老板们，你有没有过这样的崩溃时刻？
咬着牙拿出利润，给全体员工普遍涨了5%的工资，原本想着能够点燃员工的斗志，向着业绩冲刺，结果怎样呢？
考勤表显示全员都是满勤状态，然而办公室里却是一片毫无活力、死气沉沉的景象；老员工处于躺平摆烂的状态，新员工在那里摸鱼混着日子；核心骨干暗地里悄悄跳槽离开了，平庸员工却赖着不愿意走；更让人心里扎得慌的是，半年后财报公布出来，利润不但没有上涨反而下降了，人力成本却莫名其妙地凭空增加了一大截——你所花费出去的每一分工资，都变成了拖垮企业的“无效成本”。
很多老板至今都没明白：薪酬发错了，比不发更致命！
经调研可知，百分之九十的中小企业均存在踩入薪酬陷阱的情况，特别是“依据考勤来发放工资”这一状况，正暗暗地侵蚀着你的利润，并且消磨着你的团队。就在今天要把话讲得透彻明白，剖析五种极其致命的薪酬陷阱，给出四个能够实际施行的破局办法，助力你将每一分钱的工资都用在关键之处，从“花钱去养人”转变为“花钱来产生效益”！
先给大家看一个真实案例（身边老板的亲身经历）
浙江有一位从事家具销售工作的王总，他所经营的是一家拥有一百五十人的公司，去年公司的业绩表现较为普通平常，在看到员工们那充满期盼的眼神后，又担心核心员工出现流失的情况，于是果断做出决定宣布全体员工普遍涨薪百分之五。
在涨了薪资的开始阶段，员工们真的是开心了好些日子，打卡变得更加积极起来，从表面上看呈现出一片和和气气的样子。然而，还没有过去3个月，王总就察觉到有不正常的情况了：
从前那个主动加班去冲业绩的销冠，如今到了规定时间就径直离开，当被问起缘由时，仅仅表示“反正工资已经涨了，不管干得多还是干得少都是一个样”；老员工秉持着“熬资历”这样的心态，要是没人去推动就不会行动，甚至还会把工作转手给新员工；新员工瞧见老员工不干活却依旧能够拿到高薪，其积极性完全被扑灭，在入职没过多长时间之后就选择了离职。
更为致命的是，处在年底进行利润核算之际，王总瞬间傻眼了，原因在于，人力成本出现了上涨，涨幅为5%，然而业绩却呈现出下滑态势，下滑幅度是12%，并且毛利率也由于销售方面毫无底线地压低价格，从而大幅降低。他满心无奈地吐槽道：“我如此掏心掏肺地给员工提升工资，最终却养出了一群‘白眼狼’，这究竟是怎么回事呢？”。
事实上，问题向来并非出在员工身上，而是在于你的薪酬体系，倘若你依据考勤来发放工资，那么员工就只会为你“凑时间”，要是你按照资历发放工资，员工便只会为你“熬日子”，要是你不区分优劣、同等对待，员工就仅仅会“混日子”。
要紧记这句成为爆款的金句，即，“你所发放的并非是工资，而是企业文化”，以及，“你所设定的并非是绩效，而是员工行为”，你的薪酬发放方式如何，员工的工作表现就会怎样！
拆解90%企业都在犯的5大薪酬陷阱，看看你踩中了几个？
很多老板将薪酬视作“成本负担”，一心只想力求节省，然而却从未思考过，薪酬乃是最为划算的“投资”，一旦投对，员工便会奋力拼搏，企业就能获取巨额利润，要是投错，员工将会消极怠工，企业就会被拖累至垮塌，这五个陷阱，格外需要予以警惕！
陷阱1：固定工资过高，养出“躺平族”
这属于极为常见的陷阱，众多企业里，固定工资所占比例超出八成，并且部分核心岗位呈现出“固定高薪”样态，无论业绩优劣与否，不管贡献多寡是怎样，到相应时间点便发放薪资，数额丝毫不差，分毫不减。
犹如广州有一位从事跨境电商的老板，将运营总监月儿得到的薪资提升到了固定为四万的薪酬，其原本所抱持着想留住关键人才的想法，然而最终的结果却是使得对方从那种积极进取如“冲锋狼”般的状态转变成为了消极懈怠似“躺平猫”的模样——每天掐着点去上班以及下班，完全不会主动去寻求突破，就算店铺的业绩出现了下滑的状况也毫不在意，反正每个月工资一分都不会少拿，就是这样。
那种固定工资过高的情况，从本质上来说，等于是给员工发放“养老金”，不管干得好还是干得坏，都是一个样，努力付出的人没法得到相应奖励，而懒惰懈怠的人也不会遭受惩罚，如此一来，渐渐地就会致使整个团队丧失斗志，进而陷入到“高薪低效”的那种困境之中。
陷阱2：薪酬倒挂，寒了奋斗者的心
