11点深夜之际 ,你目睹程序员小王将代码提交 ，且发了一条朋友圈道：“已经搞定 ，可以收工啦！”。
你顺手点了个赞，然后关掉了手机。
那个被你忽视的“随意点赞”，便是有可能致使你错过激励团队最佳契机的存在，就是它 。，。
在管理者群体之中，占据九成比例的管理者，其认知是错误的！员工所需求的内容，并非仅仅局限于工资以及奖金。他们内心最为渴望的事物，乃是自身得以被关注到，能够被认可，进而被珍视。
一、为什么你公司的“优秀员工”评选，成了最无效的激励？
传统的员工认可，往往陷入三大误区：
年终呈现锦鲤式状况，一年只能被评判一次 “优秀员工”，针对于那百分之九十勤恳地付出了的员工而言，内心里的希望异常渺茫，不会产生任何感觉。
领导专属的那种方式是，奖励变成了领导独自说了算的情形，只要是跟他关系好的人，那个人就会得奖，而员工心里头有的仅仅是不服气。
那种廉价的像口头禅一般的表达，也就是“大家辛苦了”，它变成了一种万能的语句，然而听起来却好似是在敷衍，没有丝毫的诚意 。
症结在于： 你是在“管理”，而不是在“激发”。
二、什么是真正的“员工认可计划”？
它并非是一项荣誉奖项，而是一整套能够让每一位员工都切实觉得自身就是“主角”的生态体系。
核心心法：
即时、具体、真诚、公开。
它所具备的最高层次境界，是要使得认可转变成为一种归属于团队范畴的文化形态，并非是单纯某一种行政性质的命令 。
三、具备成本低廉特点、拥有高回报特性的三大“认可心法”（拿来即可使用），心法一：名为“极速勋章”的，要使得认可与“发朋友圈”同样轻松 。
错误做法： 等月度总结再表扬，感觉早凉了。
正确姿势： 打造“24小时黄金激励圈”。
所呈现的效果是，这般“秒回”所给予的认可，具备着最为强大的能量，它向员工传递出这样的信息，即你的每一回努力，我都将其尽收眼底。
心法二：“点亮高光”——表扬行为，而非天赋
错误做法： “干得不错！”“你真聪明！”
正确姿势： 把表扬具体到“他为什么会成功”的行为上。
形成的成效是，特定的表扬，不但能使其他人内心生出真诚之感，而且还为整个团队竖立起了明晰的行为准则标杆，向每一个人表明：我们所倡导的是什么 。
心法三：“仪式感核弹”——把个人的胜利，变成团队的节日
错误做法： 发奖金时偷偷塞个红包。
正确姿势： 为微小的胜利，设计“仪式感”。
仪式感，是给努力送上的最为崇高的敬仰姿态，它能促使个体所拥有的成就感，转变成为团队所具备的荣誉感 。
结语：最好的管理，是让凡人成就不凡之事
其本质为一场“注意力”革命的员工认可计划，当你将注意力从挑错转至发现美的时候，你的团队氛围会产生质的变化，。
请记住：
工资支付的是员工的时间，
奖金奖励的是突出的业绩，
而真诚的认可，才能俘获一个员工的心。
【互动话题】
你经历过最让你感动或最让你无语的一次认可是什么？
作为管理者，你还有什么认可的“独门绝技”？
