名家简介
刘志远，是中共党员，身为南开大学商学院教授，还是博士生导师，兼任中国会计学会会计教育分会常务理事，担任现任会长，是全国会计研究生专业学位教育指导委员会顾问，是中国内部审计协会顾问，是中国对外经贸会计学会常务理事，是中国总会计师协会监事会监事，是IMA学术顾问委员会副主任委员，是《中国会计评论》共同主编，是《中国管理会计》责任主编，是国务院政府特殊津贴获得者，是财政部会计名家，是教育部新世纪优秀人才获得者。曾担任南开大学商学院副院长，还担任过会计学系主任，同时是中国内部审计协会副会长，并且是全国会计研究生专业学位教育指导委员会委员。
承办国家自然科学基金重点项目1个，操办国家自然科学基金面上项目3个，操演国家社会科学基金重点项目1个，操持教育部社科筹备项目、财政部重点会计科研课题、教育部留学回国人员科研启动基金项目等各类钻研项目20多个，发行著作20多部，于《经济研究》、《管理世界》、《会计研究》、《金融研究》、《中国工业经济》、《南开管理评论》等关键学术刊物刊登钻研论文130多篇，其中SSCI论文3篇。获得省部级及以上各类教学、科研成果和人才奖励20余项。
高管薪酬粘性研究述评与展望
全晶晶1
刘志远2（教授，博士生导师）
李志远3 （副教授）
1.天津中德应用技术大学经贸管理学院
2.南开大学商学院
3.贵州商学院会计学院
高管薪酬粘性现象的存在，是否意味着薪酬契约失效呢？文章先是回顾现有高管薪酬粘性文献，追寻其问题缘起与测度方式，站在管理者利益视角以及股东利益视角，于管理者权力理论、薪酬合约等理论框架下，探究高管薪酬粘性之形成机理与影响因素，接着在不同理论框架里总结高管薪酬粘性现象存在的经济后果，最后表明现有研究的不足以及未来的研究方向。经研究显示，高管薪酬粘性的存在并非全然是薪酬契约失效的呈现，还有可能是股东主动进行的薪酬契约设计，这为后续的理论研究以及实践管理赋予了借鉴与参考。
【关键词】高管薪酬粘性；管理层权力；薪酬契约；调整成本
一、引言
最优薪酬契约理论持有这样一种看法，那就是高管薪酬跟公司业绩之间应当维持高度的相关性。目前国内外多数的上市公司已然推行了将高管薪酬与公司业绩相联系的薪酬政策，然而，不管是处于快速发展态势的中国市场，还是朝着成熟方向迈进的海外市场，都察觉到了高管薪酬粘性的存在。高管薪酬粘性指的是这样一种现象，也就是高管薪酬在公司业绩下降之际的边际减少量明显低于公司业绩上升之时的边际增加量。按照国泰安给出的相关数据，运用步丹璐和文彩虹针对高管薪酬粘性的定量测度办法进行计算，并且对近年来我国上市公司里高管薪酬粘性值予以统计，结果发现我国上市公司当中高管薪酬粘性现象极为严重，而且是普遍存在的情形①。在互联网、报刊等各类媒体上，频繁出现我国上市公司高管获取天价薪酬的相关报道，公众质疑上市公司高管薪酬与公司业绩表现不相适配的事件屡屡发生，甚至就连《人民日报》也曾多次指出上市公司高管在经营不善乃至亏损的状况下，依然拿着高薪的“穷庙富方丈”此种现象。高管薪酬粘性存在着，这体现出上市公司对于高管行为有着“重奖轻罚”的状况，甚至在企业业绩下降这个时候，有着高管薪酬不但不下降反倒增加的薪酬 - 业绩倒挂现象，此现象对最优薪酬契约所倡导的薪酬绩效高管敏感性发起了挑战。高管薪酬契约乃是公司治理的重要构成部分，作为高管薪酬契约最终展现出的重要特性，薪酬粘性的存在不可避免地会让人引发思考：薪酬契约是不是依旧具备效力？
