大学之大在大师，企业之强在强人
首先，我要向清华的大师们致敬。
梅贻琦校长曾讲，大学之为大，并非在于大楼，而是在于大师。华为的理念亦是如此，即“大学之大在于大师，企业之强在于强人”。一个企业若要强大，并非取决于收入是否强大，也并非取决于是否为世界500强，而是取决于它可不可以凝聚起全球最为顶尖的人才。
那被称作清华，其校训具体乃是，“自强不息”，接着还有“厚德载物”。而华为呢它也是这般坚持着，有着“艰苦奋斗”，同时还有“大胜在德”这样的的价值导向呦。
勇敢不是不害怕，而是心中有信念
常常会有人问，华为能够持续成长的原因是什么？
第一条一条极为关键的，便是“以客户为中心”。长达28年的时间里，华为始终如一地秉持为客户创造价值的理念，而这也是华为得以存续的独一无二的缘由。倘若将普遍适用的真理发挥到了登峰造极的地步，实际上你已然踏上了迈向成功的路途。
于日本地震之时，于尼泊尔地震之际，华为人皆未有撒腿就跑之行为。唯你做到不抛弃客户，做到不放弃客户，做到不盯着客户口袋里的钱，如此这般，方可将钱赚进自己的口袋！
第二点，要长时间持续地坚守那种艰苦奋斗的精神。马克斯•韦伯讲过：“在任何一个事业的背后，必定存在着一种看不见摸不着的精神力量。”。
2011年，日本发生9.0级地震，这引发了福岛核泄露。当别的电信设备供应商都撤离日本之际，华为却选择了留下来。地震后的一周，我从香港飞往日本，整个航班整个航班包括我在内仅仅只有两个人。在代表处开会的时候，余震刚出现时，大家脸色瞬间改变，到后面就对此习以为常了。与此同时，有华为的工程师穿着防护服，朝着福岛而去，去抢修通信设备。勇敢并非是不害怕，而是心中存有信念。
在大机会时代之中的华为，拒绝秉持机会主义，始终将焦点聚集于管道战略之上。在过去的二十八年时光里，华为成功抵抗住了诸多“赚快钱”所带来的诱惑，唯有拒绝当下的快钱，才能够实现持续不断地赚到钱这一结果。
华为向来不谋求当期利润达至最大化，而是维持对未来的持续投放。人们目睹了我们于经营方面的成功，却未瞧见我们在冰山下所付出的努力。在2015年，华为的研发投入多达596亿，占据销售收入的15%。过去的10年当中，华为总计投入2400亿元用于研发创新，在17万员工里研发人员的占比高达45%。未来的几年时间内，华为每年的研发经费将会超过100亿美元，其中15%至30%会投入到基础技术研究以及创新之中。用现今的资金，筑就明日的能力。
在保有自我创新特性之际，华为秉持开放式创新态度，华为同全球超过百所高校以及研究机构展开合作，华为与两位诺贝尔获得者、一百多位院士、数千名学者一同前行。
华为秉持“财散人聚”理念，构建宽泛利益分享机制，对内，创始人任总仅留 1.4%股份，其余分给员工，对产业链“深淘滩，低作堰”，让利给客户与供应商，未来，华为欲建开放共赢 ICT 生态圈，共同把产业做大、把蛋糕做大，然而华为只拿 1%，其余皆留予广大合作伙伴们。
我们把客户视作核心所在，始终秉持艰苦奋斗，紧密围绕主航道汇聚力量，持续维持战略投入，开展开放式创新模式，坚守利益分享机制，而这些种种都将会对华为的持续成长起到支撑作用。
除了胜利，我们别无选择！
ICT技术会促使人类社会从“物理世界”迈向“数字世界”，在朝着智能社会转变的进程当中，将为ICT行业营造出15万亿美元的市场空间。
变革，就是勇敢者的新世界！
那么，新世界将由谁来主导的呢？
每一代人对于下一代人，存在着或多或少的看不惯，举例来说，美国二战之后出现的“婴儿潮”那批人，被称作垮掉的一代。恰恰是这垮掉的一代，对科技史的进程起着改变作用！那来瞧瞧垮掉的一代当中到底都有谁？有比尔•盖茨、乔布斯！
今天，还有扎克伯格、马斯克也在改变着世界。
28岁的钱学森已然是世界知名的空气动力学家，22岁的牛顿奠定了微积分的理论基础，提出相对论时的爱因斯坦年仅28岁。
改变世界的从来都是年轻人！
70 后感觉 80 后“不靠谱”，80 后觉得 90 后“非主流”，90 后觉得 00 后“二次元”。每个时代都有显著特性，每一代人都有自身价值观与世界观。华为尊重个体区别，不统一思想，只为共同目标群体拼搏！我们觉得，90 后并非非主流，而是这个时代的弄潮儿！
改变世界的就是你们！
我们需要什么样的人才？
