身处国企工作范畴之内啊，一线的工人们凭借着辛勤的汗水努力去挣得工资呢，然而呢，其领导层面所获取的年薪却能够差出来好几倍之多呀，这般类型的吐槽现象呢，在我们的身边情形之下并非是少见的情况哟，身为国家经济领域之中起着关键支撑作用的“顶梁柱”呀，国企是承担着保障民生领域以及推动经济发展进程等重要使命的呀，而薪酬分配这一事项呢，作为最为直接的关联着利益的纽带呀，它不仅仅是关系到每一位职工个人所切身拥有的利益状况呀，而且更是对企业所具备的凝聚力以及战斗力产生着影响作用呢。
我接着说点更接地气的看法，不谈大道理，就聊能落地的办法。
先别急着把领导年薪全砍了，得先把工资的逻辑讲清楚。
当前，有许多人看不清楚的状况是，存在着两套规则并行的情况，其中一套是针对岗位、技能的计件以及岗位工资，另一套是针对任期、业绩以及责任的管理层激励 。
所要进行的事情是，将这两套规则放置于一个统一的框架里面，使得大家都能够看懂，能够进行比较，能够实施监督。
怎么具体去干呢，首先第一步得明确岗位价值，要公开各个层级的薪酬区间，就如同市场上所做的工资带那般，并非公布具体的个人，而是公布岗位的档位以及上下限。
第二步是将考核标准与长期效益相挂钩，可不是依靠短期数据把利润提升上去后就拿着奖金离开，考核涵盖安全方面，涵盖环保方面，涵盖技术改进方面，涵盖员工满意度方面，这些都是能看见并且能摸到的内容。
推行第三步举措，针对关键技能人才，实施更为弹性的政策，像“高技能一人一议”这样子，于不违背监管原则的前提状况之下，准许企业依据稀缺程度以及贡献大小，给出存在差异化的待遇，其目的在于留住相关人员，并非是去养那些无所事事之人。
这些思路，实际上在国家的文件当中，都是能够找到影子的，比如说，强调朝着技能人才倾斜的方向，以及要求将薪酬跟企业绩效以及社会责任相结合的方向，这些通通都是政策导向的一部分 。
于落地进程里，地方乃至于央企能够进行分批试点，首先在那些具备明确绩效数据同时还有职工代表参与其中的企业之内予以推开，待积累下案例之后再去推广呢。
并且，信息透明这件事相当关键，工资结构得有职工代表以及监管部门参与其中，考核规则同样要有职工代表和监管部门介入情况，任期激励的发放所具备的条件也都需职工代表和监管部门参与进去，还要定期进行公示。
要是所有人都弄不明白工资是怎样计算的、为什会涨或者不涨，那么矛盾将会愈发严重、激烈。
除此之外，还有一点常常被人所忽视，即培训以及职业通道必须要与薪酬相互联动，对于一线工人而言，要让他们看到上升的途径，而对于管理岗位来说，则要设置更为严格的任职门槛以及持续不断的考核。
不能够让人随随便便地就转岗成为管理者，然而却拿着管理岗位所对应的高薪，像这样的现象是需要去遏制的。
对于那些管理者，因其失职致使造成重大损失，要有明确的责任追究机制，而且要有薪酬回收机制，这既是一种约束，也是对一线人员的交代。
不能搞一刀切，优秀的企业家精神得被认可，管理能力同样也得被认可，然而这种认可得用公开的成果来证明，而且得是量化后的成果来予以证明。
从社会效果来看，合理的薪酬结构能够留住人才，能够留住技术，还能够避免出现大家都往管理岗去挤的那种问题。
提及此处，还需予以提醒，具体的数目以及施行细节，最终是以国务院国资委以及地方国资监管部门的正式文件作为准则，我们所探讨的是方向与办法。
我认为，将激励切实做好，把监督也切实落实，把薪酬与贡献建立关联，把薪酬和风险联系起来，把薪酬同长期效益相挂钩，如此这般，才是促使国企薪酬更显公正，更具动力的途径。
无数网友同样声称，唯有能够被看见的公开以及可以进行追溯的考核，才能够使得身处一线的员工能够安心地开展工作，才能够让管理层承担起那份既能够担当得起又能够适时放下的责任，这一点着实是非常现实且不容忽视的必要存在 。
