企业开展管理工作时不能缺少针对员工的管理活动，其中极为关键的一点是薪酬方面的管理，众多企业呈现出以下7种弊病。
薪酬管理弊病一、市场定位偏低
公司工资水平合理，与整个市场及同行业薪酬状况相比具备吸引力，如此公司薪酬管理才发挥实效作用，进而才能吸纳优秀人才。然而要是公司薪酬显著低于市场水平，一则会致使人员大量流失，对公司内部稳定不利。那些教育程度高、素质相对好点的员工，倘若无法获得预期的更高薪酬，便极易在积累一定经验后跳进别的公司；二则也对高素质人才的加入不利。导致的结果是，公司在持续招募新员工，以此来达成运作所需条件之际，老员工却持续地离开岗位，形成了一种循环往复的不良状况，这对于人力资源而言，属于一种程度颇为严重的浪费现象。
薪酬管理弊病二、对内不公平
研究发现，人们对工资差别的关心程度，有时比对工资水平的关心程度还要高，然而，个人能力以及工作职务存在区别，这必然会造成个人薪酬出现差别，那么如何能让这种差别既能鼓励先进，又能被大部分人所接受呢？这就需要薪酬必须遵循“公平和公正”这样的基本原则，不同部门之间，或者同一个部门里不同人之间，个人的薪酬水平一定要反映出岗位职责的区别以及个人能力的大小，也就是工资差别要合理，对比现实当中企业内部的薪酬，常常会产生以下这些问题：
1、存在一些部门内部，相邻职位之间，薪酬管理方面的差距极大，某些部门当中，其上级的工资，有可能是其直接下属工资的三倍还要多；2、和第一种情形相反，有时候在同一个辅助部门之内，上下级之间同都是管理性职位，然而下级的工资，却比上级高出许多；3、相同的岗位，不同人之间的薪酬差距太过巨大。做着相同或者类似的工作，承担的责任差不多，然而两人薪酬却有着将近一倍的差距；公司内部薪酬存在不公之象，致使不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任呈现不对等的状况，让部分业绩优良的职员在进行内部比较的时候心理失去平衡，极大地影响了士气，还打击了个人工作的积极性。
薪酬管理弊病三、通过加班增加工资收入
不容置疑，加班工资于个人总收入里占据较大比例，可是，借由支付加班工资去处理职工工资收入的差别，就会致使工程技术部门以及辅助部门存有较多弊病，这是由于。
1、加班工资在工资总额里头占的比例挺大，有时甚至是按倍数来计算，好多部门主管不是依据实际工作需求去对雇员的加班情况做调整，而是把加班工资错误地当作调整雇员工资收入的一种手段。
2、将加班时的制度统一固定下来，不可以具有弹性地去处理加班的需求，进而造成平均主义的情况出现，无法把按劳分配的原则体现出来。总体而言，加班费用支出比较大，这使得雇员整体的收入被拉低。呈现出内部分配方面的不公平以及和市场存在较为显著的收入差异。
三、多数雇员在将收入水平予以对比之际，会把固定的工作时间当作主要的参数，从固定工作时间这个角度而言，公司的工作时间倾向偏长，然而实行责任制的公司，平常工作每天为八小时，在任务紧急的情形下会进行无偿加班，所以，实行责任制的公司固定工作时间较少，可是完成的工作任务却并不少，雇员在非规定工作时间所做出的工作贡献，应当以个人表现的形式在年度薪酬调整时给予考虑。
薪酬管理存在弊病，其中一点是，组织结构处于滞后状态，岗位情况不清晰，进而致使升职加薪缺乏科学性。
因欠缺科学、客观的评价标准，职位界定模糊不清，岗位说明徒具形式。于薪酬管理thldl.org.cn里，升职和加薪大体上由各管理者主观把控，裙带关系以及阿谀奉承之风盛行，致使出现以下几种现象：
1、同一个人，有可能连续三次得到晋升，然而从事的却是同样的工作。2、在部门里，从事相同工作的职员，能够存在好几个不一样的级别，薪酬之间的差距更是达到五六倍。3、生产性部门当中，一个主管，仅仅负责管理十来个工人，可是一个助理主管，却有着好几个助理作为其下级，负责管理上百人。4、一个有着两百号人的工序的团体里，可以有四十多个管理人员。
因位置不清晰产生了每个人责任、权力和利益的不匹配，进而致使薪资管理严重失衡，让薪酬方面的矛盾进一步激化。
薪酬管理弊病五、年资成为主要付酬对象
付酬依据年资，致使清洁工能拿到比大学生还高的工资，这还形成了同一工作岗位上，不同两人收入相差数倍的怪异现象。年资浅的雇员，其收入水平与市场水平差异明显，普遍严重偏低，进而造成人员流失频繁。年资长的雇员中，部分人的收入高于市场水平，且呈连续增长态势，缺乏有效控制。这种状况下，个别高薪与低薪同时存在，致使工资分布呈现两极分化。
