虽有许多人觉得工资是由老板来定的，然而实际情况果真如此吗？“员工讨要薪酬，老板却为薪酬发愁！”那么员工的工资究竟该以怎样的方式来发放呢？实际上，员工的工资应当由员工自身来决定，每月领取多少薪资也是由自己决定的。并非是老板决定每月发放多少钱，而是老板所要做的是构建机制！
困惑的商人思维决定
举个例子
有个情况是，公司在招收新员工时，面向对方询问其对于薪酬的需求，这时好多人会给予按公司薪酬制度来执行这样的回应。当面试官明确讲出每月是5000元，对方会表示先思考一番之后再做出答复。实际上，他有可能并不认同这个薪酬水准，在内心当中已然舍弃了这份工作。还有一些参与面试的人会直接阐述自己对于薪酬的需求是不低于8000元，如果面试官认为这个要求过高便会压低到6000至7000元，然而这个还算得上理想的面试者最终并未入职。
那就讲讲老员工的状况，先不说招聘新员工的事儿。好多企业年度员工流失率为啥能达到百分之五十以上，甚至还更高。除去公司内部管理、机制、文化、发展这些因素以外，最大的问题就是薪酬，特别是中低层员工对短期薪酬的敏感度相当高。所以，要是企业给不了员工让其满意、认可的薪酬，那么员工很有可能会选择离职。就算是留下来的员工，大多也会选择逸乐、安稳或者自动减小努力程度。
要是招聘新员工的时候，没办法给到合理的薪酬，那么人就招不进来，对于老员工而言，要是加薪加得还不到位，他就不会认可，于是就会通过辞职或者怠工这种方式来表决。
所以，从根本上来说，薪资实际上是由员工自己确定的。我于课堂之上常常讲，“薪资是员工所定，机制才是老板所定的”。
海尔集团董事长张瑞敏表示，管理的最高境界，乃是那种无为而治的状态，能促使员工主动为自身去开展工作。
身为企业领导，你的使命并非时时盯着、管控员工，而是构建一套能使每人皆成人才的制度，促使员工自觉地对待工作。鉴于企业最佳的控制方式，源于员工的自我管理。
PPV工作量分配法：适用于二线基层员工
当下，PPV量化产值薪酬模式，乃是众多企业正予以运用的模式，它破除了传统依据定编定岗来进行招人以及付薪的模式，全然凭借工作量来展开招人以及支付工资之举，促使员工从被动工作转变为主动工作，极为显著地提升了企业的人效，能迅速助力企业达成减人增效，进而实现加薪。
举个例子：
很多企业里，财务的工资是固定工资，员工无论怎样努力，无论加不加班，工资增长幅度不太大，所以积极性严重不足，只要不出问题就行。
如果采用PPV模式：
· P1：按时完成内部经营报表,800元；
· P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
· P3：按时完成外部报表,200元；
· P4：业务提成表,400元；
· P5：完成员工工资表，240元；
若员工每完成一项工作便会使收入得以增加，那么员工还会对加班进行抗拒吗？员工会不顾一切地拼命去寻找需要做的活来干！
对企业来说，导入PPV模式：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
员工能够在不干扰本职工作情形下，同时兼任多项职务，具备一项专长并拥有多种特长，以此为自身增加薪资。
3、任何工作，都得有结果，才会有产值，如此便要求员工一定要对结果负责。
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