企业员工激励问题与对策研究
古富刚
摘要：当下，相伴着经济全球化程度持续地加深，我国的经济市场也迎来了发展的黄金时期。任何行业的发展都离不开高素质人才的支撑，根据现代人力资源工作开展的经验来讲，不一样企业之间的竞争归根结底便是企业人才方面的竞争。对于保险行业的人力资源管理工作而言，倡导培育内部的人才竞争意识，激发员工的主观能动性，这同样是确保企业在当前复杂的竞争环境当中能够存活的重要前提条件。这本文章以此一基础作为依托，环绕着X公司人力资源管理工作开展的实际情形，针对员工的激励这一问题予以分析。身处文章的末尾之处，经由总结得出了激励机制落实进程里所需坚守的若干原则，加之员工激励工作当中所需留意的问题以及细节。并且也怀抱着期望，借助于这本文撰述过程，能够为往后员工激励工作的升级给予一定层面的积极参考价值。
关键词：人力资源；激励；改革；完善
一、绪论
（一）研究背景
保险行业处于高速发展背景下，企业对人才的需求，与竞争越发强烈，这种需求与竞争在诸多方面有体现，首先是保险公司相互挖墙脚，致使企业间人员流动频繁，另外，我国金融市场与国际接轨程度持续加深，一些外国公司会想尽办法挖掘我国优秀保险人才，波士顿咨询公司发布的调研报告显示，我国第一批保险代理人流失率高至百分之九十，一线代理人流失率同样达惊人的百分之八十。于是可以看出，优质的人才资源出现短缺的情况，这已经在某种程度上，对我国保险行业的向着更深层次的发展，造成了限制。
（二）研究意义
本文主要围绕X公司员工激励工作实际展开，为能完善与发展员工激励机制，参考了国内企业激励机制，从而做出了进一步探索。之所以希望完善员工激励机制，是为挖掘我国保险行业人才潜力及工作热情。经过深层次探索和挖掘，文章研究成果能为保险行业员工激励问题优化提供一定参考，可以这么说。
二、文献综述
（一）国外研究成果
1943年时，亚伯拉罕.马斯洛曾针对人类价值体系里的两种需求展开分析，第一种需求是因生物进化而逐渐被削弱的本能与冲动，这类需求称作低级需求，第二种需求却是伴随生物进化而持续提升的潜能或者能力，故而该需求被称作高级需求，马斯洛觉得当人的低级需求得以满足后，就会逐渐朝更高级别的需求去探寻，除此以外，人向更高级别需求探寻的推动力是“激励”。
1988年，欧洲商学院教授马邦恩以及凯因提出了“智力情感赏识理论”，此理论着重强调企业管理者借助对员工的尊重来有效调动员工工作积极性具备可行性与必要性，该理论还认为，不管员工身处何种岗位，员工自身都存在较为强烈的被尊重需求，当员工获得他人的尊重与赏识后，其内在动力会被有效激发。
（二）国内研究成果
相对于国外所进行的研究工作而言 ，我国内地针对员工激励这一问题的研究开展时间比较晚。在我国内地相关研究工作刚刚起始的时候 ，其主要目标就是针对怎样能够更有效地激发国企员工的工作积极性。所以说相关的研究工作事实上也是把国企员工当作主要研究对象的。而到了二十世纪九十年代的时期 ，我国内地相关研究工作的范畴也从原来的国企转变到了所有的企业。
俞文剑于2006年，在依照我国当时发展实际情况的基础之上，提出了同步激励理论，该理论表明，于我国当时的发展环境里，能够借助精神奖励与物质奖励同步施行的办法，来获取预期的激励成效，在这个进程当中，“激励”自身也在发挥着主导的作用。
刘娅凤在2010年提出一种观点，即当下我国私营企业底层员工于工作期间欠缺充足激励。导致此现象出现的主要缘由在于企业管理者对底层员工缺少充分关注，所以身为企业管理者也要主动转变自身管理思想，重视上下级之间的沟通交流，更切实地考量底层员工的所思所想。