干了五年的老员工，工资居然比新入职的年轻人还要低，这种情况在好多企业里都存在，此即所谓的“薪酬倒挂”。
资历深厚的老员工，凭借多年付出，工资却毫无增长；初入职场的新员工，凭借新奇经验，入职便要求高薪，企业因急需招人，只得选择妥协。时间一长，老员工心灰意冷选择离职，新员工目睹老员工的结果，也不会真心留下继续工作，最终致使企业陷入“难以招到合适人员、无法留住现有员工”这种不断循环的困境之中。
更让人觉得可怕的是，这样的倒挂情形，会将“多劳多得”的那种氛围给彻底地予以摧毁，致使员工产生“奋斗没有用处，还不如选择跳槽”这种想法，最终遗留下来的，全部是那些不想努力奋斗的平庸之人。
陷阱3：“大锅饭”薪酬，扼杀员工积极性
“全员普涨”“平均分配奖金”，看似公平，实则是最大的不公！
有一些企业，全然不顾部门所取得的业绩，也不考量个人做出的贡献，到了年底，奖金人人都能获得一份，而且数额相差无几；甚至存在一些老板，认为“所有人都有着各自的不容易之处”，就连绩效欠佳的员工都能够领到全额奖金。这样一种呈现出“大锅饭”形态的薪酬模式，其本质实际上是在对努力奋斗的人进行惩罚，同时给予那些懒惰之人奖励。
倘若奋斗者察觉到，自身竭尽全力所获取的奖金，跟那些混日子以摸鱼方式工作的人所得到的相差无几，那么他便不会再度拼命；要是懒惰者发觉，自身即便不努力也能够拿到奖金，于是他就会愈发懒惰。最终，整个团队都会被拽至“最低效率线”，企业会渐渐丧失竞争力。
陷阱4：激励无效，钱花了却没效果
存在不少老板怀有这样的想法，即只要给予工钱，员工便会竭尽全力，所以不加思考地设定激励措施，然而却未能探寻到关键痛点所在，最终钱财已然花费，可成效却大幅降低了。
举例而言，仅仅考核“销售额”的销售岗位，对毛利率以及回款率全然不顾，致使销售为了促成交易毫无底线地压低价格，企业无法获取利润；职能岗位的激励模糊不清，只是声称“好好干便会有奖金”，然而却并未明确表明“怎样去干、干到何种程度才会有奖金”，员工根本寻觅不到奋斗的方向；另外，有的企业激励额度过低，员工感觉“不值得为之拼命”，激励也就如同虚设一般，毫无实际作用。
无效的激励，其可怕程度超越不激励，它不但会造成企业成本的浪费，还会致使员工产生“老板缺乏诚意”的感觉，进而对积极性形成打击。
陷阱5：薪酬保密，越保越乱，猜忌丛生
诸多企业存在着“薪酬保密”这样一条“潜规则”，老板认为“保密能够避免出现矛盾”，然而却未曾想到，越是进行保密操作，矛盾反而会变得越多。
员工相互之间，免不了会在私底下打听工资情况，一旦察觉到“自己干活多，可拿到手的却少，而别人干活少，拿到的却多”这般状况，就会在心里产生猜忌之意，感觉老板存在偏心、不公平的情况；甚至还会去猜测“工资高的那个人，是不是跟老板有着某种关系”，逐渐都会破坏掉团队的信任，把企业文化给毁掉。
薪酬的关键要点在于“公平”，然而公平绝对不是通过“保密”达成的，而是经由“透明”得以实现的，要让员工明晰“做了多少工作、能拿到多少报酬”，如此才能够切实做到让员工心服口服，进而激发其斗志。
这儿再给大伙送上这么一句特别的话：“那种一成不变的薪酬会招来平凡普通之人，而具有灵活性的薪酬能够让努力拼搏的人留下来”，你的薪酬体系要是越缺乏灵活性，就越难以留住关键的人才；越是具备弹性，就越能够激发团队的活力。
破局：4步把薪酬从“成本”变成“投资”，人效翻倍、成本大降
很多老板看完会慌：“我已经踩中陷阱了，该怎么办？”
别怕慌乱！无需大刀阔斧地去进行改革，只需伴随着这四个步骤前行，便能够渐渐地优化薪酬体系，从而让每一分钱的工资都能够产生其应有的价值。存在相关数据作为证明：在某一企业当中，取消了固定工资，对薪酬体系加以优化以后，人员效率提升了百分之三十，人力成本直接降低了百分之二十五，真正达成了“员工增加收入、企业获取盈利”的双方共赢局面。
第一步：理念革命——从“发钱”到“分钱”，转变思维
这乃是所有改革的前提条件！老板务必要完全摒弃“薪酬是成本”这般的思维模式，树立起“薪酬是投资”的理念认知，即你给予员工发放的并非工资，而实则是“投资款”，投资的对象是员工的能力以及付出，最终所要获取的是“回报”，诸如业绩增长、效率提升之类的回报。
