能获得劳动报酬的这一部分是国民收入里的主体部分，提升它在初次瓜分中占到的比例契合社会主义市场经济的本质所需，这也是去推动社会公平、达成共同富裕以及推动国民经济能够健康持续发展的关键保障。薪酬分配的制度属于社会分配方面制度里的重要内容，它直接关联着人民群众的自身所得利益。党的二十大报告有说明，分配制度是促进实现共同富裕的基础性制度。今年的政府工作报告提出来，要加速构建以技能为导向的薪酬分配制度，提高技能人才应享的待遇水准，让付出较多劳动的人能够得到更多收获，让技能高超的人能够得到更多收获，让有创新能力的人能够得到更多收获。让广大技能劳动者切实体会到自身劳动价值被尊重与认可，需坚持多劳者多得，坚持技高者多得，坚持创新者多得，这更利于企业吸引并留住高素质技能人才，引导劳动者主动提升技能，将劳动付出、技能贡献与收入直接关联，使收入差距切实体现能力差距和贡献差距，能有效激发技能人才工作的积极性、主动性以及创造性。
薪酬分配制度是实现共同富裕的基础性制度
党向来十分看重薪酬分配制度改革，国家一直都对其高度关注，相关宏观政策规划由此而来，改革举措也据此定下，这些均奠基于于发展里保障以及改善民生之上，充分展露出了以人为本的理念。
新中国成立以后，一直到改革开放之前，国有以及集体企业的职工，在我国城镇居民就业者里，占据绝大多数，工资性收入差不多是唯一的收入来源，工分收入是农村居民最为主要的收入来源。改革开放之后非公有制经济蓬勃地发展，实行家庭联产承包责任制，提出了以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度并且日益完善，进一步把按劳分配与按生产要素分配相互结合，强调各种生产要素按照贡献参与分配的原则，城乡居民收入来源日益变得多元化。
党的十八大得以召开之后，收入分配制度的相关改革，被多次纳入到中央全面深化改革领导小组之中，进而展开研究决策，随后组织实施。在2016年的时候，中共中央办公厅以及国务院办公厅，印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，其中明确提出，要进行探索，针对聘用的国际高端科技人才、高端技能人才，从而实行协议工资、项目工资等市场化薪酬制度。，提高劳动报酬在初次分配中的比重” 。2024年，中共中央，国务院，出台《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，其中明确提出，要健全劳动要素、知识要素、技术要素等，按贡献参与分配的初次分配机制，来提高劳动报酬在初次分配中的比重。在2025年的时候，人社部印发《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，财政部也印发了该通知，国务院国资委同样印发了这份通知，提出要建立体现技能要素价值的分配制度，还要健全技能岗位分类分级价值评估体系，实行岗位薪酬与岗位价值、技能等级双挂钩办法，合理确定技能岗位的起点薪酬。上述诸多文件实施以后，传统计划经济体制下的按劳分配，被进一步拓展为按劳动、资本、土地、技术、管理、知识、数据等生产要素对社会财富贡献参与分配。
变革时代谋发展：把握好薪酬分配基本规律
在社会主义市场经济背景下，不同的利益诉求出现了，这造成了不同主体在薪酬分配问题上具有不同视角，政府致力于缩小收入差距，政府致力于实现共同富裕，股东谋求薪酬与利润之间的平衡点，职工期望获得兼具内部公平性的薪酬收入，职工期望获得兼具外部竞争力的薪酬收入，企业管理者则倾向于将薪酬看作引才的工具，企业管理者则倾向于将薪酬看作留才的工具，企业管理者则倾向于将薪酬看作激励的工具。上述存在差异的理解，致使薪酬分配改革面临各式各样复杂问题，涵盖政策跟市场的双重管控、长期激励以及动态调整的融合、岗位价值与绩效考评的相互配合、区域差别与群体差别之间的协调、历史遗留难题与现实发展需求的均衡等，在造成诸多挑战之际，也持续促使薪酬分配改革工作不断进行探索创新。