三、公司员工激励机制现状——以X公司为例
（一）公司概况
X保险公司，处于我国某省，在2019年市场排名位列第三，其2019年全年中保费收入达到了63.5亿元，该保险公司主要经营各类财产保险，其中包括车险，省级公司下面管辖着十七个市级支公司，还有九十三个营业部，在全省范围之内营销代理人大约有9000人，全省各级公司员工数量为两千一百四十二人。
1.部门设置
X保险公司大体上被划分成产品模块这一部分，还有运营模块这一部分，以及营销模块这一部分，另外还有共有资源这一部分。公司组织机构图呈现如下，也就是图一所示。
2.人力资源结构
处于X保险公司里，员工年纪主要汇聚于20到29岁的范围，此一部分的员工数目占员工总人数的54.7%，这于一定程度展现出该公司员工群体相对年轻，于一些新制度以及管理办法的适应程度上也会更为理想。公司四十岁以上的员工数目仅为13.6%，这一方面展现出公司中工作经验丰富的老员工数目匮乏，另一方面也展现出该公司员工结构不够稳固，员工流失率较高。
（二）X公司激励机制存在的问题
1.X公司物质激励的问题
最能明显展现激励效果，且是员工最为乐意接受的激励方式是物质激励。于对X保险公司物质激励展开调查研究之后发现。在X保险公司的物质激励工作里主要存有以下这些问题。排在首位的就是薪酬设计的不足之处。此种不足首先体现于工资层级差别过大这方面（工资层级表如下）。鉴于职位数量是固定的，所以在晋升进程中也会面临更多压力。并且工资层级的巨大差异还会极大地抑制低级别员工的工作积极性。除此以外，在绩效工资设计这个事情上，X保险公司存有诸多问题，在工龄工资设计这个方面，X保险公司同样有着大量问题。
2.X公司精神激励方面的问题
员工激励工作里，精神激励是不可缺少的一个环节。X保险公司在开展精神激励工作时，暴露出一定问题。首先是缺少对员工的日常关怀，高级管理者很少到基层视察、访问。一些基层员工入职数年，都不认识高级领导。其次，对于家庭困难员工和大龄未婚员工，公司也没发挥积极作用。在这种背景下，员工得到的情感激励不够，就无法把其他同事当作能同进退的战友。在日常工作进行当中，员工个人对公司的忠诚度会持续降低。另外，缺少职业规划是员工激励机制建设里存在的关键问题。对大多数员工来讲，他们需要公司为自身规划一幅理想的职业发展蓝图。然而，X保险公司在这方面工作推进时存在很大漏洞，这导致许多员工渐渐失去奋斗的热情与目标，最终致使公司出现人才流失的情况。
3.X公司文化激励方面存在的问题
在激励机制里，企业文化发挥着不可被替代的推动作用，当前，X保险公司于企业文化的内部宣传方面所做的工作明显存在诸多不足，这致使员工群体难以形成统一的价值观念，在日常工作开展时，不同部门间矛盾与冲突经常出现，其本质是不同部门间利益及出发点存在差异，而良好的企业文化教育常常能在解决这些问题上给予有效支持，此外，在日常工作里，X保险公司对一些事物的公开程度也不高。诸多事情，员工压根没有知情权，这致使员工难以针对实际问题给出合理建议。尤其是在一些关乎员工切身利益的问题讨论方面，鉴于员工没有发言权，不但会限制员工争取自身权益，而且因缺乏介入公司事务的路径，还会让员工大范围地缺失集体荣誉感。
（三）X公司员工激励问题的原因分析
1高级管理者的认识不足
身为公司的高级管理者，其自身水准常常会致使公司的发展趋向被决定。针对当下员工激励方面冒出来的各类问题而言，公司的高级管理者也存有无可推脱的职责。其自身针对于人力资源管理以及员工激励问题的错误认知，也让后续相关工作的推进艰难重重。
