诸多老板发出抱怨，称“员工难以留住，且缺乏干劲”，实际上是并未弄明白“员工于企业究竟期望得到什么”。仿若你经营着餐馆，就得清楚顾客“是喜好辣味还是甜味”，带领团队同样得知晓员工的“需求要点”，当满足这些后，员工才“会愿意留下，并拼命努力工作”。
一、员工想要“被认可”——这是精神刚需
谁都希望“自己的努力被看见、被肯定”。
像是那种员工熬夜制作而成的方案，你并非仅仅简单地随便说上一句“还行”，而是要在众人面前夸赞他“这个创意精妙绝伦，着实为公司节省了诸多成本”。
有一家互联网公司，它每周都会举行表彰会，并且会给优秀员工颁发奖杯，还会讲述优秀员工的故事，结果呢，员工的积极性高涨到爆棚，以至于根本没有人愿意再混日子了。
能够得到认可，这是起到着类似“精神加油站”作用的存在，员工只有在“觉得自己有价值”的这种情况下，才会进而“更爱这份工作”。
二、员工想要“不被歧视”——尊重是底线
“歧视”，在职场当中，属于那种极其伤人心的行为，就好比，由于学历不同加以区别对待，因为性别差异而区别对待，鉴于年龄不一样而区别对待 。
比如，不要持有“新人就应当多去干活，而老员工理应享受清闲”这样的观念；同时，也不要存在“只因女员工怀孕，便将其置于边缘化境地”的做法。
一家公司，由于存在领导总是偏向老员工，新人干活多却拿得少这种情况，在半年之内，有一半新人离开了，进而导致业绩直接出现下滑 。
有底线名为“留人的底线”，此底线是尊重与公平，一旦底线被破，员工便会陷入一种状况，即待不下去，且也干不好活 。
三、员工想要“别乱扣罚”——信任不能随便毁
扣除薪资、罚取钱款，必须具备合理依据，否则员工将认为公司并未信任他们，进而心生寒意。
比如说，要是出现一次迟到的情况，就会实施“罚半天工资”这样的举措，员工便“会觉得，‘公司只认钱，不讲情’”；然而，当有“明确规定表明，月迟到3次过了才进行罚款，并且罚了的钱会被用于开展团队活动”，员工就“能够接受”。
某工厂，鉴于“扣罚过于随意，致使员工产生干多干少皆有可能被罚款的想法”，进而没人愿意“多投入精力干活，用心把活干好”，最终产能大幅下降，减少了一大半 。
扣罚要“透明、合理”，不然“罚走了钱，也罚走了人心”。
四、员工想要“少点批判，多点建议”——谁也不爱被否定
“批判”指的是，仅仅只是讲述不好之处，却不说明应该如何做出改变；“建议”指的是，不但指出其中存在的问题，而且还将会教授相应方法。
例如，员工犯下了错误，你所用的方式并不是去呵斥道“你怎么如此愚笨”，而是选择这般表述“此次并未达成良好的效果，让我们一同来分析一下问题究竟出在何处，下次按照这样的做法那就正确无误了” 。
曾有这样两种不同情况展现而出，一方面，对一个销售而言，曾经由于其业绩差，被领导批判了几次，之后干脆摆烂，致使业绩就此变得更差了；另一方面，另一个销售呢，被领导带着去分析客户，还被教授谈单技巧，历经三个月后，便成为了销冠。
多给出那种具有建设性意义的建议，少去进行那种带有破坏性的批判，若是如此，员工才会拥有改进的动力，而不会出现那种就像破罐子破摔一样 的情况。
五、员工想要“别被威胁”——安全感很重要
对员工发出“干不好那就得离开”这样的威胁，只会致使员工处于“缺乏安全感，内心慌乱不安，甚至工作表现变得更糟糕”的状态 。
就比如说，不要总是动不动就讲“这个项目已经搞砸了，你干脆就走人”，而是要去说“咱们一块儿努力，绝对能够搞定它，要是搞不定的话我会陪着你一同承担后果”。
先是某公司领导老是“威胁员工”，然后呢，出现了“员工呈现出上班仿若置身上坟般的不佳状态，并且每天都在琢磨着寻觅下一个工作去处”这种情况，最终导致核心员工流失了一半 。
赋予员工“安全感”，如此这般员工才会“勇于尝试犯下错误、勇气十足敢于创新”，这种情况下团队才能“收获成绩”。
六、员工想要“加薪”——这是最直接的物质认可
“钱”是员工“生活的底气”，谁都希望“付出和回报成正比”。
比如，员工能力出现了提升、业绩呈现出变好的态势，工资就必然得随之上涨；要定期为优秀员工增加薪资、发放奖金。
一家技术公司，每年都会给技术骨干涨百分之三十的工资，这些骨干死心塌地地跟着公司干，还研发出了好几个爆款产品。
增加薪资乃是“最为切实的认可”，唯有员工“获取到钱财，才会‘认定公司对其予以重视，并且甘愿长久任职’”。
七、员工想要“奖励”——意外惊喜能拉满好感
“奖励”不一定是“大钱”，但得“有诚意、有惊喜”。
像是“人员‘成功拿下一位重要客户’，若是你，‘除了给予奖金之外，又奖赏其享有‘三天带薪休假’’；集体‘超出额度达成目标’，若为你，‘组织众人开展境外旅行’”。
先是有一家公司，给予“年度优秀团队”奖励乃“每人一台最新款手机”，而后该团队，于第二年，为了能够获取奖励，使出浑身解数拼搏冲业绩，最终营收实现了翻倍增长。
那奖励呢，是那种堪称“意外之喜”的存在，它可是得以使得员工，能够“怀着对公司满满的好感，干活的时候更加具备那股冲劲”。
八、员工想要“激励”——动力需要被点燃
“激励”是“让员工‘看到希望，愿意为了目标拼命’”。
比方说，设置所谓的“晋升通道”，员工只要干得出色就能够担任主管，进而担任经理；开展“内部创业”，员工能够自行组队去搞项目，在赚了钱之后还能获得分红。
有一个销售团队，开展了名为“搞‘销冠奖励车’”的活动，销售们为了获得车子，每日都加班去拓展客户，最终该团队季度业绩增长了200% 。
有助于激发的那种力量是被称作“动力引擎”的存在，而对于员工来讲，只有当他们拥有了目标以及希望了之后，才会出现这般“主动往前冲”的情况。
九、员工想要“晋升”——没人愿意一直原地踏步
“晋升”意味着“能力被认可、空间被拓展”。
比方说，明确那所谓的“晋升标准”，使得员工清楚自己到底需要干到何种程度才能够升职；给予那些获得晋升的员工相应的“带团队、搞项目”的机会，以让其能够尽情施展自身才华。
有一位客服主管获得晋升，凭的是服务好以及管理强，她被提拔成了运营经理，她带领着团队，将客户满意度从百分之八十提升到了百分之九十八 。
升职是“职业方面的追求”，职员“若存在升职给予的机会，才有可能‘尽力去提升自身本事，进而为公司创造出更多的价值’”。
结语：满足员工需求，就是满足企业需求
实际上，员工的需求，是“被认可”，是“被尊重”，是“被奖励”，是“有发展”，是“有钱赚”。只有满足了这些，员工才会爱公司，才会爱工作，才会拼命干业绩；只有公司才能留得住人，才能出得了成果，才能越做越强。
要记着，员工并非那种被称作“打工机器”的存在，而是有着血以及肉还有需求的伙伴。将他们的需求放在心里，如此你的团队才能够达成“拧成一股绳，干出大业绩”这种情况 。
