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李居鹏、杜梅俐丨北京市隆安律师事务所
摘要：用人单位单方面对薪酬结构进行调整，这一行为是不是构成了违法降薪呢，这可是劳动争议司法实践里面的高频以及难点问题呀。本文结合笔者自己亲身办理的案例，系统地剖析在司法实践当中界定“合法行使用工自主权”以及“违法单方降薪”的三重审查标准，也就是程序合法性审查，内容合理性审查以及关联性审查。这场案子的判决显示出，当用人单位完成了《劳动合同法》第4条所规定的民主协商以及公示告知流程，并且薪酬改革方案有着合理的商业目的，不会必定致使劳动者收入减少的状况下，法院趋向于尊重企业的经营管理自主权利，绩效关联的薪酬浮动，是绩效考核结果的呈现，并非对劳动合同既定报酬的违法更改，本文致力于通过个案剖析，给用人单位的合规用工以及劳动者的权利救济提供清晰晓畅的司法裁判指引。
关乎单方降低薪资，涉及薪酬制度的变更，关联用工自主的权利，有关民主程序的情况，以及司法方面认定的要点，这些关键词。
一、问题的提出：薪酬结构调整的法律性质之争
于劳动关系持续之时，用人单位鉴于生产经营效率提升、激励导向精准之所需，对既有的薪酬福利制度予以变革，这是其行使经营管理自主权（也叫用工自主权）的常见呈现。可是，当这般变革涉及劳动者个体薪酬的计算办法与构成，尤其是致使劳动者月度实际发放报酬降低之际，极容易引发“是否构成违法单方削减劳动报酬”的争辩。此类争辩的核心法律争议要点在于，怎样精确分辨用人单位合法的薪酬管理行为与侵害劳动者报酬请求权的违法行径。
《中华人民共和国劳动合同法》，也就是下称《劳动合同法》的这部法律，其第35条确立了变更劳动合同内容的“协商一致”原则，与此同时，《劳动合同法》第4条赋予了用人单位在履行法定程序后依法制定、修改涉及劳动者切身利益规章制度的权利，另外，《中华人民共和国劳动法》第47条规定了用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。当用人单位凭借上述第47条去行使自主权，借助依据第4条所制定的规章制度把薪酬予以调整时，是否还得遵循第35条的“个体协商一致”呢？司法当中的实际情形表现为，单纯用薪酬数额的变动来判断“降薪”与否已然是不合适的，一个更加精细、有着多个层次的司法审查框架正在构建起来。
最近，笔者代表某用人单位参与了一起劳动争议案，在该案里，劳动者林静（化名）主张用人单位安健公司（化名）通过调整薪酬结构变相“降薪”，还诉请支付工资差额，一审判决驳回了劳动者全部诉讼请求，二审同样判决驳回了劳动者全部诉讼请求。两级法院的判决逻辑清晰，说理充分，对于我们研究当前司法实践对于“单方降薪”争议的审查路径与裁判规则，具有典型的参考价值。
二、案件基本事实与争议焦点
（一）基本事实
林静作为劳动者，在2019年5月进入安健公司，双方由此签订了书面劳动合同。到了2024年5月，安健公司开展薪酬与绩效考核制度改革。这次改革对包括林静在内的医技护岗位薪酬结构做了调整。就拿林静来说，改革之前她的月薪构成是，基本工资为14,320元，内勤绩效是3,580元，岗位技能津贴为1,600元，总计是19,500元。改革过后，其月薪的构成产生了调整，变为：基本工资是8,950元，内勤绩效为8,950元，岗位技能津贴有1,600元。月度的总和依旧是19,500元，由此可以知道，改革的关键所在是调整固定那一部分和浮动那一部分的比例。并且大幅度增加了和绩效考核最终情况相挂钩的“内勤绩效”工资那一部分的基数。