企业薪酬管理体系，因组织性质不同，因行业特点不同，因管理目标不同，所以各有不同，不过都遵循着一定的基本规律。其一，注重经济效益。科学合理的薪酬分配，能够有效降低管理成本，能够提升运营效率，企业管理的核心在于“互利共赢”的利益分配，把企业效益与员工个人贡献紧密衔接，能使员工深刻感受到自身价值，有利于构建企业、员工利益共同体，能激发团队工作热情，能促进共同发展。其二，注重生产要素的配置效率。在数智时代，新型人才大量地涌现出来，这些人才能够熟练掌握现代高端且先进的设备，具备高水平的复合技能，数据，信息，技术等被纳入现代生产要素体系之中，资源配置效率与全要素生产率得到大幅提升，这要求企业尊重生产要素配置的市场规律，尤其是要通过健全技能要素按贡献参与分配的机制，确保薪酬分配的内外部公平性，形成技能价值导向的正向激励机制，促进人力资源结构高级化，三是注重价值评估。人类社会的基本经济活动之中有着价值创造和价值分配，社会生产和再 生产的关键内容也是价值创造和价值分配，市场经济条件下实行的分配是按生产要素分配，这种按生产要素分配是生产要素所有权的实现，社会主义市场经济条件下存在按要素分配，按要素分配是按劳分配为主体条件下的一种重要分配方式，技能本质上是蕴含于劳动者个体的劳动能力，技能在生产过程中的体现是体力、智力与心理能力，技能既是个人谋生和获得社会地位为之奠定基础之物，技能也是企业发展和国家经济增长的引擎 。岗位职责，通过综合测度，考量岗位价值和重要性，识别岗位在组织中的独特价值和贡献，保障薪酬体系公平性，技能要求和市场价值等因素，是现代企业薪酬体系设计的关键，岗位价值评估。
落实以技提薪：用足用好薪酬分配“调节器”
发展的根本性动力是制度，薪酬分配制度改革特别关键，这是一项长期且艰巨的工作，关乎广大劳动者的切身利益以及人才队伍的现代化发展，影响企业的活力与竞争力，需要多方主体协同，同时也要认识到，体制机制改革并非应急式的、临时性的调整补漏，而是更为高远的科学运筹，面对数字经济变革时代的新形势、新挑战、新机遇，更需通过以变应变、积极求变的方式持续深化改革，不断向改革要动力、向创新要活力。
党的二十届三中全会提出要处理好效率和公平的关系，这是我国推进实现中国式现代化过程中必须处理好的重大关系，也是各国在发展过程中无法回避的世界性重大课题，对效率和公平关系的不同处理方式，是伴随经济社会的不同发展阶段而发生变化的，要处理好效率和公平的关系。我国在改革开放之后，为了克服前期因平均主义分配、 "大锅饭" 等所导致的劳动者生产积极性受到限制、社会生产效率出现下降等问题，便开始推行 "效率优先、兼顾公平" 的原则，全面贯彻以按劳分配为主体的分配制度，进而创造出经济长期维持两位数高增长的 "中国奇迹"，然而贫富差距持续拉大等问题也逐渐显现出来；党的十八大提出 "初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平"。党的十九大着重提出要“努力达成更高质量、更有效率、更加公平、更可持续的发展”，强调重视效率，这意味着凭借合理投入收获更多产出，在企业薪酬分配里突出技能导向，借助推动工资总额增量朝着技能人才倾斜、设立技能人才专项津贴、畅通技能序列职业发展通道等方式，形成提高待遇与提升技能的良性互动、正向激励机制，如此能够极大激发劳动者工作热情、提升工作效率以及改进工作质量，追求公平，此强调员工于参与分配时机会均等而非结果均等 。引导企业去建立技能导向的薪酬分配制度，这一行为的目的在于，为广大劳动者打造一个“以技提薪”的公平竞争平台，借助技能创新专项奖励、师带徒津贴、特殊技能津贴等一系列举措，运用差异化的分配机制去对接多样化的岗位价值以及个人贡献，切实达成让技高者能够获得更多、创新者能够获得更多的成效 。
