2025年年5月，人力资源社会保障部印发了个文件，《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，文号是人社部发〔2025〕28号，这里面有财政部、国务院国资委联合参与，这个文件明确提出来要搞事情，要优化国企薪酬结构，要推动管理岗和一线技能岗出现一种新情况，就是“同轨不同薪”。这可不是一般的工资调整，而是专门针对国企薪酬分配的难点、痛点，大改特改，重新构建一种分配逻辑，叫“按贡献定薪、凭本事挣钱”，这么做有啥好处呢？好处就是两面都照顾到了，一方面能让管理岗的统筹价值被大家看到，另一方面能让一线技能人才的努力、手艺得到实实在在的金钱回报，就这么回事儿。
于安徽淮海实业集团、山钢集团以及湖北咸宁市属国企等已然落地的改革实践情况而言，在当下，是基于大白话的方式，把这一波改革的核心内容阐述清楚，把实操亮点讲授明白，把深层意义说明确切，要做到不进行夸大，不加以曲解，从而帮助诸位去看懂这一波改革究竟能够带来什么样的切实存在的改变。
一、 政策文件及多地实践表明：“同轨不同薪”的核心要义
许多人瞅见“同轨不同薪”，极易跟“平均主义”、“职级歧视”划上等号，实际上这是对政策的错误解读。政策文件以及多地实践显示，这六个字的核心能够拆解为两层意思：
- “同轨”：打破晋升“独木桥”，技能岗也有出头路
我们所说的那个“同轨”呀，它的意思呢，是要给处在一线的技能岗位去搭建起来和管理岗位有着同等的职业发展通道。在以往的时候呢，国企职工要是想要涨工资，想要谋求自身的发展呀，大多数情况下都只能去拥挤在“当官”的那条狭窄道路上呢。然而现在的形势就不同了哟，政策明确地提出要求去建立一种“技能等级与薪酬等级”能够直接产生关联的机制呢，一旦技能等级提升了一级呀，薪酬待遇也就跟着去往更高的-level了呢。
从山钢集团的改革事例来讲，像高级技师、首席技师这类顶尖技能人才，其薪酬标准可与企业中层管理人员相对应；而特级技师的薪酬就连部分高层管理岗位都能超越。这表明，一线技工即便不当“官”，只要技艺精湛、贡献突出，便能够获取高薪、赢得尊重。
- “不同薪”：不看职级看价值，薪酬差距在“合理”二字
那么所谓的“不同薪”，意思是薪酬分配并非搞那种“一刀切”的做法，其核心要点在于，岗位的价值以及个人所做出的贡献，会决定收入的高低情况。管理岗的价值，具体体现在能够进行统筹规划以及决策管理方面，而一线技能岗的价值，则体现在技术攻关以及生产保障这些方面。这两者的岗位性质是不一样的，贡献的维度也存在不同，所以薪酬自然而然就会出现差异。
这种差异并非是那种“高与低的区分”，而是属于“合理的差别”呢。比如说，有一个企业里担任总工程师（技能岗）的人员哈，他凭借掌握核心技术、能够攻克生产方面的难题，进而为企业创造出来的经济效益远远超过普通管理岗，那么他的薪酬高于行政副职这是完全合理的哟；再比如说，有一个刚刚入职管理岗的职员，由于经验不足、贡献有限，他的薪酬低于有着多年经验的高级技工，这同样也是按劳分配的一种体现呀。
二、 改革的核心抓手：向一线倾斜，让“技高者多得”
这一回的国企薪酬改革，最为鲜明突出的导向便是“加大技能人才薪酬分配激励”。以往的时候，相当多的国企有着“重管理、轻技能”这样的一种倾向，一部分掌握着独门高超技艺方法的一线资深老师傅，其收入反倒比不上刚刚入职的管理岗位职员，这样的一种现象，既对一线职工的积极性造成了打击，又对国企的技术创新形成了制约。
政策明确了三个发力点，地方实践也明确了三个发力点，这每一个发力点，全部瞄准了一线职工的“钱袋子”，：
1. 提高技能津贴和岗位工资占比
政府所出台的政策规定国有企业要对薪酬结构予以优化，将技能等级、技术难度以及劳动强度等方面纳入到薪酬核算体系之中。举例来说，针对那些参与技术攻关工作的核心技工设置专项技能津贴；对于处于高温、高空以及高风险环境下的一线岗位，提升其岗位工资基数。
安徽淮海实业集团有着明确规定，对于井下作业岗位的技能人才，岗位工资有所上浮，幅度在10% - 20%之间，对于高温冶炼岗位的技能人才，同样如此，岗位工资上浮10% - 20%；对于获得“大国工匠”称号的职工，每月能额外享受专项津贴，对于获得“省级技术能手”称号的职工，也是如此，每月额外享受专项津贴，以此真正实现让那些“干得多”的职工拿得多，让那些“干得难”的职工拿得多，让那些“干得好”的职工拿得多 。
2. 打通技能岗的晋升天花板
以往的时候，技能岗的晋升空间存在局限，好多技工干到高级技师便达到了尽头。这一回的改革清晰地提出要求，构建起从初级工直至特级技师的完备技能等级体系，每一个等级均有相应明确的薪酬标准，将技能人才“晋升天花板 ”予以消除 。
