曾有刘强东讲过，一家企业要是成功源于团队，那要是失败必然是团队内部有了状况。培育团队，是我耗费时间最多的，并且是内部最为关键的一件事情。究竟而言，身为一家处于高速增长态势的公司，外界时常觉得我们会因发展速度而“忙得不可开交 ”。然而事实上，若问我京东运营体系里哪处最让我“一刻不敢懈怠”，那便是培养团队。假如有朝一日京东走向失败，那么这并非是市场方面的缘由，并非是京东对手造成的因素，也并非是投资人带来的缘故，必然是我们的团队出现了问题。
公司管理当中，最为核心的要点便是管人，管人的关键所在呢，是怎样去选人，怎样用人，怎样留人，还要怎样避免“大企业病”，确保信息始终保持通畅，进而减少部门之间扯皮的情况。
选人：
不符合我们的核心价值观，你能力再强，我也不要！
用人：
80%的管理者是这样的情况，即都得通过内部培养来提拔人才，仅仅允许在比例上20%的范畴中，以从市场实施招聘的方式来进行！
留人
如果一个配送员五年之后还是配送员，那就是管理者的失职！
刘强东要求：京东在内部建立了一整套立体培训方案：
下面是京东快递小哥辛苦送货的实景图片
那如何做好企业的薪酬绩效的机制方案呢？
KSF薪酬全绩效模式，是以激励为导向的，是以加薪为导向的，然而却不会增加企业的运营成本。
对管理层，采用KSF薪酬全绩效模式。
KSF设计模板
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
好比销售额，又像毛利率，还有毛利润，以及员工流失率，包括主推产品销量，乃至员工培训等，这些能够量化的，迫切需要改进变动的指标。
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
对于每一个指标，均要配置上与之相对应的绩效工资。需要重点留意的是，切不可对所有的指标进行平均化的工资分配，而是要在其中挑选出重点部分来。
指标提取要点：
这些指标涵盖了销售额，有针对员工的培训内容，涉及团队所取得的业绩，包含人均创造的绩效情况，以及回款的相应比率，还有毛利率等方方面面。
注意，提取K指标有着三大原则，一是SMART原则，二是BSC原则 ，三是把产值面与价值面相结合的原则。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
注：（老板认可，员工满意）
企业利益由平衡点的一头相连，员工利益由平衡点的另一头关联。产值与价值，是那位支点的核心所在。
6、测算、套算
以历史数据为依据，挑选出恰当的平衡点，将挑选好的指标，分别分配不同比例的工资额度给它们。
设计案例一：某企业营销总监的KSF薪酬绩效设计表
该企业管理层薪酬结构在短期内呈现这样一个状况：存在底薪，还存在KSF薪酬。KSF薪酬在占比方面相较于传统激励模式而言，会高出不少。其经验值占到了60 - 80%。
该任职营销总监的人员，每月所获取的薪酬费用为 50000 元，从中提取出 60%当做 KSF 工资，也就是说有 30000 元属于月度变动薪酬，这 30000 元分别分配到该岗位设定的八个关键指标上面。
比如说对于K1的营销收入而言，它占据了20%的权重，这也就意味着，公司拿出4000元去换取管理者3399万的营销收入，以此达成价值与薪酬之间的等价交易。倘若在某个特定的月份，管理者所获得的营销收入超过了3399万元，那么，就在4000元这一基准之上给管理者增加薪资。是以当营销收入处于3399万元往上时，每增加10万，就在4000元的基础上相应地增加10元。靠着如此这般的这样一种方式，达成管理者加薪以及企业增加价值这两个双重目标，最终做到圆满双赢。
从理论上边说，这位营销总监，一个月之中，有着会被加薪共计8次具备可能性之状况，每一项KSF指标，假如做得能比平衡点还要出色，那么均能够获取加薪名额，计至一年内就会拥有整整96次可以实现薪水提升机缘，如此这般对于该管理者而言所产生激励力度是相当大的。
究竟该加多少呢？究竟该如何进行添加操作呢？在开展设计工作期间，必须严格依照工资费用率保持不变的原则来执行，最终所要达成的成果是，管理者薪资之绝对数额实现了增长，然而工资费用率却并未出现增长的情况。
因此，针对管理者月度激励模式设计要聚焦三个关键点：
在该行业实行KSF之后，以实际发生的情况作为依据来表明，该企业所获取的利润增长幅度，经过计算是在原本基础上净增加了9.15%！
KSF落地应用3个月后，企业发生了显著的变化：
1、员工在9月至12月期间加了工资，不过工资费用率相对于之前1月至8月增长了14.91%的情况而言，同比下降了2.49%。
2、尽管在9到12月期间，成本费用率相比于去年同期，上升的幅度为1.19% ，但是跟前1到8月同比所增加的，幅度达到10.79%的情况相比较，已然呈现出极为显著的改善态势。
、3月到9月，销售额与去年同期相比，增长幅度达到了20.02%，然而，从1月到8月的数据来看，其相应的增长幅度仅仅为2.67%。
4、最为关键的要点在于利润，9至12月这段时期与去年同期相比较增长了13.20%，然而1至8月却出现了下降的情况，下降幅度为44.83%。
5、设想一下在二零一七年全年将KSF落地，相比较而言企业能够多创造出一百二十九万元的利润，并且利润率净增长百分之九点一五。
归结起来说，众人于学习华为之际，始终所瞧见的是华为的业绩，然而却未曾见到那位于业绩背后的企业针对员工的激励举措。唯有施行高激励薪酬模式，使得员工是为自身而努力行事，如此这般才能够达成企业与员工双方的共赢局面！
KSF增值加薪法，对于员工来讲，为其给予了不存在上限的加薪途径，员工能够依靠自身的拼搏，造就更为出色的成效，从而给自己增加薪资。
全国最具实用性、快速高效以及前沿独创的“积分式的这样的一种管理办法、KSF这个薪酬全绩效模式、PPV量化薪酬模式、OP合伙人模式”的系统操作设计是怎样的呢？那本名为《绩效核能》的绩效管理工具书，它附带了各个不同行业领域的设计方案，是一种能够让员工实现加薪，又不会给企业增加运营成本的管理方案，是一本可以让员工自觉主动、全力以赴地拼命去工作的书。要是想获取更多管理知识，那就关注我“商界绩效管理”吧，这里每天都会有干货分享哦句号。
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