美的集团股份有限公司
第三期股票期权激励计划实施考核办法
是要保证美的集团股份有限公司，也就是以下简称的“美的集团”或者“公司”的第三期 ，对吗。
计划的顺利实施，是股票期权激励的体现，这有助于建立机制，能健全激励与约束，进而完善公司法人治理。
结构，用以保障公司能够实现长远的发展，达成股东利益的最大化，依据《公司法》，以及《证券法》。
名为《上市公司股权激励管理办法（试行）》的文件，另外还有称作《股权激励有关事项备忘录 1 号》的文件。
《股权激励有关事项备忘录二号》，以及《股权激励有关事项备忘录三号》等，相关的法。
律，法规，规范性文件，以及美的集团的《第三期股票期权激励计划（草案）》，《公。（这里原内容“公”后面实在难猜准确内容，只能这样尽量按要求拆分改写了）
司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本考核办法。
第一条 考核目的
为了能够进一步促使公司去建立起健全的长期激励以及约束机制，从而充分地调动起公司激励对象啊标点符号。
积极性与创造性，以促进公司健康、持续、快速发展。
第二条 考核原则
1. 考核评价务必坚定不移地遵循公正、公平、公开的原则，严格依照本办法展开考核估计，从而得出合理结论。
用来激励的对象，其考核指标跟公司长时间的发展战略、年度经营目标相联接，和激励对象存在关联。
键工作业绩、工作能力和工作态度结合。
2. 本办法适用的对象是总部的中高层管理人员，以及各事业部的中高层管理人员，还有总部及各事业部的业务技术骨干人员。
第三条 考核组织职责权限
1. 董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织考核工作。
公司人力资源部，负责考核的实施，负责考核的执行，还要对数据的真实性负责，对数据的可靠性负责。
责。
3. 公司董事会负责本办法的审批。
第四条 考核对象
对股权激励计划所确定的全部激励对象适用本办法，这全部激励对象是薪酬与考核委员会确定的。
所有被确定且经过董事会审议予以通过的激励对象，其中涵盖了总部的中高层管理人员以及各事业部的中高层管理人员。
及业务技术骨干人员。
拟分配期权数量 占本次授予期权 占公司目前总股
类型 人数
（万份） 总数的比例 本的比例
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研发人员 349 4,608 36.13% 0.72%
制造人员 220 3,164 24.81% 0.49%
营销人员 149 2,186 17.14% 0.34%
信息技术人员 55 656 5.14% 0.10%
其他业务骨干 158 2,141 16.78% 0.33%
第五条 考核方法与考核内容
（一） 公司层面业绩考核
财务业绩考核的指标主要为：净利润。
被本计划授予的股票期权，于行权期的三个会计年度里，按年度开展绩效考核。
并行权，以达到绩效考核目标作为激励对象的行权条件之一。
各年度绩效考核目标如下表所示：
阶段名称 业绩考核指标
授予股票期权的
2016 年的净利润不低于前三个会计年度的平均水平
第一个行权期
授予股票期权的
2017 年的净利润不低于前三个会计年度的平均水平
第二个行权期
授予股票期权的
2018 年的净利润不低于前三个会计年度的平均水平
第三个行权期
上述所提及的净利润，是指归属于母公司股东的，在扣除非经常性损益之后的净利润。除了上述所具有的。
除了体指标，在股票期权等待期当中，各个年度里归属于上市公司股东的净利润，以及扣除非经。
经常性损益所对应的净利润，全都不可以低于授予日期之前最近的三个会计年度的平均水准，并且不可以是。
负。
（二） 经营单位层面的业绩考核
经营单位的考核，是依照该单位年度经营责任制的考核结果，来判定达标情况，进而确定达标情。
况。
2. 考评指标主要涵盖这些，有税前的经营利润额，还有不含税的销售净收入等这类指标。
3. 考核结果是按照得分来进行划分的，其中，激励对象实际能够生效的股票期权，与个人所在的单位上。
和一年度经营责任制相挂钩的考核得分，激励对象所在的那个单位，其上一年度考核考评所得到的分数是80。
分为及以上的情况被称作“达标”与否，能够全额参与当年度股票期权的获授以及行权，要是考核评分处于低的状况。
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于80分，由公司进行审议，而后报给董事长，董事长酌情核准其当年度股票期权的获授，以及行权，具。
体如下：
个人实际可生效股票期权占
单位经营责任制考核得分
本次应生效股票期权的比例
大于等于 80 分 100%