从湖北咸宁市属国企的实践情况来看，对于技能人才而言，只要凭借技能等级认定，便能够达成“等级升、薪酬涨”的结果，并且其晋升渠道在整个过程当中都是透明的，并非依据关系，而是取决于本事，这极大地激发了一线职工钻研技术的热情。
3. 管理岗薪酬：弱化职级权重，业绩不达标就降薪
改革不但给一线技能岗位带来益处，还针对管理岗位的薪酬分配提出了更为严格的要求，政策清晰表明，管理岗位的薪酬需要和管理成效、团队业绩相挂钩，推行**“期制与契约化管理”**，削减“职级”在薪酬里的重要程度 。
安徽淮海实业集团针对管理岗施行“业绩考核末等调整和不胜任退出”机制，若管理岗人员在履职方面表现不力，且团队业绩未达标准，那么其薪酬增长会受到限制，甚至还存在被降职降薪的可能，然而业绩突出的管理岗人员薪酬方可稳步提升，如此便避免了“当官就躺赚”的现象，进而倒逼管理岗人员提升履职能力。
三、 改革的关键原则：一企一策，不搞“一刀切”
许多人存有担忧，全国范围内国企数量众多，且行业各异、规模也各不相同，如此一来改革是否会采用“一锅煮”的方式呢？答案是否定的。相关政策明确提倡“分类进行管理、针对每一企业制定特定策略”，规定国企需依据自身所处行业的独特特点、盈利的具体模式来制定详细方案，只需上报给有关部门备案便可。
举个例子，能源、制造类国企中一线技能岗属于核心部分，在薪酬方面倾斜力度能够大一些；金融、服务类国企里管理岗以及专业岗责任更为重大，薪酬结构能够灵活进行调整。这样一种差异化的改革方式，既契合不同国企的实际情形，又能促使改革政策切实落地并产生效果，防止出现“水土不服”的状况。
与此同时，改革着重强调“公平透明”，国企的薪酬分配方案皆需经由职工代表大会审议通过，考核标准以及薪酬明细要公开予以公示，接受职工监督，避免“人情分”“关系分”，保证每一笔钱的分配都能够经得起仔细推敲。
四、 改革的深层意义：激活人，才能让国企高质量发展
国企施行薪酬改革这件事，从来都并非只是单纯拿“涨工资”来说事儿，而是关联到国企活力以及竞争力这般状况的一项十分关键重要的“牛鼻子”工程。
对于国企而言，一线技能人才属于技术创新的主要力量，是生产经营的稳定保障要素。唯有使技能人才的价值获得充分的承认，才能够激发他们的创新热忱，进而推动企业技术实现升级，达成提质增效的目标。举例来说，许多制造业的国营企业里的一线技术工人，通过技术改造能够降低生产成本，还能提升产品质量，这些所做出的贡献会直接转化为企业的利润，给予他们提高薪酬待遇，实际上是一种“投入一份、收获十分”的很划算的交易。
对于职工而言，改革破除了“职业天花板”，由此使得每个人都具备了清晰的奋斗方向，管理岗人员需凭借业绩来表明自身能力，而不能再依赖“职级”而安于此状，一线技能人员无需再对“坐办公室”的人抱有羡慕之情，只要能够练就精湛手艺，便能够达成人生价值，这样一种呈现良性竞争态势的氛围，能够促使整个国企的人才队伍充满活力。
对社会而言呀，这一回改革呢，还释放出了一个特别强烈的信号，那就是技术工人是有着前途的，是有着奔头的。这些年来，我国制造业在转型升级方面呢，速度加快了，对于高技能人才的需求呀，也变得越来越大了。国有企业带头去提高技能人才的待遇，这样做呢，能够引导全社会形成一种“尊重技能、崇尚工匠”的良好风气，进而吸引更多的年轻人投身到技能行业当中，以此来缓解“技能人才荒”的问题 。
五、 改革落地要避坑：这些问题必须盯紧
改革的方向是好的，但要落到实处，还需要解决三个关键问题：
1. 避免“政策空转”
有些国企或许会出现那种“上面有政策、下面有对策”的情形，从表面上来看是设立技能型通道，可实际上却依旧是“重视管理、轻视技能”这种状况。这便要求监管部门强化督导工作，构建薪酬分配方面的监督机制，针对改革成效不佳的国企予以通报批评，以此来保证政策能够切实惠及一线职工。
2. 考核标准要“实打实”
薪资与贡献相挂钩，重点在于“贡献怎样计算”。企业需拟订清晰、可量化的考核标准，像技术攻关所取得的成果，生产效率的提高，产品质量的改进等，均要归入考核体系，防止“拍脑袋”确定业绩。
3. 兼顾老职工和新职工的利益
在改革进程当中，需妥善地去处理老职工的薪酬过渡相关问题，举例来说，存在一些老技工，其可能技能等级较高，然而过去的薪酬却是偏低的，在改革之后要合理地提升他们的待遇，与此同时，还得给新职工留出上升的空间，以使他们能够看到“凭本事吃饭”的希望。
关键提示：这篇文章是依据人力资源社会保障部以及其他两个部门，在2025年发布的28号文件，还有公开的地方国企改革实例来开展解读的，具体的施行细则由于企业的不同而有所差别，要以所在的单位以及相关部门所发布的正式文件作为标准。
想问一下大家，对于国企那场“同轨不同薪”的薪酬改革，究竟是怎么做，最能够被激发一线职工方面的积极性意义点在哪些地方？你周边有没有国企职工已经享受到了改革红利这个情况呢？