有着面向世界的胸怀，即乐意去迎接属于世界性范畴的问题以及挑战，于解决难题、直面挑战的进程当中，实现自身视野以及胸怀的提升。“最出色的人处理最大的问题”，对于真正的人才而言，不会甘愿在一个平庸、安逸且缺乏挑战的环境里虚掷光阴。
坚韧且平实，不怀揣浮躁之心，不流露急切之意，有心一步步地趋向成功。那些期盼一夜之间便能获得巨额财富，一夜之间就能声名远扬的人，是无法被我们所接纳的，我们同样也难以收纳这类人。心态处于浮躁状态，对于ICT行业而言，具有极大程度的破坏作用，故而我们倡导秉持工匠精神。
于当下变革之时代，去洞察新的知识，要明白，其中唯一确切可定的便是不确定性，为此，我们必须持续不断地展开学习，进而进行发现，而后达成认知，最终实现理解，唯有通过如此这般的行径，才能够驾驭住这个世界。
英雄不问出处，出处不如聚处
于华为而言，存在着这样一种理念，即“英雄不问出处”，并且“贡献必有回报”，然而，我当下所要阐述的乃是“出处不如聚处”！
清朝梁同书有一名句，叫做“出处不如聚处”，意思是即便原产地再好，那也得有一个好的聚集地。
价值是因人才聚集而产生，清华是伟大的人才聚集之地，于此，以知识评判英雄，华为更是年轻人良好的聚集之所，因为，只要是敢于拼搏、敢于闯荡，听到枪声便欲冲锋的年轻人，华为便给予最佳机会，责任成果佳、成长潜力大的年轻人，华为就会给予最优待遇，我们所需的便是“首战用我，用我必胜”的精兵强将。
华为的人才观：
第一，将组织边界予以打开，把人才金字塔尖进行炸开。传统的战争，属于机械化集团军所展开的作战。然而现代战争，却是“班长的战争”，华为的组织架构，乃是在对现代化作战方式的转型予以适应，使得能够听见炮声的人去呼唤炮火。
跟着华为组织结构变革不断深入，“班长”会拥有更多作战能动性，会拥有更广作战半径，还会拥有更高效炮火支援。
其二，跨越专业的界限，人才进行循环流动，未来世界的创新点会越来越多地现身于边缘科学之上，所以，我们也在培育跨界的人才，在华为，我们的人才培养机制乃是“打破专业的界限”，“打破岗位的界限”，借由人才有秩序的流动，跨岗轮换，培育面向未来的“之”字形人才。
第三、突破发展边界：以责任结果为导向。
不依靠父亲，不依赖母亲，全部依据贡献以及能力。干部选拔不存在年龄方面的标准，也没有资历方面的标准，仅仅以责任结果贡献当作考核标准。
金子其实不发光，选择比天赋重要
“是金子总会发光” ，同学们晓得是从啥时候开始出现的不？有人讲是尼采讲的 ，要是真这样的话 ，世界人民喝这碗心灵鸡汤都已经100多年了。
发出光亮的物体并非就是金子，将一块金子置于黑暗的屋子当中，哪里会有光辉可言呢？清华的诸位同学，皆是精英里的精英，全都是学霸中的学霸，在你们临近毕业之际，处于人生的岔路道口，挑选何种平台，常常比天赋自身更为重要。
华为如何让金子发光？
开头，于华为之处，能够为你赋予全球视野。在近三年期间，大概有700名面向全球范围的顶级科学家投身加入华为。一旦加入华为，你会处于公司搭建的全球化平台上展开工作以及进行思考，和厉害的人一同开展共事，如此一来，你同样能够成长成为厉害的人！
华为把人才放到全球平台去打磨，金子折射阳光的机会就大了。
于华为而言，我们并不依据资历去排列顺序，哪怕年轻之人同样能够成为将军。当下的华为，百分之六十的部门经理是八五年之后出生的，百分之四十一的国家总经理是八零年之后出生的，我们甚至还有八零后的地区部总裁。在华为，历经三年时间，从士兵跃升至将军，并非是虚幻夸张之事。
那些身为宰相之人，必定是从州郡中崛起的，而那些成为猛将的，一定是从卒伍里发迹的。华为于实战当中挑选人才，借由训战结合的方式培育人才。华为的英雄全都是在泥沼里摸爬滚打而锤炼出来的。华为不依据资历排定次序，故而华为的英雄“倍”出，此“倍”非一辈子的辈分的“辈”，而是加倍的“倍”！
华为选用极为出色之人，培育愈发优秀之人，华为的培训体系相当完备，我们是以如战斗般的方式开展训练。
针对新员工开展培训，这能助力你对公司加以理解，以及迅速实现融入；对于优秀员工而言，有着战略预备队培训，借此循环累积专业能力；初级管理者与中级管理者，要借助干部发展项目，达成管理者的转变；另外针对高级管理者，依靠研讨班来提升视野，进而理解战略、践行核心价值观。
