一、案例简介
林某在2023年1月1日入职了某酒店管理公司，自2023年1月起该公司开始为林某缴纳社会保险费，然而缴费基数却低于是林某实际工资。在2024年2月7日的时候，林某外出公干之际被车门挤伤了手腕。到了2024年3月2日，青岛市崂山区人力资源和社会保障局把林某所受的伤害认定成工伤。青岛市劳动能力鉴定委员会于2024年10月17日作出了初次鉴定结论书，认定林某劳动功能障碍程度为拾级，并且无生活自理障碍。之后，张某提出关于劳动仲裁的申请，诉求为裁决，其一，酒店管理公司给付停工留薪期工资的差额，此差额为39725.40元；其二，酒店管理公司给付林某一次性伤残补助金的差额，该差额是21201.51元。
酒店管理公司辩称，酒店管理公司一直依法发放各项工资及相关待遇，林某在酒店管理公司处工作内容本身包括工资审核及其他相关事项，林某在工作期间并未就所申请事项提出过异议，本案存在林某在停工留薪期期间提前提供劳动的情况，酒店管理公司已经依法为林某缴纳社保，一次性伤残补助金不属于仲裁的受案范围。
在庭审期间，申请人递交了社会保险个人参保证明打印件，还递交了收入纳税明细打印件，也递交了手机银行明细详情打印件，以此来证明：酒店管理公司为其申报的社保基数比其实际工资低，致使其没办法足额获取一次性伤残补助金，工伤保险基金依照社会保险费缴费基数给林某拨付了一次性伤残补助金31791.69元；酒店管理公司提交了工资发放明细打印件，用来证明：其已依照规定向林某发放了停工留薪期工资以及其他相关待遇，林某在停工留薪期结束之前就已经开始上班。
庭审的时候，争执双方都坚称，林超的停薪留职时长为六个月，也就是从公历贰零贰肆年二月七号起到八月六号截止，林超在2024年五月七号以之后，上午去单位上班，下午进行康复治疗，在这一年八月七号康复活动停止，紧接着开始正常到岗工作。
二、争议焦点
，林某于停工留薪期当中，提前返回岗位，进而提供了部分劳动，那么其停工留薪期工资标准该怎么被确定呢？
2、酒店管理公司没有按照规定足额为林某申报缴纳社会保险费，这种情况下应不应该承担一次性伤残补助金差额呢？
三、法律分析
关于停工留薪期工资
通过对林某收入纳税明细打印件展开核算，林某在2024年2月7日出现工伤状况之前的12个月，其平均工资是7555.92元。依据《工伤保险条例》第三十三条第一款规定，职工因工作受事故伤害或患职业病需暂停工作接受工伤医疗，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，据此应认定林某停工留薪期工资标准为7555.92元，工伤职工停工留薪期内工资福利待遇不变，林某在停工留薪期自2024年5月7日起上午出勤、下午康复治疗，实际不影响其工资核算，酒店管理公司发放给林某的2024年2月至2024年6月工资均低于上述停工留薪期工资标准，差额共计24317.41元，林某2024年7月工资8790元未低于停工留薪期工资标准。故而，林某进行诉求，要求酒店管理公司给付停工留薪期工资差额，金额为39725.40元，对此应当给予部分支持。
关于一次性伤残补助金差额
青岛市劳动能力鉴定委员会认定林某劳动功能障碍程度为拾级。依据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工若因工致残被鉴定为七级至十级伤残，会享受以下待遇，其一，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，其标准是，七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；其二，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。哪笔钱涉及一次性工伤医疗补助金，还有一次性伤残就业补助金，其具体标准可是由省，乃至自治区，以及直辖市人民政府去规定的，第六十四条第二款表明，本条例里说的本人工资，指的是工伤职工因为工作而遭受事故伤害，或者患了职业病以前12个月的平均月缴费工资。根据“本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算”这个规定，林某的一次性伤残补助金标准是7个月的本人工资。林某所提交的手机银行明细详情打印件表明，工伤保险基金已经依据酒店管理公司为林某申报的社会保险费缴费基数，给林某拨付了一次性伤残补助金31791.69元。林某工伤前12个月平均工资是7555.92元，社会保险个人参保证明打印件表明，酒店管理公司为林某申报的2023年社会保险费缴费基数低于林某实际工资，其为林某申报的2024年社会保险费缴费基数也低于林某实际工资。