在实务当中，高管薪酬粘性是普遍存在的现象，然而学术界针对其展开的相关研究，起步时间比较晚，且研究内容并不丰富，特别缺乏对于高管薪酬粘性相关研究的系统且整体的综述分析，这种情况极大地阻碍了从更为广泛、更为深入的角度去探寻高管薪酬粘性相关研究，更加不利于人们对高管薪酬粘性现象构建起客观全面的认知，进而无法在实践层面为高管薪酬管理以及相关政策制定提供参考依据，薪酬粘性究竟是因为什么而存在？有哪些因素会对高管薪酬粘性的存在起到影响？高管薪酬粘性的存在最终会给企业带来什么样的影响？它的存在是不是真的能够判定薪酬契约没有效力呢？对这些问题搞清楚，不但可以在理论方面让高管薪酬契约的有关研究变得丰富，而且能够在实际操作方面为企业高管薪酬管理以及相关政策的制定给出参考。以此为依据，本文起步便去追寻高管薪酬粘性的问题起始缘由以及测度的方式，接着基于管理者利益的视角，还有股东利益的视角，于管理者权力理论这个理论框架之下，探究高管薪酬粘性的形成机理以及影响因素，随后基于薪酬契约理论这个理论框架之下，再探究高管薪酬粘性的形成机理以及影响因素，之后基于调整成本理论这个理论框架之下，又探究高管薪酬粘性的形成机理以及影响因素，然后依据高管薪酬粘性的形成机理，归纳总结高管薪酬粘性现象所存在的经济后果，最后提出当前现有研究的不足之处以及今后能够持续进一步深入的研究方向。
二、高管薪酬粘性的问题
缘起及测度方式
（一）高管薪酬粘性的问题缘起和存在性
委托代理问题存在了，这让设计良好的高管薪酬契约变成协调股东与高管间利益冲突、达成股东目标与高管目标相兼容的关键机制。股东要是能全然掌握有关高管经营活动的相关信息，那就能够依据高管能力还有努力程度去执行薪酬契约。然而实际情况并非这样，因为存在信息不对称，股东没办法完全掌握关于高管的相关信息，致使基于高管能力及努力程度的薪酬契约行不通，所以股东得运用可观测到的指标去衡量经理人的能力及努力程度。作为因股东投入资本而产生的剩余价值，企业业绩也就是财务业绩，便成了最佳替代指标，把高管薪酬跟企业业绩相挂钩的业绩型薪酬，也就成了次优选择。早期有研究表明，高管薪酬与企业业绩之间存在着很强的实证关系，这在一定程度上说明了高管薪酬契约制度具有合理性。不过，相关的研究并没有就此停下脚步，就高管薪酬跟企业业绩是不是相关的这一争论始终在持续着，有学者主张高管薪酬和企业绩效二者之间仅仅是微弱的关联，尚有诸多学者在探寻高管薪酬与企业业绩之间的关系之际给出了诸多令人信服的证据：当企业盈利表现不太好或者出现下降的时候，二者之间的正相关关系就不存在了。像Gaver和GaverK所发觉的那样，企业里的高管会由于良好的企业盈利呈现状况而得到额外的现金补偿，然而却不会因为糟糕的盈利呈现情形而遭受惩罚；Matsunaga和Park察觉到，损失使得高管薪酬跟公司业绩之间的关系被削弱了；Garvey和Milbourn经过研究发现，高管薪酬存在着一种不对称的基准，“坏运气”给高管带来的薪酬损失程度要远远低于“好运气”给高管带来的薪酬水平提升幅度；Jackson等人通过实证探究得出，CEO货币薪酬与会计收益之间在企业业绩不良时并不存在正相关联系，把这种高管薪酬与业绩敏感性变动的非对称性界定为高管薪酬粘性特征。
在对于国内的研究范畴里，早期所开展的研究未曾发觉高管薪酬跟企业业绩之间存有显著相关联的关系，随着业绩型薪酬制度在我国阶段性地建立起来，开始涌现出越来越多的研究证实了二者之间的联系。然而，基于业绩的薪酬制度的构建也并非就意味着在我国上市公司之中高管的薪酬与企业业绩呈现相同幅度的增减变动，当企业业绩出现上升或者下降的不同情形的时候，企业业绩对于高管薪酬的影响效应可能会存在显著的差异。这种在国外已然得到证实的高管薪酬粘性现象，在我国上市公司里是否存在呢？二零零九年，方军雄率先证实国外资本市场高管薪酬粘性特征的那种现象，在我国上市公司里同样明显存在，在这之后，越来越多的研究为该现象于我国上市公司中的存在给出了证据，特别是在国有企业、竞争性企业里显著存在。
