企业进行运营以及管理这事，面临着好多挑战，而人力成本管理这个，绝对是其中特别关键重要的一个环节。在深入去开展人力成本管理工作以前，我们得弄明白啥是人力成本结构。
人力成本结构可不是个简单、单一的概念，它是个复杂又多元的体系，从宏观层面讲，人力成本结构包含企业在一定时期里为获取和使用劳动力所付出的全部费用，这其中既有直接以货币形式付给员工的部分，又有以非货币形式呈现的间接成本，从微观方面看，更多说的是一些细枝末节之处，譬如之前提到的薪酬组成部分、显性薪酬以及隐性福利等，今天我们重点分享的是人力成本结构的分析。
识别企业里跟“人”有关的所有成本，把其做系统性归类，对这些成本予以量化，再开展对其的评估进行人力成本结构分析，这一过程并非只是计算工资总额，而是要依据不同性质、功能、动因把人力成本拆解，借此揭示其内在构成还有变化规律。
简言之，它所回应的是这般有关于的问题：我们给予给员工的钱财，究竟专门用在了哪一些地方呢？各个部分的比例以及相互作用的关系又是怎么样的呢？
核心构成：传统上，人力成本可分为以下几大类：
因工作绩效以及出勤状况，而直接支付于员工的报酬，此为直接成本 。
基本工资/固定薪资+绩效奖金/提成+加班费+各类津贴
间接成本：企业为雇佣员工而承担的非直接支付给员工的费用；
法定福利：企业必须缴纳的社会保险和住房公积金；
增添补充福利。企业自行意愿给予的福利，像补充型医疗保险，针对企业年金，年度予以全面体检，还有组织团建活动等等（。）。
用于培训与发展的费用，是因提升员工技能而出现的，包括内部与外部的培训费用，课程费用，还有差旅费等等。
成本用于招聘，可以是支付给招募新员工时的广告费，也可以用到猎头费，还能够是面试官所耗费的时间成本等 。
隐性成本：难以直接量化但对企业影响深远的成本；
员工离职引发的成本，有招聘重置成本，还有培训成本，以及生产力损失，这些构成了离职成本 。
因病假致使的生产力损耗，因事假引出的生产力亏空，因员工积极性欠缺造成的生产力缺失，这些共同构成了缺勤与低效成本中的生产力损失 。
完成人力成本结构分析的意义和目的：
去开展人力成本结构的剖析，绝对不单单是鉴于“省钱”这个目的，它所具备的战略方面的意义要更加重大得多：
意义层面
具体目的
成本控制与优化
分辨成本引发因素，寻觅人力成本之中增速最为迅疾的范畴，像是加班费用失去控制、福利开支过于高昂这般的情况，进而开展具有针对性的管理 。
去提高人力成本投入产出的比率，把人力成本跟收入、利润等财务方面的指标加以对比，对人力资源运用的效率予以评估。
依据过往的那历史结构，还有业务预测，来制定人力成本预算，使得预算编制能够变得更加精准，更加科学，更加合理。
战略决策支持
去支持薪酬策略，要对固定薪酬跟浮动薪酬的比例予以分析，进而判断薪酬结构是不是拥有激励性，能不能够支持业务目标，就像业务目标中的销售团队，应当提升浮动薪酬所占的比例 。
先剖析各部门人力成本占比情况，再分析各层级人力成本占比状况，依据这些分析结果来判定资源分配是否合乎情理，进而可为组织架构调整，像扁平化、精简中层等举措，提供相应的依据 。
指导用工模式，要去分析全职员工跟外包、兼职之间的成本效益，进而选出最优的用工组合。
提升管理效能
人才管理出现预警，高离职率引发高隐性成本，这会推动管理者去关注员工敬业度，进而改善管理方式。
绩效管理进行联动，把人力成本进行分析，使其与绩效结果相挂钩，切实保障薪酬激励朝着高绩效的人倾斜，进而达成公平与效率。
合规与风险管控
检查社保缴纳，看其是否契合法律规定，检查公积金缴纳，确保其符合法定要求，以此规避劳动风险，达成确保合规性。
分析自身成本结构跟市场水平的差异，以此应对市场变化，于人才市场维持竞争力，既能够吸引人才，又不会过度付钱。
接下来再讲点干货，完成人力成本结构分析的步骤：
第一步：明确分析目标与范围
究竟想要去解决什么样的问题呢，比如说像是控制总成本这一方面的问题，又或者是优化薪酬结构这类的问题，再或者是评估新业务线的人力投入这样的问题呢？
分析范围是什么？（全公司？某个事业部？某个特定岗位序列？）
第二步：数据收集与分类
从财务、HR、业务部门收集数据，通常回溯过去1-3年；
围绕着前面所讲的成本结构，也就是直接成本、间接成本以及隐性成本，对数据展开一系列操作，先进行清洗，之后再予以分类，。
第三步：成本核算与汇总
计算各类成本的绝对值和相对比例
若是像总人力成本，各成本构成部分的金额以及所占比例，人均人力成本这类情况；。
第四步：多维度分析
这是核心环节，通常包括：
结构分析：分析各类成本的构成比例；
趋势分析：与历史数据对比，看各部分成本的变化趋势；
比率分析：计算关键效率指标，如：
人力成本占总成本比率 = 总人力成本 / 公司总运营成本
人力成本利润率 = 利润总额 / 总人力成本
人力成本销售收入率 = 销售收入 / 总人力成本
人均产值 = 总收入 / 平均员工数
对标分析：将自身成本结构与行业标杆、市场分位值进行对比；
第五步：解读发现与诊断问题
基于数据分析结果，找出异常点、优势点和问题点；
公司里，固定薪酬所占比例竟然高达百分之八十五，而浮动薪酬却低得可怜，如此这般兴许会致使激励不够充分。，技术部门的离职所需成本是其他部门的两倍之多，这当中存在着极为严重的人才留存方面的问题。
第六步：制定策略并跟踪
提出具体的、可执行的改进建议；
制定行动计划，明确责任人，并设定跟踪评估机制；
展开有关薪酬结构的改革工作，把销售团队之中浮动薪酬所占的比例，提高到百分之四十 。或者，对招聘流程予以优化，把平均来讲的招聘周期，从四十五天缩减至三十天，凭借这个来削减职位出现空缺时所存在的隐性成本 。
我们在用一个图标讲一下：
解读：能够清楚地瞧见，固定薪资乃是最为庞大的成本项目，这体现出了成本所具备的刚性，。
因而，人力成本结构剖析乃是现代企业精细化管控的关键工具，它把“人”从一项单纯的费用开支，转变成企业最为重要的资本进而予以审视与管理；。
经过系统性的剖析，企业不但能够“看得清”成本，而且更能够“管得好”成本，最终达成战略目标与人力资源效能的最大化。
你好，我是HR
