对于现代企业来讲，吸引以及留住人才的关键之处在于企业的薪酬管理究竟是不是科学合理。要是薪酬激励运用得恰当，那么就能够很好地激励员工，相反的话则会致使企业人才大量发生外流，进而生产经营出现危机，严重地制约以及阻碍企业的进一步发展。在本文之中，经由对企业薪酬管理现状的分析以及总结，提出了薪酬管理优化的八个步骤。
确定薪酬管理原则
01
公平性原则
内部公平性
薪酬管理的根本原则是公平原则，只有员工觉得薪酬是公平的这种理念得以形成，才能够达成对薪酬激励的认同。
竞争性原则
外部竞争性
竞争性包含两重意思：
一种情况是，工资水准务必高至能够吸引以及留住员工，与之相反的情形则会致使员工出现离职的状况。
第二点是倘若人工成本于公司的总成本里所占的比例较为大，那么便会直接对这个公司的产品价格产生影响，公司会把成本转移到商品或者服务之上。
成本可控的范围内必须保持人工成本。所以，真正把握竞争性原则的是实现有着特色、具备吸引力然后成本可控的有效的薪酬管理。
激励性原则
对员工而言，薪酬制度应具备强烈的激励作用。在当下我们所处的这个阶段来说，关于薪酬制度的种种呈现到当前实际状况上是，单一的工资制度所带来的刺激日益明显地展现出乏力的态势，与之形成对比的是，灵活多元化的薪酬制度愈发受到人们的喜爱与看重。
灵活性原则
在不同环境里的企业，于不同发展阶段时，其薪酬体系绝不能一成不变，而应具备灵活性，要依据市场环境的变化以及企业自身发展的要求，及时且有效地对薪酬体系予以调整。
合法性原则
薪酬之管理，需受法律以及政策之约束，比如说，国家对于最低工资标准所作出之规定，还有关于职工加班加点时工资支付方面之规定，企业是必须要遵照去执行的。
设计与制定薪酬战略
薪酬具备吸引人才、保留人才、激励人才的作用，不过吸引人才、保留人才、激励人才的最终目的究竟是什么呢 ，明显是为了达成企业的战略目标以及远景规划。
人力资源战略的分解跟细化形成了薪酬战略，它是企业战略的关键支撑。企业开展薪酬战略的设计还有制定工作时，得从企业全部发展战略的视角着手，且尽力让薪酬战略跟它相称，方可增强企业于人才市场里的竞争力。
初创期的薪酬战略
一项要求是得具备特别强的外部竞争性，借此来获取所需要的优秀人才，第二个要求是要弱化内部公平性，从而主导员工的创业热情。
成长期的薪酬战略
一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段；
二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。
成熟期的薪酬战略
其一，需格外着重薪酬的内部公平性，鉴于这个时候员工对薪酬的内部公平性也更为留意。
其一，并非再着重突出外部竞争性，其二，于该阶段，企业所需的薪酬水平已然具备比较强的外部竞争力了。
衰退期的薪酬战略
应该适当比行业平均水平低一些，要留意人工成本的管控，防止给出过高的薪酬。
开展薪酬市场调查
考量员工薪酬水平之际，需维持一种恰当的水准，既不可过度给付，致使成本攀升，又不可过少支付，从而难以维系企业发展所需的人力资源，以及对外的竞争力。
要达成这点，企业就得开展薪酬调查，薪酬调查的类别涵盖企业彼此间的相互调查，委托商业性、专业性咨询公司去做调查，以及针对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息展开调查。借助薪酬调查，对比处于特定行业、地理区域或者职能类别的职位的外部薪酬水平，能够切实有效地评估企业的薪酬结构，防止出现不恰当的薪酬开支，剖析与薪酬相关的人事问题，推动企业对薪酬作出调整，以及对产品市场竞争对手的劳动成本予以评估。
建立岗位价值序列
企业管理者做研究时发觉出这样一个普遍存在的现象，人们对于工资差别的关注程度，在某些时候要比关心工资水平更为强烈，这便使得薪酬必须依照“公平和公正”这一基本的原则来执行。在现实状况里，企业内部的薪酬管理常常会出现下面这些问题：
①在一些部门当中，存在着纵向职位之间薪酬差距较大的情况。而在某些特定的部门内，上级所获得的薪酬，有可能是其直接下属工资的三到五倍还要多。
②处于相同的工作岗位，不同的员工开展相同或者类似的工作，然而薪酬之间的差距却很大，有时候这个差距将近达到了一倍。
③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。
针对上面所提及问题的解决，企业要以公开透明的方式去剖析各个岗位的岗位价值量，借助科学的办法对岗位价值予以测定并排列顺序，按照排序的结果来确定岗位工资序列，从而让每一个岗位、每一位员工都清楚知晓本岗位的岗位价值以及在企业里的位置，进而达成薪酬体系的内在公平。
合理确定薪酬结构
由组成薪酬数量的各种成分以及它们于薪酬数量里所占的比重构成了薪酬结构。其主要涵盖：基本薪酬作为一部分，奖金是其一组成，津贴、补贴也在其中，福利同样是四大主要部分之一。