80 分以下 由公司审议并报董事长酌情核准
（三） 个人层面业绩考核
公司按照中长期战略发展目标，以及当年度经营目标，来设定公司年度考核目标，逐个地。
层分解至各部门、各岗位。
考核所依据的内容，是在每年的时间段里，激励对象同公司人力资源部所签署以及确认的关乎个人的绩效考核内容。
考核方案中依据的是，个人绩效考核方案里所明确列出的关键业绩考核指标——KPI，再按照其进行考核评估。
核标准进行。
隶属于公司的经营单位，其绩效考核所依据的目标，是经由公司考评委员会提出相关方案，而后将该方案呈上提交给公司执委。
会审批确定。
（2）各级岗位对公司战略目标，是激励对象绩效考核内容来源之处，且是从上至下而来的。
经行区分解析、剖析细分展开。部门负责人所对应的绩效考核指标，是各中心（部门）绩效目标予以的分解；员工那边的考。
与所在具体职务又与所在具体部门相关的绩效考核，所依据的核指标，是部门绩效目标的分解。
（3）激励对象个人的绩效考核内容，是这样的情况，由各经营单位人力资源部门，会同部门负。
责人设定，由经营单位人力资源部门审核确认。
2. 绩效考核的期间是，在股票期权激励计划具有有效期的范围之内，处于每个会计年度的期间。
第六条 考核程序及办法
每个年度，各个激励对象的绩效考核工作，是由经营单位的人力资源部门来组织开展实施的哈，并且要经由经营单。
位总经理审批通过后执行。
每年，在一月份之前，经营单位的人力资源部门，需要依据员工上一年度签订的《员工绩效协》。
组织有关部门开展激励对象年度绩效考核工作，依据《议书》进行。经营单位按照激励对象考。
评定分数，结合起来，综合评价，得出结果，以此确定绩效等级，全体员工的，绩效等级考核分布比例，凭借。
《绩效管理办法》执行，具体如下：
首先存在绩效等级，其中卓越对应的是-S，优秀对应的是-A，一般对应的是-B，待提升对应的是-C，较差对应的是-D。
标准人数比例 10% 20% 60% 5% 5%
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倘若激励对象对于考核结果存有异议，那么激励对象应当在考核结果被通知之后的三个工作日内，进行相应的处理。
日内，以书面形式填写《考核申诉表》，向人力资源部门提起申诉，由该人力资源部门对考。
对核结果展开调查，将调查记录予以整理，针对此提出处理建议，而后向董事会薪酬与考核委员会汇报等待决议处理结果。
制定出最后的判定结论，此结论就是激励目标主体的最终考查成果。所有的申诉流程，都应当在考核。
核完成两周内结束。
考核得出的结果是依据等级去进行划分的，存在这样的情况，激励对象上一年度考核所获得的等级，如果是在B级以及比B级更高范围之内，就能确定是为“达标”。
此时才能够参与在当年那个时间段的股票期权的被授予以及进行行权操作。激励对象实际可以产生效力的股票期权跟个人之前的情况存在关联。
一年度绩效考核得分挂钩，具体如下：
个人实际可生效股票期权占
个人绩效等级
本次应生效股票期权的比例
S、A、B 100%
C、D 0
第七条 行权
要是在行权当时往回溯一年的那个阶段，公司方面所设立的业绩考核标准并未达成预期目标，那么对于激励对象而言，在该年度所拥有的股票期权的。
可行权额度不可行权，由公司注销。
若在行使权力的上一个年度，个人所进行的业绩考核，或者处在的经营单位层面的业绩考核，没有达到标准，激发。
励对象当年度股票期权的可行权额度不可行权，由公司注销。
在该行权期的时间段之内，要是达成了那行权所需要的条件，负责受激励的对象就能够针对与之对应的比例的股票期权去进行行权操作了。
存在符合行权条件的情况，然而却并没有在上述所提及的行权期之内将全部份额进行行权操作，那么针对该部分尚未行使权利的期权，是由公司去进行处理。
若达不到行权条件，那么当期的股票期权不可以行权，而是由公司进行注销。
第八条 考核记录的管理
考核结束之后，人力资源部需要留存绩效考核的全部考核记录，考核结果用作。
保密资料归案保存。
2. 为确保绩效记录具备有效性，绩效记录之上是不被允许搞涂改的，要是需要重新去修改或者重。
新记录，须由当事人签字。
3. 绩效考核记录的保存期限是5年，针对于那些超过了保存期限的文件以及记录，经过“薪酬”。
与考核委员会”批准后由人力资源部统一销毁。
第九条 附则
1. 本办法由公司董事会负责制订、解释及修订。
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2. 本办法自公司股东大会审议通过之日起开始实施。
美的集团股份有限公司董事会
2016 年 5 月 26 日
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