1、和职位要求的教育水平相比较而言，年资长的雇员普遍偏低，不过这部分雇员经验较好一些，同时相对较稳定，流失较少。
2、那些年资浅的雇人员，虽然其中大部分人的教育水平是符合职位要求的，然而他们流动性很大，并且积累的工作经验并不多，如此便导致公司里中长年资且具备较高教育水平的雇员数量不足。
3、有经验且年资长的雇员教育水平不够，教育水平达要求的雇员年资浅且经验欠缺，进而致使公司人员素质水平严重失衡，缺乏后续接替之人，对公司长远的发展有着负面的效应，难以提升公司的整体企业文化以及管理水平。
所以，存在在追求高效率的公司，会对员工的持续贡献予以鼓励，然而，绝对不能让年资去左右一个人的工资水平。
薪酬管理弊病六、薪酬体系不合理
薪酬管理体系所指的是薪酬管理的构成情况，也就是一个人的工作报酬是由哪几个部分组合而成的。通常情况下是这样的：员工的薪酬管理涵盖了以下几大主要部分，基本薪酬，也就是本薪，奖金，还有津贴，福利以及保险这五个大的部分。
在公司内部，员工之间基本薪酬存在差异，此差异较为明显，一般而言，基本薪酬具备能升却不能降的特性，呈现出较强的刚性。企业里时常出现的问题涵盖以下两个方面：其一，部分职位的基本薪酬大幅低于市场水平，解决个人收入差异主要依靠加班；其二，某些年资长的员工基本薪酬过高，针对这部分人员，薪酬丧失了弹性。
第2点、奖金，薪酬之中，体现员工工作业绩这一方面的被称作绩效奖金，而反映公司经济效益的那一部分则是效益奖金，绩效奖金以及效益奖金的缺失，致使薪酬和工作业绩、经济效益相互脱离。
3、津贴，津贴的设置并不合理，对于某些特殊特质的工作岗位而言缺失补偿，与此同时还致使薪酬丧失了它自身所具备的灵活性。
4、福利这一事物。福利指应是人人皆可享受的那种利益，它能够给予员工获得归属感。福利极具特性专强调它的长期性，福利还具整体性以及福利有计划性。福利制度存在不太完善的情况，并且缺少整体规划这种状况，常常是致使资金被浪费然而却没有收获效果。
5、保险，实则也算福利的一类，它是对长远利益的一种保障情形，或者是针对突发事件存在的一种预防举措，社会保险具备强制性的意味，有的公司将社会保险看作一种额外的负担，致使员工觉得缺失安全感，长期利益得不到保障，同时，对于员工突发的事故也缺乏预防手段。
薪酬体系属于企业人力资源管理，是其中重要的构成部分，灵活且有效的薪酬制度，对于激励员工以及保持员工的稳定性，有着重要的作用。
薪酬管理弊病七、薪酬制度不科学
一般而言，薪酬管理制度是这样一种制度 ，它是由公司依据劳动的复杂程度 ，以及精确程度 ，还有负责程度 ，以及繁重程度 ，以及劳动条件等诸多因素 ，来对各类薪酬管理进行等级划分的 ，之后按划分出的等级来确定薪酬标准 没错 这就是一种薪酬管理制度。
在广泛的意义范畴内，薪酬制度涵盖了薪酬体系，于此，薪酬制度主要是针对薪酬制定的依据而言，是制定涉及各类人员薪酬水平的方法，然而薪酬体系却是指在具体的个体薪酬水平得以确定之后，怎样去确定其构成部分，两者与其他的薪酬要素一同共同构成一个具备有机性质的薪酬系统。
在企业之中，存在着不同性质的企业，这些企业的薪酬制度，其具体构成，会因为侧重点不一样，而出现各个不同的情况，而确定出不同侧重点的基础，乃是付酬对象，付酬对象，它属于薪酬最基本的内容，并且是最重要的内容之一，它所指的，乃是最根本的付酬依据，也就是依据什么确定薪酬，一般看来，有着年资、岗位以及职能这三个付酬对象，薪酬制度呢是依据付酬对象确定的付酬根本准则，这也就是薪酬的方向性问题，公司薪酬的侧重点会是什么，会鼓励员工何种行为，员工又会朝着什么方向去发展。
薪酬制度乃是企业薪酬的根本大法，它是薪酬系统其他构成部分的基础所在，是此根本之处 ，要是薪酬制度制定得并不科学，这便是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式存在两种情况，在一个经历时长较久的公司里，呈现出年资成为主要的付酬对象这一状况，升职与加薪依照个人的服务年资作为基础，致使出现依人定岗而非以岗定人的现象。而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化教育水平相较较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，使得公司的薪酬矛盾进一步加剧，最终让企业陷入对外不具备竞争力以及对内体制不公平的境地。