①基本薪酬
基本薪酬属于员工收入的主要构成部分，它还是计算其他薪酬收入所用的基数，基本薪酬展现出极为显著的刚性，通常情况下只能够上升而绝不可能下降，企业经常会冒出来的问题有，部分职位的薪酬跟市场水平相比较而言偏低，主要依靠加班这种方式去处理个人收入方面的差异，某些职位中年资较长的人所获取的薪酬过高，对于他们来讲薪酬已然缺失了弹性以及激励方面的效用。
②奖金
分红被划分成绩效分红跟效益分红两款，绩效分红反射出来员工的工作所达到的实际成果的情况，效益分红用以体现公司凭借经营所斩获的经济收益状况。在一个方面来看，绩效分红以及效益分红的数量缺席由此致使薪资跟工作实际所取得的成果、公司经营的经济收益产生脱钩现象，进而使得薪资欠缺激发鼓励的效用；在另行一个方面来说，宣扬分红要占据主要的比例额度，毫无节制地发放分红，这就是把主要的和次要的弄颠倒了。
③津贴、补贴
劳动报酬存在补偿性质，它具备一定灵活性，人们惯常把生产性质的称作津贴，把生活性质的称作补贴，在津贴、补贴设计时需谨防设置过度泛滥以及随意取消这两种倾向。
④福利
福利是企业针对员工生活需要的满足，于工资收入以外，给员工本人以及家属所提供的货币形式、实物形式以及一些服务形式，它被划分成法定福利跟企业福利。
基于政府政策法规要求，企业必须给予员工的具有强制性的如三险一金等这类福利称之为法定福利；企业依据自身特点，有目的且有针对性设计的一些福利项目则称作企业福利。
薪酬结构属于企业薪酬管理的关键要点，行业存在差异，地区有所不同，企业所处发展阶段不一样，员工构成也有区别，薪酬结构常常是不一样的，所以，薪酬的构成形式不存在固定统一的模式以及组合比例，灵活且有效的薪酬结构对于吸引员工、保留员工、激励员工具备重要作用，企业需要依据自身需求以及实际条件去开展薪酬结构的设计。
建立科学合理的薪酬制度
劳动薪酬是按照员工实际达成的劳动定额、工作时间或者劳动消耗，依据员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任以及劳动强度为基准计付的薪酬制度。它按照付酬对象的不同，能够分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。职位薪酬制情形下，员工薪酬收入数量，取决于员工担任职位的高低状况，或者所在职位责任的大小程度；技能薪酬制之内，员工的技能与能力，以及专业技术水平的高低层级，决定了薪酬收入的数量多少；资历薪酬制当中，员工的学历情况、工作年限长短等，是决定其薪酬收入的关键因素。
跟随经济前行脚步，伴随市场环境改变，以及遭遇企业内部组织的变动，单纯的薪酬制度已然远远无法充分满足企业的发展需求以及激励所需，企业的薪酬制度渐渐呈现出多元化、绩效化、个性化、宽频化以及激励长期化等趋向以及特性之处。构建科学合理的薪酬制度属于一项系统工程，需要结合企业的实际状况，针对不同的人员施行不同的薪酬制度。
基于薪酬的职业生涯管理
在部分企业里，人力资源管理者没重视对员工职业生涯规划的辅导，员工当中普遍有“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视情况，只注重眼前利益，缺少长远规划，只关注当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点以及直接动力。在企业薪酬设计的过程中，要充分考量员工个人职业生涯的发展，要能够随着员工能力的提升进行动态的适应性调整，不但强调对员工短期激励的作用，还强调对员工起到长期激励的作用。
科学确定年功工资比例
员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素，被用来据此确定薪酬标准，这就是年功工资（资历制），年龄越大，企业工龄越长，薪酬便越高。年功工资是给予忠诚、认可企业员工的一类奖励，对鼓励、稳定员工有积极功效，不过也可能致使相同工作岗位上不同员工收入差距极大，造成工资水平两极分化。所以要科学合理地去确定年功工资比例，一方面应去鼓励员工效忠企业、与企业息息相关，另一方面在薪酬设计之际不让年资影响一个人的工资水平。
希望构建出一套契合自身的、能够施行落地的印刷薪酬以及绩效管理体系吗。
能够借助合理的考核制度，去提升员工的工作效率，提升员工的生产效率，提升员工的工作积极性，你想做到这些吗？
因此，我们以强大之势整合行业资源，竭尽全力精心打造印刷包装业薪酬管理精益培训班，该培训班会借助理论讲解的方式，通过案例分析的途径，运用分组研讨的形式，采用问题答疑的法子，来助力您掌握切实可行的薪酬体系设计，以及薪酬管理方法与技巧。
培训名称：印刷包装业薪酬管理精益培训班
培训时间：2018年6月26日-29日
培训地点：济南
这是一个让企业变得更优秀的机会，你准备好了吗？
报名咨询
王老师：010-88275703