按价值定薪：牛人年薪不封顶
华为对应届生进行招聘时的定位，并非是去招收“学徒”，然而，却是要去招收那“最优秀”的学生。
如今，我们并非单纯前来增添人手，而是要寻觅具备无限潜力的战略储备型人才，以此去应对未来的不确定性，进行招聘。
先时，吾等依学历定薪。自今年始，华为将依价值定薪。充分考量优秀学生之潜在贡献价值，尤其牛人年薪亦无封顶。简而言之，汝有何等雄心、何等能力、何等潜力，吾等便给何等薪酬。
于华为，奋斗历时越久越具划算性，工资演变为零花钱。华为薪酬水准高于行业普遍水准，除却工资以及奖金之外，长期激励计划之收益，伴随你之责任与及贡献情形，将在你之年收入里占据颇大比例。
直至华为，短期内迅速发财是根本做不到的，然而只要你切实地依靠自己的努力，伴随华为共同进步，去分享进步所带来的收获，并非是困难的事情。
过去，是资本雇佣人才，而如今，华为秉持知本主义，此主义认为知识即为资本，是人才雇用资本！
持续奋斗、创造价值是年轻人的责任与义务！
于华为之处，每个人皆是合伙人，于华为之地，你并非为华为去打工，你乃是为自身创造价值。
华为历经近30年的英雄剧场，所上演的恰是“个人英雄”同“群体英雄”的交响乐，我们于群体创造之际，于群体奋斗之时，共享成功，共享利益。
年轻人有责任与义务持续奋斗、创造价值，欢迎大家加入华为，和我们一块儿领跑！
我要让华为成为伟大的公司！
2014年，再次站到台前的孟晚舟，语速依旧急促，然而她已然学会适应并应对这般时刻。她喜爱争论且乐于挑战，如今已能够出色地应对媒体的追问。不仅如此，因20余年成长经历所积累的个人商业智慧，也开始渐渐显现出来。
追求持续不断地创新，秉持开放且进行合作，拥有着包容之特质，这是华为公司的核心价值观，而这同样也是她所具备的管理智慧。
孟晚舟于一篇文章当中，阐述了她所理解的包容，那便是懂得去接受以及欣赏别人和自己之间存在的不同，她认为包容恰恰是人与人在相处之时的润滑剂。站在对方所处立场去思索问题，鼓励他人去分享各异的感受与意见，尝试进行存有底线的适度退让，在不违背自身原则的状况下具备一定弹性，接纳不同价值观能够共同存在，理解比你更加固执的下属人员，欣赏他人所拥有的长处，尊重他人存在的短处，尊重别人持有的信念，哪怕在你眼中看来是何等的匪夷所思，接受别人犯下的过错，准许在一定的时间段之内予以修正，而并非去放纵别人的过错，或者是一味地步步紧逼。这些均是我们需要去学会的包容。包容，是一种胸怀，更是一种幸福，包容别人，实际上也是在包容自己。
我是这样管理华为的
于内部而言，华为正着手推进组织变革，以此激活组织，进而加大给予一线的授权力度，使得能够听到炮火声的组织更具责任、更拥有权力；其内部管理运作从围绕功能部门为核心转变为以项目作为核心进行转移。并且借助简化管理切实有效地降低了内部运作成本，在加大研发投入的这个过程当中，达成了营业利润率的提升。
而孟晚舟在提高内部运作效率这事上，有着自己的思考，在提高内部运作效益这事上，也有着自己的分享，——纠正“错配”是她针对这方面所做的智慧总结。
从管理的视角来看，她进行了相关的提出，那便是，当我们针对项目经营不佳发出抱怨之际，我们有没有认真地进行一番思考呢，也就是，从激励、任用以及评价这样的角度而言，我们是不是真的能够切实有效地对基础经营单元的需求起到支撑作用，少将连长的机制到底该如何去落实呢，板凳要坐十年冷，我们所涉及的利益分配，不应该仅仅聚焦于技术创新、处于浮在水面状态的岗位，还应当顾及那些处在水底、十年如一日从事基础工作的岗位。
成功秘诀：不要让父母的光环遮蔽住自己的能力
带有孟晚舟这一代表的华为管理智慧正收获华为主流价值观之认可，她借实际行动去证实自身具备面向未来之智慧。当你表现出色时，不存在人再关心你是否为任正非之女儿，并且她自身向来未曾因这一身份而自傲或者狂妄。
领悟到把自己当作普通女性去经营事业，不故步自封，不骄傲自满，不自怨自艾，这是孟晚舟蛰伏华为二十年所悟职场秘诀，也是她成功秘密。要随时保持平常之心，切不可让父母光环遮蔽自身能力，需凭借自己努力为家族增辉。
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