（二）高管薪酬粘性的测度方式
能够合理测度高管薪酬粘性情形，是高管薪酬粘性有关研究得以进一步推进的根基所在。当下针对高管薪酬粘性所展开的测度，主要存在薪酬粘性存在模型、薪酬粘性值这两种测度方式。
（1）目前国内研究高管薪酬粘性时，存在着用于高管薪酬粘性存在情况考量的计量模型，方军雄，Leone与Zimmerman所构建的针对高管薪酬粘性存在性的计量模型，那是当下国内研究高管薪酬粘性的主流参考文献呢，具体而言是这样的：
将其改写为：Cpayi，t等于α加上β1乘以Performancei，t，加上β2乘以Di，t，再加上β3乘以Di，t乘以Performancei，t，加上Controls，加上εi，t。
（1）
在此里面，被用来当作衡量标准的因变量高管薪酬Cpayi，t，是把上市公司当里头薪酬排在最高的前头三位董事或者高级管理人员的平均薪酬的自然对数给选出来作为指标的，而自变量是企业绩效Performancei，t，它选取了上市公司年度经营净利润的自然对数当作衡量指标。业绩下降虚拟指标Di，t也是这样，当企业的业绩出现下降的这种情况时候取值为1，不然的话取值就是0。若是在模型进行回归这个时候，交叉项Di，t乘以Performancei，t的系数明显显著呈现为负，表明处于企业业绩出现下降这种状况时，高管薪酬跟企业业绩相互之间的敏感度会降低下来，这便体现出了高管薪酬所具有的粘性特征。
一些学者，借鉴了方军雄的研究模型，对高管薪酬粘性的存在性展开探究，还在此基础上予以改进，让其契合自身的研究主题，比如，用净资产收益率（Roe）或者资产收益率（Roa）去衡量公司业绩，又或者以公司高管薪酬前三名薪酬总额变动的自然对数来衡量高管薪酬，亦或是采用Change模型测度高管薪酬粘性。但是，这样的模型度量办法存在一定局限性，因为它没办法量化具体的粘性值，它只适合用于考证高管薪酬粘性的存在性，而对于围绕高管薪酬粘性现象所产生的经济后果类探究而言，没办法把它当做前置变量来衡量。
（2）高管薪酬粘性值的度量，步丹璐与文彩虹是依据前后年度之间企业业绩变动所产生的薪酬业绩敏感度均值，进而计算高管薪酬粘性值，这属于当前已有研究里针对高管薪酬粘性的另外一种测度方式，这种测度方法能够算出高管薪酬于企业业绩上升之际的增长率相较于企业业绩下降之时的降低率平均高出的百分点。此类高管薪酬粘性值的具体计算步骤如下：首先，算出样本年度区间里企业高管年度薪酬相较于上一年的增长率，以及公司业绩相较上一年的增长率；接着，把各年高管的薪酬增长率除以公司业绩增长率，从而得出各年高管薪酬变动相对于公司业绩变动的敏感性程度；而后，在滚动期当中，分别算出公司业绩上升年份以及公司业绩下降年份高管薪酬业绩敏感性的均值；最后，用公司业绩上升年份的敏感性均值减掉公司业绩下降年份的敏感性均值，最终算出高管薪酬粘性值。
计算高管薪酬粘性的具体数值，这让学术界对高管薪酬粘性经济后果类的研究得以实现，在探寻高管薪酬粘性现象存在所引发的经济后果之际，后续学者基本上是按照步丹璐和文彩虹所提出的高管薪酬粘性值来衡量高管薪酬粘性的。但是，因为高管薪酬粘性具体数值的计算过程，采用的是滚动一定期间段内，比如五年，公司业绩上升时高管薪酬业绩敏感性的均值，以及业绩下降时高管薪酬业绩敏感性的均值来进行计算，所以最终结果严重依赖于样本时间段的选取。要是在选取期间段内，公司业绩增长一直为正或者为负，那就没办法计算了。
两种高管薪酬粘性的测度方法比较如表1所示。
三、高管薪酬粘性的形成机理：