首先，存在对人力资源管理的认识是不足的情况。在一些高级管理者的认知范畴当中，人力资源管理部门仅仅是一个单纯负责招聘以及核算工资的部门。而实际上，在公司进行管理的整个过程里，人力资源管理部门还需要担负起激励人才以及留住人才的使命。当前，由于一些管理者对于人力资源管理部门职能认知的缺失，致使在员工激励方面存在诸多问题，这也造成了众多员工不必要的流失现象。实际上，在公司对人才进行培养的过程期间，公司同样承担着诸多成本。因而员工出现流失的情况，并非只是简简单单的人力资源流失，这种行为自身其实也是企业投资方面存在的一种失败。当下保险行业仍然处在发展的黄金阶段，行业里彼此挖墙脚这种现象仍旧较为常见。对于企业的高级管理者来讲，更要具备高瞻远瞩的眼光，提高对人力资源管理工作的重视程度，充分发挥出人力资源部门的价值，借助制定更为有效的激励制度来激发员工的工作积极性，提升员工对公司的认同以及依赖。
另外存在的情况是，对激励机制认识欠缺。当下，X保险公司的领导者在激励机制的认知方面，也存有一定问题。这进而直接致使诸多员工的激励问题，未能得以妥善解决。就“激励”这项工作来讲，它不但要关注激励对象的需求，同时也得尽可能地激发激励对象的工作热情和激情。借由这种方式，去切实有效地提升员工的工作效率，最终推动公司实现更好的发展。针对当前X保险公司领导而言，对于公司激励机制现存的问题，并未给予充足的关注，忽略了公司发展里“人才”这一最为基本推动力的价值，这在一定程度上，对X保险公司员工激励机制的进一步完善形成了限制。
2.激励措施设计缺陷
X保险公司当下所设激励方法多具短期性，于长期激励措施设计上存在不足。通常来讲，职业规划以及员工培训激励是公司长期激励的重要方式，此项工作缺失会直接致使公司整体集体机制冒出短板。就员工自身发展而言，职业规划以及相关培训乃是拓宽其发展道路的有效手段，这方面内容亏欠极易使员工觉得自身职业生涯无前途，这般必然会影响公司整体激励机制的有效性。
在于对员工自身需求予以关注，这是激励出发的点。然而就员工需求来讲，其自身存在动态变化以及个体差异性。不同员工自身需求会不一样。所以，在激励方法的选择与设计方面，要依据员工差异做出调整。对于保险行业来讲，它面对的外部环境错综复杂，公司内部经营状况也会随之不断变化。随着公司发展情况改变，员工对这一岗位的期许和要求也会跟着转变。存在一部分员工，他们关注的是薪酬的增加，还有一部分员工，较为注重专业技能的提升。同一环境里，不同员工的需求会存在差异，故而，为能更好地发挥激励机制的作用，激励机制的转变以及实时升级相当关键。反观X公司，该公司自己尚未意识到员工在此处存有需求差异，在激励措施落实时，仅仅是简单地把绩效工资和公司业绩相结合，对员工自身需求也未做出正确分析。
激励制度的确立，要在坚持员工个人实际需求的前提下，并认识到激励机制的落实，需依据个人对于需求迫切程度的差异来选择 ，因为不同员工对具体激励方式所能做出的反映有所不同，所以要尽快确立层次性的激励机制 在X公司里 ，一些年龄较小的员工，肩负着成家立业的重任，故而对物质报酬的需求更高，对这些员工采用现金激励的方式，往往会起到更理想的效果。一些年龄偏大的员工，由于参加工作的时间跨度较长，自身已然积攒了一定的物质基础，故而职位的晋升对他们而言，往往具备更大的吸引力。
四、解决X保险公司员工激励问题措施
（一）激励员工需要坚持的基本原则
1.以人为本