与此同时，务必要使员工清楚知晓：薪资并非老板所“给予”的，实则是自身所“赚取”的；倘若工作量大、贡献突出，方可获取更多；要是工作量少、毫无贡献，便只能领取那份基础保障。你的角色，会从“发放薪酬的老板”转变为“搭建平台的教练”，促使员工由“为老板做事”转变为“为自己打拼”。
第二步：优化结构——降低固定占比，打造弹性薪酬
破除那种“固定高薪”的错误认知，依据岗位自身的特色情况，对薪酬结构予以优化，其核心的准则是“固定给予保障、浮动实施激励”，针对不同的岗位，按照差异来设定固定部分与浮动部分的比例：
在业务岗里面，销售岗位以及市场岗位，其固定工资所占比例为百分之五十到百分之六十，这部分是用来保障基本生活的，而浮动工资所占比例是百分之四十到百分之五十，它与业绩挂钩，也和利润挂钩，还与回款挂钩。
对于核心技术岗而言，其薪资构成中有这样的比例划分，其中固定工资所占比例为70%，这一比例是为了保障工作的稳定性，而浮动工资所占比例为30%，此比例是与技术突破以及项目成果相挂钩的。
3. 职能岗，也就是行政、财务这类岗位，其固定工资所占比例为70%至80%，而浮动工资的占比是20%到30%，该浮动工资与公司整体效益以及工作效率相互关联有挂钩。
如此这般，一方面给予了员工安全感，另一方面还能够促使员工主动去创造价值，进而避免出现“躺平”的情况。
第三步：量化指标——告别“大锅饭”，公平透明
“量化”乃是激励的核心所在，要是没有量化，便不会存在公平。每个岗位都得设定6至8个能够量化、可以落地的核心指标，要拒绝进行模糊化考核。
例如销售岗位，并非仅仅考核“销售额”，除此之外还要考核“毛利率”，以及“回款率”，还有“新品推广占比”，甚至“客户投诉率”；采购岗位，考核“供应链成本降低率”，同时考核“备货周转率”，再加“缺货率”；客服岗位，考核“好评率”，连带考核“问题一次性解决率”。
针对每一个指标，皆会设定“平衡点”，此平衡点乃是基于过去6至12个月的平均数据而确定，倘若超额完成相应指标，便会视情况按比例获取奖金，若未能达标，则会依照相应比例予以扣减，整个过程均靠数据来体现实际状况并且进行评判，坚决杜绝“领导主观评判”这种情况出现，以此让员工能够清晰地知晓“干了多少工作量，就能拿到多少报酬”。
第四步：公开透明——打破保密，建立信任
抛弃那种“薪酬保密”的没效果的做法，推行“薪酬规则透明”，公开各个岗位的薪酬结构，公开考核的各项指标，公开奖金的具体计算方式，使得员工明晰“为何别人拿的酬金量多，而自己所获的酬金量少”。
不将每个人的具体工资予以公开，重点公开“规则”，像是“销售岗销售额超额百分之十，奖金增加百分之二十”，还有“技术岗突破核心技术，奖励五千元至一万元”，以此让员工晓得“只要自身努力，便能够拿到更高工资”，进而激发斗志。
与此同时，于每个月对薪酬发放状况展开复盘，与员工进行一对一的沟通交流，解释指标达成情形、奖金计算的逻辑，倾听员工所提出的意见，及时对不合理之处予以调整，使得薪酬体系朝着越来越完善的方向发展。
最后，送给所有老板一句话
报酬的实质，乃是企业跟员工所构成的“利益互助体”，情况是这样的，要是你能使员工获取收益，那么员工才会致使你获取更为丰厚的收益 ，要是你对员工表现出小气，那么员工就会对你表现出应付。
在众多企业之中，高达90%的企业，并非是在产品方面出现了问题，也并非败于市场因素，然而却是在薪酬体系这个环节上遭遇失败。不要再依据考勤记录来发放工资了，也不要再踏入那些会带来致命后果的薪酬陷阱之中，应当迅速依照这4个步骤进行优化，促使薪酬从单纯的“成本”状态转变为具有增值意义的“投资”。
在你能凭借薪酬系统留住那些努力拼搏之人，淘汰掉那些庸碌无为者时，在员工能够主动地为自身去拼搏，为企业去奋斗之际，你的企业才能够于激烈的竞争环境中坚强立足，进而不断发展壮大！
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