三种理论框架
契约最终订立是缔约各方的动机与利益达成一致的结果。高管薪酬粘性，乃是高管薪酬契约所展现出的特征，其形成必定是管理者与股东相互开展博弈之后产生，所以高管薪酬粘性的形成机理得从管理层与股东这两个角度去思量：其中管理层的角度，也就是管理者为促使自身利益达到最大化这种前提下，凭借自身权力对高管薪酬契约施加影响，进而致使高管薪酬出现粘性特征，Bebchuk等人所提出来的管理者权力理论诠释了此视角；股东的视角那就意味着股东借助薪酬契约设计以此来强化激励管理层朝着去最大化股东财富这放向前进，薪酬粘性的存在是股东薪酬契约设计之后的产物，薪酬契约理论以及调整成本理论都能够对这一视角予以解释。
（一）基于管理者利益视角——管理者权力理论
当下已有研究多数把管理层权力膨胀认定为薪酬粘性问题出现的主要推动因素，管理层权力理论给高管影响薪酬契约提供了能力方面的阐释，Bebchuk等人提出的管理层权力理论表明，董事会没办法完全独立去制定薪酬契约，企业高管拥有很大权力可对薪酬契约的制定施加影响，甚至自行决定薪酬，这进而致使高管薪酬契约以管理者利益作为主导，本身就有可能成为代理问题的一部分。薪酬大幅下降影响高管经济收益，高管个人市场声誉、未来职业生涯与所获薪酬紧密相关，这会给高管个人地位、职业生涯带来负面作用，所以高管不愿接受薪酬下降，这促使高管利用各种可能获取对自身最有效的薪酬契约条款，凭借自身权力影响董事会，企业业绩变动时采取措施最大化自身利益，业绩上升时归功自身优秀才干或努力付出，使高管薪酬增长方案易获董事会等批准，业绩下降时推卸责任给客观因素，或通过其他途径薪酬辩护，阻碍董事会削减薪酬举措，从而让自身薪酬呈现向上弹性、向下刚性特征。
（二）基于股东利益视角——薪酬契约理论
近期之际，开始出现有文献，其突破了管理者权力理论，此文献认为，粘性作为高管薪酬的一种特性，那它的形成机理应当与高管薪酬契约紧密关联起来。薪酬契约理论表明，缓解委托代理冲突乃是高管薪酬契约设计的机理所在。设计精良的高管薪酬契约，能够弥补董事会无法直接监察高管决策的不足之处，达成高管与股东利益趋向一致，推动高管依照股东意愿尽力工作，所以高管薪酬契约制定的核心依据是满足股东目标与期望。股东有着多重利益诉求，其一为追求短期盈利，其二是希冀获取更长远的战略性发展，再者大股东可能存在攫取控制权的掏空动机，而股东的这些利益诉求要单凭高管的执行行为才能够达成，所以为了促使高管甘愿与股东处于同一利益阵线，股东会择取最直接生效的方式，也就是薪酬契约设计，以此给予高管补偿以及激励。如果股东追求长远性战略成绩的行为，比如增加研发创新投入，难免会在短期内影响企业盈利，而股东掏空行为也容易损伤企业业绩，此时在高管薪酬契约安排上使其具有粘性特征，展现出股东对于高管重奖轻罚的倾向，能够在一定程度上给予高管薪酬保护，消除高管在企业业绩下降时对薪酬风险的担忧，诱使高管愿意与股东站在同一利益视角，它是一种行之有效的替代性补偿激励机制。
（三）基于股东利益视角——调整成本理论
一则，管理者有没有相应能力很难去量化，并且因信息不对称，股东更不容易对管理者能力形成清晰确切的认知，进而造成对高层管理团队进行调整、置换，股东付出的成本可能比维持现有高管管理团队更高昂；二则，经理人市场不完善，我国高素质管理人员相对少，管理人员流失的成本蛮高，所以，企业业绩下降时，为防止同幅度降低管理者薪酬致使管理者离职，置换新任管理者过程会带来一系列交易成本，股东权衡高管薪酬时不会轻易做调低高管薪酬的决定，由此出现薪酬涨跌与绩效不对称的现象。
四、高管薪酬粘性的影响因素