安健公司于2024年6月，依据全新的《医技护绩效4.0考核方案》，对林静当月绩效予以考核，按照考核结果，林静该月绩效工资未达到基数，致使其当月实发工资相较于此前有所减少，林静便认定此次薪酬结构调整实际上是单方违法降低其劳动报酬，在劳动仲裁败诉之后，向法院提起诉讼，其中一项核心诉求就是请求安健公司支付2024年6月1日至30日的“工资差额”。
（二）核心争议
双方就此次薪酬结构调整行为性质的认识截然对立：
1. 有劳动者提出这样的主张：安健公司没有跟本人达成协商一致，就单方面对劳动合同里关于薪酬结构的约定做了变更，削减了其中固定工资的部分，这违背了《劳动合同法》第 35 条规定，该条规定为用人单位与劳动者协商一致，才能够变更劳动合同约定的内容，而且变更应当采用书面形式，所以安健公司这种行为属于违法单方面变更劳动合同，并且其依据新方案克扣绩效工资的举动构成无故克扣劳动报酬。
2. 用人单位提出抗辩，此次薪酬跟绩效进行改革，属于公司依照法律来行使经营管理自主权的行为，公司已经严格履行了《劳动合同法》第4条规定的民主制定程序，并且依照法律进行了公示，改革目的是要建立“以绩定薪”的激励导向，月度薪酬总额没有变化，并不是“降薪”，林静在2024年6月收入出现减少，是因为其个人当月绩效考核结果不好造成的，是制度正常运行的结果，并非公司违法导致的。
据此，本案核心争点可作如下归纳：安健公司所推行的薪酬结构调整行为，该行为使得劳动者月度实发工资减少，那么此行为是否构成法律所禁止的“单方降薪”呢？
三、司法裁判逻辑解构：三重审查标准的适用
审理这个案件的一审法院驳回了林静关于支付工资差额的诉讼请求，二审法院同样驳回了该诉讼请求。经过对判决书的梳整，能够提炼出法院在进行司法认定的时候所依循的三重呈现递进态势的审查标准。
（一）第一重审查：程序合法性审查——民主协商与公示告知的履行
这属于司法审查的门槛性要件，它同样是判定规章制度或者重大事项决定可不可以对劳动者产生约束力的前提条件。
1. 法律规范所依据的是，《劳动合同法》第4条有着明确规定，对于用人单位来讲，在制定以及修改那些直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的时候，应当经过民主程序（也就是通过职工代表大会或者全本职工进行讨论，还要与工会或者职工代表平等地进行协商），并且要进行公示或者告知劳动者。
2. 查明本案事实，法院经审理可知，安健公司为此次薪酬改革履行这般程序，在2024年4月18日召开了工会会员代表大会暨职工代表大会，对《薪酬管理办法（2024版）》及《医技护绩效4.0考核方案》予以审议，劳动者林静本人作为职工代表之一出席了此会议，会后，公司借助电子邮件把前述制度向全体员工（含林静）进行了送达与公示。
3. 法院给出的裁判观点是，一审判决书当中明确地作出了这样的指出，即安健公司针对薪酬管理制度以及绩效分配等相关方面所进行的调整工作，召开了职工代表大会，并且向林静等员工展开了公示，这是符合上述法律所规定的情形的，二审法院同样针对此进行了确认，程序合法性的认定，变成了法院用以支持用人单位行为的基础性的、首要的理由。它有着这样的意味，那就是，经由民主程序而产生的制度，在性质这个方面，已然从用人单位的“单方意思表示”转变为劳资双方的集体合意，进而获取到约束全体劳动者的效力，其中涵盖了对个体劳动合同里薪酬计算方式的补充或者变更。
（二）第二重审查：内容合理性审查——商业目的正当与非必然减损
在程序具备合法性的基础之上，法院展开进一步行动，该行动针对制度变更的实质内容予以审查，其目的在于防止出现这样一种情况，即用人单位借着民主程序所具有的名义，去实施损害劳动者合法权益的行为。