按照林某实际工资核算，酒店管理公司未足额为林某申报缴纳社会保险费，这给林某造成了一次性伤残补助金差额损失，损失金额为21099.75元，即（7555.92元×7个月 - 31791.69元）。按《山东省人力资源和社会保障厅将工伤保险若干问题予以明确的意见》规则来看，鲁人社规〔2023〕5号文件第三条第（十四）款第二项表明，倘若用人单位没有全额缴纳工伤保险费，致使工伤职工所享受的工伤保险待遇出现降低情况，那么降低的那部分费用应由该用人单位支付，据此规定，酒店管理公司需要向林某把上述一次性伤残补助金差额支付过去。所以，林某提出要求酒店管理公司向其支付一次性伤残补助金差额21201.51元，这种诉求应该给予部分支持。
四、裁决结果
仲裁委员会展开了审理, 作出了裁决, 要求酒店管理分司给林某支付, 停工留薪期工资的差额, 具体数额为24317.41元, 还要支付一次性伤残补助金的差额, 具体数额是21099.75元。
五、律师建议
国家构建企业职工基本养老保险制度，构建基本医疗保险制度，构建工伤保险制度，构建失业保险制度，构建生育保险制度等社会保险制度，目的在于保障劳动者于年老情形下，依照法律从国家和社会获取物质帮助去享有权利，保障劳动者于疾病之状况下，依据法律从国家和社会得到物质帮助来拥有权利，保障劳动者于工伤之时，按照法律从国家和社会获得物质帮助以享有权利，保障劳动者于失业之际，依法从国家和社会领到物质帮助并享有权利，保障劳动者于生育之时，依照法律从国家和社会取得物质帮助而享有权利，用人单位负有依法缴纳社会保险费的法定义务，职工负有依法缴纳社会保险费的法定义务，职工享有享受社会保险待遇的法定权利。在本案里，酒店管理公司因为未足额缴纳社会保险费，从而致使工伤保险基金拨付的工伤保险待遇降低，进而损害了职工的合法权益，所以应当承担工伤保险待遇差额损失。
当今我国步入全面合规管理时代，在此背景下，劳动人事合规重要性愈发显著，用人单位怎样全面推进合规管理，已然成为无法回避的重要课题，社会保险合规作为劳动人事合规关键内容，越来越引发社会广泛关注。对实践里部分用人单位借承诺书或协议书来规避社保缴费义务的问题，自2025年9月1日起施行的，名为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》且文号为法释〔2025〕12号的司法解释作出了回应，该司法解释的第十九条规定，用人单位和劳动者有约定，或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定这样的约定或者承诺是无效的。用人单位在未按照法律规定缴纳社会保险费的情况下，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第三项的规定，请求解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，对此人民法院依据法律规定给予支持。存在前款所规定的情形时，用人单位依法进行了社会保险费的补缴之后，请求劳动者返还已经支付的社会保险费补偿，人民法院同样依法给予支持。该规定是对用人单位以及职工缴纳社会保险费法定义务的再次强调，并且从解除劳动合同经济补偿这个角度着重突出用人单位的违法所要承担的成本。用人单位应当对此引起重视，强化社保合规，防范用工风险。
孙斌
山东众成清住在青岛市崂山区 的泰律师在以青岛命名的事务所里的劳动法律事业部担任专职律师，同时还是兼职仲裁员，在青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会任职，在2016年到2019年这个时间段被评为青岛市优秀律师，长期以来一直对劳动人事合规专项、劳动仲裁以及诉讼代理等劳动人事法律服务保持专注 。
众成清泰青岛区域
劳动法业务团队
众成清泰青岛区域有一支劳动团队，该团队专注于劳动法服务领域，团队中的律师理论功底深厚，专业技能突出，办案务实且高效，他们拥有丰富的处理疑难复杂劳动案件的实践经验，凭借扎实的专业技能获得客户信赖与赞誉，团队中有多名律师荣获青岛市优秀律师、青岛市优秀女律师、青岛市司法系统先进个人、青岛市优秀律师调解员、青岛市职工信得过律师诸般荣誉称号，多家劳动人事争议仲裁机构聘请团队律师担任兼职仲裁员。
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撰稿 | 孙斌
审核 | 郭立天