依据高管薪酬粘性的形成原理，将已有的关于薪酬粘性影响因素的文献开展分类，具体是从公司治理方面的因素、宏观环境方面的因素、企业基本情况的特征、同行群体方面的因素等视角进行梳理。
（一）管理者权力理论框架下的影响因素
（1）基于管理层权力理论，公司治理因素存在影响，管理者权力膨胀以及管理者的自利行为，是致使高管薪酬粘性现象得以存在的关键缘由，所以管理者权力的大小深深地影响着重黏性。围绕管理者权力，理论界针对高管薪酬粘性的影响因素，于公司治理结构层面展开探究，非常深入。就此相关，理论界依旧于治理效率层面进行了探究，同样深入。
董事会身为高管薪酬契约的炮制者，所以董事会于公司治理那块的效率以及效果，将会作用到高管薪酬契约里的粘性特性，董事会规模要是过大，就会致使董事会效率下降，令董事会权力分散，进而相对地抬高高管的权力，致使高管易于操控以及左右董事会，故而董事会规模过大会强化高管的薪酬粘性；董事会独立性能够在一定程度上减少高管薪酬粘性；董事网络中心度越高，连接公司的信息传播本事、资源管控能力就越强，越发能够借助抑制管理层权力对高管薪酬粘性加以抑制。
股权结构展现出股权的分布情形，中小股东身为股东的一种构成类别，其积极投身公司治理，在一定程度上能够缓解企业内部的信息不对称状况，有效施行高管薪酬契约、提升监督治理成效，进而抑制高管薪酬粘性的出现；国资委赋予高管过多的权限，助长了高管的机会主义行径，致使国有企业存在更低的薪酬绩效敏感性以及更高的薪酬粘性。
企业内部与外部监督机制的强度，会对高管薪酬粘性特征产生影响，监督效应越强，就越能抑制高管薪酬粘性，比如高质量的内部控制，能够抑制高管薪酬粘性，在社会责任信息披露的作用之下，高管薪酬粘性能够得到缓解，我国机构投资者能显著降低民营企业的高管薪酬粘性，分析师关注对高管薪酬粘性具有抑制作用，卖空机制在公司业绩下降时，能够发挥治理作用以及事后惩罚的治理效应，进而缓解高管薪酬粘性。
（2）宏观环境因素的影响。宛玲羽察觉到，金融危机冲击之下环境存在不可预测性，这致使企业业绩可控性降低，进而让高管自我归因偏差行为加剧，具体体现为高管薪酬粘性程度增强；自然环境对高管薪酬粘性同样有影响，像沈弋等人所发现的那样，空气污染给高管在业绩下降时提供了更多机会主义解释空间，对高管薪酬粘性引发显著影响，空气污染越严重的区域，上市公司高管薪酬粘性现象越严重；国家政策对我国企业高管薪酬粘性现象也产生了一定程度的作用，例如在《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》里有政策规定，“企业负责人薪酬增长与企业效益增长相一致。”。企业效益出现下降情况时，企业负责人的年度薪酬是不得增长的，并且要视效益的降幅进行适当调减……”，然后呢，这样的政策规定致使在企业业绩增长之际，高管薪酬能够依据合理理由获取同比例增长。可是呢，当企业业绩下降的时候，高管薪酬或许仅仅是没有实现增长而已。它具有“奖优不惩劣”的倾向。另外，这些由国资委颁布的一系列有关管理层薪酬的文件，隐性地提升了管理者的权力。同时，这也成为影响我国高管薪酬粘性的重要因素。
（二）薪酬契约理论框架下的影响因素
（1）存在双重委托代理问题，使得在股权结构方面，大股东常常为侵占中小股东利益，会去和高管开展利益勾结并利用高管谋取利益，进而致使公司业绩下降。当公司业绩下降时，大股东为诱使高管放弃对掏空行为的抵制，予以高管“薪酬保护”，也就是增强高管薪酬粘性，避免高管因业绩下降而薪酬受损，这表明高管薪酬粘性乃是大股东特意做出的薪酬契约安排。
