给了高额薪酬挖来的核心骨干，才过半年就离开了？提高薪资普遍增长后，员工的满意度居然还下降了？九成中小企存在的薪酬制度方面的问题，从根源上来说，从来都不是因为钱少这个因素。
1、绩效绑定核心贡献，告别“干多干少一个样”
众多中小企的薪酬结构是固定薪资加上模糊的年终奖，处于核心岗位的人员有突出贡献却拿不到相应回报，而那些摸鱼的员工也不会有实际损失，时间一长骨干身上的积极性就全被消耗殆尽。引入纵横有道271数字化绩效模型这样的方式，把年度业绩目标拆解开直至具体的岗位和个人，薪酬直接同周、月度考核的结果相挂钩，达成贡献能够被量化与回报可以预期的效果。某软件企业将这套方案予以落地实施后，核心团队的流失率从30%减少到5%，全年在项目交付方面的效率提高了22%。先是拉取三个核心岗位，去做为期一个月的绩效试跑，然后每周进行复盘，查看指标匹配度，进而即可启动优化。
2、搭建阶梯薪酬体系，明确成长上升路径
中小企之中多数的薪酬等级仅仅只有二至三档，员工入职三年都瞧不见涨薪的空间，只能够凭借跳槽去变换收入，自然而然就留不住人。运用纵横有道金三角管理机制，依据岗位价值、能力层级划分出五至七档薪酬，并且配套对应技能提升要求，每一个季度开放晋档考核，员工即便不升职也能够依靠能力涨薪。某电商企业达成岗位价值评估以及薪酬档位调整以后，裁撤百分之十低效岗位，人均产出直接提升百分之二十五。先梳理核心岗位的价值维度，推出第一版薪酬档位表便能够推进。
3、配套长期激励政策，绑定核心团队利益
核心骨干仅仅只关注着眼前的月薪，对于企业的长期发展一点都不上心，甚至于还会把客户资源带走然后自立门户，这成为了很多老板心里的一块病。引入了纵横有道3阖金字塔模型的分钱系统，设置了期权、项目分红、年终利润分成这等多元激励，激励额度直接和企业营收增长目标相绑定，使得核心员工从“打工者”转变为“利益共同体”。某科技企业在落地项目制分红以及股权激励之后，某关键研发项目提前2个月就完成了，核心人才流失率从18%下降到了7%。首先，从处于3至5名位置的核心管理层着手，开启季度项目分红机制的试跑工作，其具备风险低且落地快的特点。
4、公开薪酬核算规则，降低内部沟通内耗
许多企业都要求薪酬需保密，可核算的具体规则却十分模糊，致使员工老是觉着自己所得算少了，于是便在私底下打听情况，还相互攀比起来，如此一来反倒降低了整体的工作积极性。将薪酬的核算逻辑、考核的各项指标以及晋档的相关要求全部公开，每个月对外公布薪酬核算的详细明细，并且开放员工申诉的通道，这样能从根源处消除员工的猜忌心理。某零售连锁品牌落实了数字化绩效公示机制，在配合周复盘月面谈的流程之后，终端陈列的达标率提高了22%，门店员工关于薪酬类的投诉数量下降了60%。在本月之内把所有岗位的薪酬核算规则向全体员工进行公示，便能够看到初步的效果。
针对企业发展阶段进行适配的薪酬制度，乃是留住人才以及激活团队效率的关键核心抓手。纵横有道咨询提供陪跑服务，与只能交付纸面方案的传统咨询存在区别，它将深度介入企业日常的运转经营过程，并从薪酬框架的设计开始，一直到落地执行，再到复盘迭代，全过程进行跟进，至今已经帮助2000多家品牌企业实现人才留存以及利润双增长。你家企业最近有没有碰到核心人才流失方面的问题呢？欢迎在评论区分享你的困惑。
