大量的中小企业，有着想要招聘到优秀之人的愿望，可是，却没办法给出高额薪资，处于这样的状况之下，长期激励是相当不错的解决途径，在今日，和大伙分享谦启咨询年终奖系列课程里的“长期发钱的3种方法”，这些办法非但是能够把员工利益跟企业长期发展相互绑定，而且还能够提升整体绩效。
虚股激励-TUP：以华为为例的创新模式
不于实际股权转让相关的激励方式是虚股激励，华为公司成功推行的典型代表包含TUP（Time-based Unit Plan），TUP是以股份为锚的经济受益权，它的受益时间是5年，员工不用出资就能得到，收益和虚拟受限股的分红及增值连在一起，按华为的股权激励经历，TUP模式在2012年于海外开始试行，2014年全面推行，之后逐渐优化，到2015年版的规则变为一次性全部生效，激励效率得以提升。
TUP 的授予对象有着严苛条件，职级必须在 13 级以上，入职要满 1 年，上一年度 KPI 考核得是 B+以上，并且考勤得达标。收益涵盖年度收益以及期末收益，年度收益就等同于分红收益，期末收益却是和股票增值相挂钩。这种模式具备的优势在于，它并非股权，而是劳动所得，按照工资薪金来纳税，规避了控制权分散问题，同时借助收益挂钩增强了员工归属感。
TUP跟常规年终奖模式有着明显不一样的地方，常规年终奖老是依据短期绩效一次发放，然而TUP着重长期的捆绑，收益跟公司长期价值的增长有关联，更能够对员工起到激励作用，让员工去关注企业的可持续发展。华为的实践体现出来，TUP适用于非上市公司，能够切实有效地替代实股激励，操作起来很灵活，还能减少股权方面的纠纷。
TUP
任期激励：结合递延机制的绩效绑定
任期激励属于另外一种长期激励办法，薪酬结构采用递延加上任期激励的样式，把薪酬划分成基薪、绩效年薪以及任期激励这三部分。其中，基薪是固定的工资，绩效年薪依据考核的结果而浮动，年度发放百分之六十，剩余百分之四十递延到任期结束的时候。任期激励在总薪酬的百分之三十范围以内，和三年任期考核相互关联。
企业借助设定三到五年的中长期发展目标，且把该目标细化至年度，从而培育员工的中长期发展思维。此模式不但提高了员工的忠诚度，还规避了短期行为，推动组织稳健地成长。
任期激励
实股激励：上市公司的股权工具
现实中，涉及实际股权授予的实股激励，多见于上市公司，其主要含有限制性股票、股票期权以及员工持股计划这三种形式，非上市公司以及准备成为上市公司的企业，同样能够推行实股激励。
实股激励有着这样的优势，即它能让员工变成公司股东，进而直接去分享企业成长中的红利。可是，它也会带来控制权方面的风险，以及存在高合规成本。所以，是需要来进行系统的筹划与设计工作的。谦启提出了“5+6+3”这样的股权激励模式，其已经为上百家企业提供出过咨询服务，这套模式具备的亮点是方案设计十分严密，实操性很强，并且是非常适合非上市的公司的，。
股权激励
长时间的激励属于企业人才战略里关键的构成部分，企业需要按照自身发展进程、股权架构以及战略目的来挑选契合的办法，谦启那具有专业性的方案着重于实践性，像持股平台的策划，给企业供给了能够落实的工具 。