（2）企业有着基本面特征，这类特征强调去专心搞研发创新，努力培育核心竞争力，凭借优良的基本面特征方能维持企业长久的竞争优势，而这也是股东利益诉求的所在呢。只不过优化以及维系企业的基本面特征属于一项长期性的工作，效益的实现得历经较长的时间，并且研发投入等短期费用的增加很容易致使当期效益下降，所以薪酬粘性能够作为股东对高管实施补偿性激励的一种重要制度安排，企业基本面特征对企业收益的贡献程度越大，那么高管薪酬粘性的程度也就会越高。
（三）成本理论框架下的影响因素
（1）受同行薪酬水平的作用，同行群体高管获得的薪酬水平，也会对高管薪酬粘性产生影响，于高管薪酬相较于同行群体处于较低水平的那些企业里，在企业业绩出现下降的情况当下，为了能够吸引并且保留住优质的高管人员，防止高管由于薪酬再次遭受削减进而去寻觅外部机会，董事会极有可能会在企业业绩下滑之际，主动地去弱化薪酬业绩敏感性，如此一来便会促使薪酬粘性特征得以加剧。
（2）环境因素有着影响，沈弋等人展开研究，研究发现雾霾污染致使当地高端就业人口有所供给不足，进而去加重了企业调整低绩效高管的综合成本，所以导致了空气质量较差地区的上市公司高管薪酬粘性变得更为严重。
五、高管薪酬粘性的经济后果
现有关于高管薪酬粘性的诸多研究，主要聚焦于剖析薪酬粘性的影响因素，然而，针对高管薪酬粘性现象所存在的经济后果方面的研究，相对而言数量较少，在不同的理论架构之下，相关研究得出了两类彼此相反的影响效应。
（一）管理者权力理论框架下高管薪酬粘性产生的负面影响效应
有一类文献发现，作为代理问题的其中一部分，因管理层权力出现膨胀进而产生的高管薪酬粘性这种现象，反映出薪酬契约已然失效，并且往往会对企业价值造成不利影响。
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此外，方军雄察觉到，高管凭借所拥有的权力以及企业权威，实施机会主义行为，致使高管薪酬粘性大于员工薪酬粘性，进而更加剧了高管与员工之间的薪酬差距，这种高管借助权力影响自身薪酬的行为，事实上造成了收入分配规则方面的不公平，会削弱薪酬差距对员工的激励效应；薪酬粘性的存在，亦让高管获取了更多利于自身的非对称性投资收益，致使高管存在更严重的非效率投资倾向，对企业的投资效率产生负面影响。
（二）薪酬契约理论下高管薪酬粘性产生的正面影响效应
有另一类文献进行了证实，高管粘性薪酬属于一种针对高管的“失败容忍”型薪酬机制安排，它能够对缓解企业高管的风险规避倾向，起到一定的作用，在投资决策方面，它还能改善其中的短期视野情况，进而激励高管去投资更多涵盖研发创新的长期投资项目。像，Gopalan等人探讨了高管薪酬粘性对企业战略灵活性的影响，提出作为一种有效的制度安排，当行业景气业绩较好时，把高管薪酬与企业业绩相挂钩，能激励高管努力去熟悉和掌握行业前景，积极主动地制定灵活的企业战略以应对行业发展与冲击，而在行业不景气普遍业绩不佳时，降低高管薪酬与企业绩效间的敏感性，能在一定程度上给高管提供激励；步丹璐和文彩虹研究发现，高管薪酬粘性能激发高管的冒险精神，进而增加企业规模投资和金融资产投资；从企业创新方面讲，在业绩下降时，高管薪酬粘性作为容忍管理层失败的制度安排，有助于提高企业的创新投资水平和效率；高管薪酬粘性的存在还利于管理者把握机会，积极有效地推动战略变革。
六、研究结论
此前有高管薪酬粘性关联研究成果，据此构建高管薪酬粘性研究整且合框架（如图1），为清晰展现当下研究状况，经系统回顾相关文献，发现高管薪酬粘性现象，或因管理者权力扩张所致，或因股东基于自身利益需求主动进行薪酬契约设计，该现象对企业产生正反两方面经济后果。
因为关于高管薪酬粘性这项研究开始的时间比较晚，经由对已有的相关研究进行梳理后发觉，当下的研究存在着一些欠缺之处，而这最主要是展现在：。