1. 对其进行审查的维度，主要涵盖了这样一些方面，改革的目的是不是拥有正当的商业上的合理性，还有制度的设计是不是必然同时普遍地致使劳动者的收入出现降低的情况，又或者是不是具有惩罚性以及歧视性。
2. 就本案事实予以查明，其一，安健公司提出主张，其改革目的具备正当性，此改革在于“着重强化绩效导向，激励绩优人员，倡导多劳多得”，其目的在于对人力成本结构加以优化，促使薪酬回归至市场水平，以适配业务发展进程，法院于判决里未能否定该目的所具有的合理性；其二，薪酬并非单纯朝着下行方向变动，新制度并未使月度薪酬的约定总额降低（依旧是19,500元），其所改变的乃是薪酬的构成比例，增大了绩效浮动部分。这表明劳动者的收入具备双向浮动的潜在趋向：要是绩效优异，那么总收入就有超过改革之前的可能，要是绩效未达标准，那么就有可能低于改革之前。安健公司拿出证据来表明，在改革推行之后的首要月份里（也就是2024年5月），林静的绩效工资被完整发放了；在同一组里其他表现出色的员工，绩效所得高于基础数额。
3. 法院的裁判观点是，一审判决认定，上述制度调整之后，并非必然致使员工薪酬降低，该院进行内容合理性审查的核心论断便是这句话。它显示出，法院所关注的并非某一个月、某一个体的收入波动情况，而是制度本身有无设置不可被跨越与突破的、会致使收入普遍下降的刚性障碍。只要制度为劳动者借助提升绩效去获取更高报酬留出了相应空间，并且改革目的具有一定的商业合理性，那么法院就倾向于认可其内容具备合理性，不会将其直接认定为属于变相的、隐蔽的“降薪”情形。
（三）第三重审查：关联性审查——收入变动与绩效结果的因果关联
先经过了前两重审查，之后呢，针对劳动者所主张的那所谓“工资差额”，此时法院还得去审查这个“差额”产生的直接原因。
1. 审查的要点在于，劳动者当月实际发放工资出现减少的情况，这减少的情形，究竟是薪酬制度自身所强制规定的那种普遍性降低，还是在该制度之下，绩效考核规则应用到劳动者个人工作表现之后所产生的个别化结果呢？
2. 在本案事实的查明阶段，有这样的情况，安健公司所提交的证据能够证明，林静在2024年6月的时候，其绩效工资出现了降低的状况，而这一状况的根源在于她当月绩效考核得到分数比较低。公司还进一步表明，林静由于对改革持有抵触情绪，所以在工作过程里出现了“挑肥拣瘦”的行为，并且还存在拖延工时这样类似情况，其所作所为进而致使她的核心工作量也就是阅片量比同组别的同事要低。基于此，按照既定的同时还是量化的考核公式来进行计算之后，她的绩效系数没有达到基准值。
3. 隐含于法院的逻辑是，法院尽管在判决书中未曾针对此进行长篇幅的论述，然而其驳回劳动者诉请这一结论，其中包含了对这种关联性的认可。裁判逻辑能够推导得出，在薪酬制度改革程序具备合法性、内容具备合理性的前提下，公司基于经由民主程序产生的、内容确定的绩效考核方案，对劳动者展开考核，并且依据考核结果核算浮动工资，这属于行使用工管理权以及绩效评价。此时，薪酬的浮动是绩效考核的必然结果，与“对劳动合同既定报酬进行单方降低”在性质方面存在本质上的区别。若劳动者对考核结果自身并没有认可，那么应当针对考核过程所具备的公正性、考核结果所拥有的客观性另外去提出异议，而不是直接进行否定薪酬制度的效力。
四、延伸思考：用工自主权与劳动报酬权的平衡
此案件判决的关键要点聚焦成核心，在于经由法院借助一个清晰明确的三层次审查架构，给“合法薪酬改革”以及“违法的单方面降低薪资”划分出了界限范围，这一审查的逻辑推理能够被归纳成为，程序具备合法性的审查是前提条件，内容拥有合理性的审查是关键所在，关联性的审查是补充完善。