X保险公司要在未来越发激烈的市场竞争里站稳脚跟，就必须重视公司人才的培养与挖掘。首先身为管理层，要摒弃那种把员工当作公司私有财产，只看重人才却不重视人才培养的错误观念，主动察觉到自身在日常人才管理方面存在的问题与不足。要及时地亡羊补牢，提高对人才培养的重视程度，为今后X保险公司人才的培养与发展打造一个有力的条件。
进入新时期之后，保险行业的发展前景变得前所未有的广阔起来，行业人才专业素质方面的状况会直接对行业发展的方向产生影响，对于公司来讲，若其想要追求高质量的可持续发展，那就一定要打造出一支素质过硬、专业技能较强且作风优良的人才队伍，就保险行业当下的发展情形而言，人才的竞争已然成为决定公司发展的关键因素，所以在制定激励制度的过程中，也务必秉持以人为本的基本准则，要去考量一个员工作为个体时主观能动性以及创造性的激发。只有当员工自身发展与公司发展存在模切关联之际，才表明员工已把这份工作当作自己人生道路上不可替代的一步，也唯有员工具备这般思想与素质之后，才能够在工作里投入更多热情。
2.差异化原则
进行激励机制制定时，要充分考量不同员工间的差异性，激励本质是发挥人才多样化需求，针对不同情况员工制定不同绩效考核标准，这样才能更好地激励每位员工在工作里更好地奉献自身。制定激励制度过程中，一方面要掌握本公司员工实际状况，同时要结合行业内其他公司激励制度，确保设计出一套既适合本公司发展，又能适应行业需求的激励制度。
3.公平性原则
公平，长久以来都是被高度关注的一个问题，在当下的市场竞争里，公平的重要意义，是显而易见的，就员工自身来讲，其内心深处会所进行的，是自身收入与付出努力之间的比较，一旦努力与收获不成正比，员工的工作积极性，必定会受到影响，因而在激励制度的制定进程中，也要达成公平公正、赏罚分明。
4.物质激励与精神激励相配套原则
物质激励是员工生活得以维持的一项基本保证，因而它也是激励制度拟定进程其间必须予以关注的首个至关重要、重中之重的事。基于每一個单个的员工来讲，其生存需求以及安全需求得以实现，全部都是构建在对应的物质底蕴底层之上的。所以在开展激励制度规划的时候，务必要全面、充分地思索物质激励的具体运用情况。精神激励是员工情感层面的关键需求，在满足了上述提及的两种需求之后，员工同样需要获取一定程度的社会认可。相对物质激励，精神激励所需耗费的金钱通常较少，开展时一般运用思想教育以及宣传等途径来实施。物质激励和精神激励要同时开展，唯有这样才可以更优地激发员工的工作积极性以及工作效率。二者相互补充、都不可欠缺，一套完备的激励机制也需要物质激励与精神激励相协同，只有这样才能够达成更好的激励成效。
（二）X公司员工激励机制优化的具体策略分析
1.优化物质激励
首个步骤是对基础工资予以调整，对于多数员工来讲，基本工资是他们收入的主要源泉。它还是公司能不能吸引外部出色人才的关键影响要素。故而，为了保证员工的基本生活所需，还得依据物价的上涨幅度，适时地对基础工资水准加以调整。
除此之外，X公司所存的工资层级差别有着颇为严重的问题，因而要适度地去减小这种层级差距进一步实施工资等级的综合合并，与此同时还要增添岗位技能综合系数，利用此项做法能够保障一些在日常工作里绩效较高的员工能够获取更多报酬。
以增加司龄工资的途径来健全物质保障，司龄工资主要用于展现员工在本公司工作时长的不同，良好的司龄工资设计能切实提升员工稳定性，以X保险公司来说，公司工作年限超五年的员工比例已超百分之六十，然而因无司龄工资，会致使部分老员工心生怨言（具体设计可参照下图）。