（1）在企业高管薪酬粘性存在性这一情况上，现有研究都得出了高管薪酬粘性现象存在的一致结论，然而，哪种类型上市公司的高管薪酬会有粘性特征，目前文献还缺乏更具体的探究。比如说，除了产权性质之外，企业所在地区不一样、所处生命周期阶段不同等，高管薪酬粘性现象是否会有差异呢？从企业的宏微观异质性层面去探究高管薪酬粘性现象的存在，是今后可以继续探究的方向。
（2）衡量高管薪酬粘性，至今尚无一种被公认且权威的方式，当前主流的两种度量方法，均存在一定程度的局限，这阻碍了对高管薪酬粘性现象的深入探究，度量高管薪酬粘性仍是当前研究难题之一，特别是在我国当前经济发展阶段的特殊背景下，存在国有与非国有两种所有权类型企业，如何融入我国特色元素来度量高管薪酬粘性，是未来应重点突破的研究方向之一。
（3）关于高管薪酬粘性形成的机理，以往的研究清一色地运用“管理层权力理论”来阐释高管薪酬粘性的形成情况，一直到最近这些年才开始从薪酬契约的安排着手，提出高管薪酬粘性的形成不全是代理问题，有可能是股东主动实行的薪酬机制安排。不过，从股东角度出发探究高管薪酬粘性形成机理的现有文献依旧数量有限，股东的利益诉求具有多样性，究竟出于哪种利益诉求会把高管薪酬粘性当作高管治理的工具，这是未来一个重要的可供探究的方向。
（4）就高管薪酬粘性的影响因素而言，研究内容着重聚焦于公司治理因素，然而对于其他方面因素的影响探究得较少，这阻滞了从更周全的角度去认识高管薪酬粘性的存在性与差异性。就算是公司治理层面的因素，其研究的深度以及广度依旧有待提升，犹如媒体关注、经理人市场竞争等作为企业外部治理机制的一部分，能够在一定程度上切实发挥监督治理作用，其对于高管薪酬粘性是否存在影响，却欠缺相关研讨。将来对于高管薪酬粘性的诸般影响因素的探究，理应拓宽研究范畴，于更为周全、具体的层面深入开展研究。
（5）至于高管薪酬粘性的经济后果，当下研究极为欠缺，并且主要聚焦于企业投资这一方面，像企业投资规模、投资效率、致使投资结构等，从中得出了高管薪酬粘性有着积极以及消极这两方面的影响效应。然而，高管薪酬粘性的客观存在，到底会对企业绩效造成怎样的影响呢？针对这一问题的探究尚显不足，并且其影响并非简单的好或坏能一概而论，而是需要结合具体的影响机理进行全面综合的考量。源于管理层权力过度膨胀所引发的薪酬粘性现象，更加有可能给企业绩效带来消极的影响。而因股东对高管实施风险保护以及激励所导致的薪酬粘性现象，却有一定可能性给企业绩效带来积极的影响。在未来，关于高管薪酬粘性对企业投资、企业绩效等方面的相关影响，能够结合其形成的具体机理展开详细的分析。此外，已经有研究关联到了高管薪酬粘性针对企业内部员工所产生的影响，然而企业利益相关者除了内部员工之外，还存在股权投资者，债权投资者等外部利益相关者，当下的研究并没有涉及到对于外部利益相关者的影响。高管薪酬常常是外部利益相关者重点关注的处，其薪酬粘性程度究竟会给外部利益相关者带来怎样的影响呢？未来有关高管薪酬粘性经济后果类的研究也应该延伸至企业外部利益相关者这方面，以便深入对高管薪酬粘性的探究。
注释
按照步丹璐和文彩虹所采用的关于高管薪酬粘性的计算办法，针对国内2009年至2020年期间除金融业之外的A股上市公司里出现的高管薪酬粘性现象展开统计。统计得出的结果是，高管薪酬粘性的均值为5.265，这意味着高管薪酬在业绩呈现上升态势时的上升幅度，相较于在业绩出现下降态势时的下降幅度，平均而言要高出5.265个百分点；在2009年至2020年期间，每年高管薪酬粘性值为正的公司数量，在当年总样本公司数量中所占比例均处于75%以上。