妥善把控薪酬分配制度改革的变与不变的情形，进一步全方位深入推进改革，存在有所变的情况，存在有所不变的状况。变的情形在于，存在风云变幻的国际竞争体系格局，存在日趋激烈的战略交锋竞争、制度比拼竞争、科技较量竞争、产业角逐与人才竞争状况，存在中国日益增长的国家竞争实力以及其背后的创新驱动的经济高质量发展态势，存在日新月异的科技更新换代、产业升级情形，存在井喷式增长的新职业新技能状况，存在规模持续壮大、结构日趋优化的人才队伍态势 。不变的是，中国共产党有着“立党为公，执政为民”的执政理念，有以人民为中心的发展思想，有对人民福祉、国家长治久安的执着追求，有坚定不移推进全面深化改革的决心，有自信自立、开放包容、公道正义、合作共赢的价值观，始终牵住技能要素这一“牛鼻子”，坚定秉持聚天下英才而用之的科学人才观，牢牢把握“投资于人”的内在逻辑，遵循能力法则、尊重劳动创造。未来的薪酬分配制度建设，一方面需要变要新要进要突破，顺应那时代发展的大势，要着眼于国际人才战略之类的生态竞争情况，要紧跟创新驱动发展战略以及科技方面的发展动态，充分考虑当中行业、地域、单位用人还有的职业工种特征等方面存在的差异之处，持续地对薪酬分配制体系作出超前性规划的布局。在另一个方面，要把立足点放在中华民族伟大复兴战略大局以及世界百年未有之重大变局之上，始终不渝地将扎实促使共同富裕当作薪酬分配制度改革的总体目标，紧密关联我国社会主义市场经济体制实践情况，严格依照产业与人才协同发展的根本规律，秉持以用人作为根本的技能价值导向以及多元共同治理的治理观念，强化部门政策之间协同配合，统一整合培养、运用、评价、激励等制度，合理运用集体协商、政府工资调控指导机制体系，调动企业、行业主管部门以及行业组织等多元主体力量，共同构建具有中国特色的薪酬分配制度。
用技能提升薪酬，重点在于切实执行。薪酬分配属于国家治理现代化里重要部分，这是个人参与组织收益环节，以及二者达成协同发展的关键之处。落实国家有关强化技能导向的薪酬分配政策，就是把国家政策要求在企业管理改革实践当中慢慢细化、使之具体且具备可操作性。其一理念要先行。借助宣讲培训，增强技能劳动的价值以及和其他劳动形式的对等性，普遍树立起“重视技能，重视创新，重视贡献”的管理理念。其二要重新构建工资总额分配原则。坚持价值导向，进行分类施策，实施精准激励，开展动态调整，扎实落实“在工资总额分配中提高技能人才分配比重，运用增量工资总额提升技能岗位人员收入水平”等来破除技能类岗位人员长期面临的薪酬“天花板”，三是推动制度转型。兼顾行业特点，考量市场薪酬水平等诸多因素，综合不同岗位于影响范围、实际职责、工作强度、工作难度等层面的差异化、个性化特性，兼顾公平以及企业实际状况来开展岗位等级评定，重新构建技能导向的岗位价值评估体系，促使技能岗位的薪资水准与其所作出的实际贡献相适配，创建覆盖不同层次创新成果的奖励制度，针对员工多样化的业绩形式设计多元化的激励办法。同时用好数字化手段。针对传统企业，常见岗位数据链割裂，技能数据链割裂，薪酬数据链割裂，绩效等各方面数据链割裂，导致分析迟滞，导致决策失真等问题，建立人才画像与标签体系，建立基于素质模型的技能标准体系，量化处理技能岗位的等级指标，量化处理技能岗位的难度指标，量化处理技能岗位的责任指标，量化处理技能岗位的贡献度等指标。在这样的基础之上，形成这样一个数据平台，它囊括岗位评价，绩效考核，薪酬分配等核心业务环节，采集劳动者技能水平数，采集创新成果数，采集岗位贡献数据，覆盖管理序列，覆盖技术序列，覆盖技能序列，覆盖职能序列，要一体贯通岗位价值系统，一体贯通绩效体系，一体贯通薪酬体系，再者要以数字化智能化技术给薪酬分配制度改革举措以切实有效的赋能，让其落地并产生效果 。
来 源 | 《中国工运》