把福利激励机智进行优化，以此来推动，这是最后要做的。积极去转变公司现有的大锅饭性质的福利分级制度，把日常绩效考核和员工的绩效福利关联起来。并且进一步丰富福利内容，在原有预算基础上，为员工争取更多福利。比如说组织员工投票，让他们选择最希望得到的奖励物品，用这种办法，不但有效调动了员工参与积极性，还能进一步提升激励效果。优化福利制度，切实去提升员工的收入水准，这同样是确保员工对公司忠诚度以及参与热情的关键影响要素，借助设置弹性福利，来给员工提供更多更具吸引力之中的福利待遇。除此以外还能够进一步推行股权激励办法，在组织实行股权激励期间，可以依照工龄把员工予以划分。对于一些特别优秀或者有着突出贡献的公司来说，不仅要给予充分肯定，而且要提高对其的物质激励水平。
2.职业规划
把职业规划当作精神激励尤为重要的部分，保险行业职工离职率始终处于高位，企业为使员工更具归属感，按照员工自身状况苦心孤诣地考量其未来发展，积极给每位员工构建职业规划从而为其注入更持久工作热情与动力，在保险行业里职业规划通常从三个角度出发展开施行包括纵向发展，也就是员工于本岗位上的晋升，还有水平调动，意思是员工在平级岗位间的调动。此为第三点，即同级别的深度发展，于同级别的基础境地之上，该系列深入发展，工作内容由浅涉深，逐惭深入递进发展模式。这三项发展方向的规划，能够依据员工的实际情形予以选择。唯有通过如此这般的做法，才可以契合不同员工的实际需求。最后一点需要着重强调并且落实的，便是要着重引导员工积极投身参与到自我学习以及自我提高之中。于日常的工作生活里面，同样需要注重专注于业务知识的持续不断精进学习以及自我提升进步进展深化，这也是夯实稳固自身发展基础的关键重要前提条件要素。在日常工作之余闲暇之时，还需要积极主动踊跃参与投身到工作单位组织筹办的各类培训活动当中之中之内。有些技能与知识并非本岗位所需，条件许可时，要尽可能多掌握，以便未来职业生涯能灵活应用。此外，员工可积极投身各类社会资格考试，尽量取得更多资格证书，为今后发展做更长远准备。员工要善于在工作中挖掘乐趣，注重总结日常工作经验，不断探寻更高效工作方法。处理完手头工作后，也要善于借助银行这一珍贵平台，积极学习更多业务与知识。
3.注重文化激励
公司文化属于公司发展的关键软实力，唯有塑造积极向上的公司文化，才能够为员工发展营造优良环境。结合X保险公司于公司文化激励方面存在的问题，可从下述角度予以优化。
首先，是组织定期开展学习活动，以使企业文化在员工日常工作生活里达成“外化于行，内化于心”的成效。另外，于日常工作当中，公司还应当大力支持并表扬那些展现团结协作的行为。从而让每一位员工都能体会到源自这个团队的凝聚力跟向心力。其次，便是要引领员工投身到公司事务的决策方面。让员工适度参与进公司的经营管理，这不但能够提升员工对公司的忠诚度，同时还能够在一定程度上切实提升公司的经营效率。进行实际操作时，要先积极向员工传达公司发展策略，以使员工知晓公司发展动向。引导员工参与公司事务管理之中，还得充分结合不同员工实际，挑选合适员工参与管理。对公司管理者来讲，面对员工提出的不合理建议，也要及时作出解释，不可因此打压员工参与积极性。以这般方式营造民主、和谐的公司发展氛围，其对员工的激励效果很明显。
五、结语
本文针对X公司员工激励现行状况予以剖析，针对该公司员工激励工作里存在的问题展开思索。为了更优地提升员工激励成效，更有力地促进公司的进步。本文从激励制度确立的原则以及具体的激励路径规划两个方面展开了扼要的阐述。期望能够经由本文研究工作的推进为X公司后续的发展以及保险行业的良好运作贡献有意义的参照。