1、以下是改写后的内容：前提乃程序合法性：判决最先要审查的是，薪酬制度变更有没有履行《劳动合同法》第4条所规定的民主协商以及公示告知程序。在这个案件当中，安健公司借助召开职工代表大会去审议方案，还向全体员工进行公示，从而满足了此项强制性程序要求，进而让新的薪酬与考核制度具备了对全体劳动者产生约束的效力。这乃是法院支持公司行权的程序性基础，要是缺乏这个基础，任何单方变更都不容易获得司法支持。
2、着重于内容合理性，这是关键所在：于程序合法这个前提之上，法院会进一步去审查改革方案的实质内容。关键之处在于判定其是否拥有合理的商业目的，像是提升绩效、优化激励等情况，以及制度设计是不是必然且普遍地让劳动者利益有所减损。在本案当中，法院清晰地表明改革“并非必然致使员工薪酬降低”，原因在于新方案仅仅是对薪资固浮比做了调整，总额并未改变，并且绩效工资存在“能增能减”的空间。这就显示出，司法审查不会介入企业的具体经营决策，不过会防范那种以改革作为名义，实际却是普遍降薪的“伪装行为”。
3、当作补充的关联性审查是，当个别劳动者因新制度而使得收入呈现减少状况进而诉请“降薪”之时，法院还需要对该减少结果与制度本身之间的因果关系展开审查。在本案当中，林静收入降低被认定成是其个人当月绩效考核结果的直接体现，而并非新制度强制予以施加的普遍性削减。这层审查把因绩效不佳所导致的浮动以及制度性降薪区分开来，展现出对用人单位依法行使绩效考核管理权的尊重。
总体而言，上述三项审查标准，共同搭建起一个平衡企业用工自主权利以及劳动者报酬权利稳定预期的司法“安全港”规则，企业的薪酬制度改革只要驶入了具备“程序合法、目的正当、设计合理、考核公正”特点的“安全港”，那么由此所产生的、与个人绩效相挂钩的薪资波动，便会被视作企业经营自主权利的正当行使范围，司法权力在此方面保持克制。相反的是，若欠缺任何一个必备要件，那么则有可能被判定为违法变更劳动合同。这一规则，巧妙地对《劳动合同法》第35条，也就是协商一致变更，和第4条，即民主程序制定规章制度，二者之间的关系进行了处理，为在动态市场经济里，构建那种既保障劳动者基本权益，又尊重企业管理弹性的和谐劳动关系，提供了重要的裁判指引。
作者介绍
李居鹏 高级合伙人
北京市隆安律师事务所上海分所
lijupeng@longanlaw.com
其为北京市隆安律师事务所上海分所高级合伙人，曾先后于华东政法学院、上海交通大学毕业，分别取得法学学士、法律硕士学位。当下担任隆安全国劳动法专业委员会主任，是最高人民检察院民事案件咨询专家，身为上海律协劳动法专业委员会委员，是上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，还是上海市徐汇区法学会法学专家。
李居鹏律师，其执业范畴包含劳动法，还有企业合规，以及争议解决等诸多领域，当下担任着数十家企业的常年法律顾问，为那些企业的战略决策给予法律支持，同时在其经营活动方面也提供法律支持，并且帮着这些企业开展建章立制工作，从而能够有效降低法律风险，很受客户信赖。
杜梅俐 律师
北京市隆安律师事务所上海分所
dumeili@longanlaw.com
该律师就职于北京市隆安律师事务所上海分所，毕业于中国国内颇具知名度的法学院，分别取得法学学士以及法律硕士学位，拥有税务师资格、证券从业资格、基金从业资格。当下担任隆安全国劳动法专业委员会秘书长，同时也是隆安上海劳动法专业委员会委员。
杜梅俐律师，擅长处理各类劳动争议案件，累计为数十家企业提供劳动人事法律咨询服务，提供培训服务，以及仲裁和诉讼等服务，具备丰富的实务经验，曾公开发表多篇劳动法实务文章，对劳动法业务有着深入研究。
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