我们去培育一名高级技师，起码得耗费十年时间。然而竞争对手进行挖人操作时，仅仅凭借一张提供高薪的录用通知便可达成。随后人员离开，相应的手艺也随之消失了。
这是华恒智信项目组于高端制造企业调研期间所听闻的普遍存在的焦虑。高技能人才的培养周期漫长，成本高昂，然而流失速度同样很快。能够使技术人才“不想离开、不愿离去、无法离开”，演变成高端制造企业人力资源管理的关键难题标点符号。
华恒智信项目组，凭借对多家行业领军企业的深度服务经验，提出由“宽带薪酬”与“股权激励”所构成的模型，促使高技能人才切实从“打工者”转变为“共建者”。
第一，宽带薪酬：让技术价值在薪酬结构中充分体现
在传统窄带薪酬模式的情形下，技术工人所拥有的晋升通道呈现出狭窄的状况，其薪酬上限常常是低于管理岗位的，这就致使相当数量的高技能人才出现了“不愿意从事技术工作、争抢着去当干部”这样的情况。
华恒智信项目组助力企业冲破那一项限制，搭建宽带薪酬体系，其中高级技师薪酬上限能够超越车间主任，初级工和高级技师薪酬差距能够达到三倍往上。
薪酬带宽会依照技能等级、技能贡献进行动态调整，使得技术人才能够达成“不用当官也可获取高薪”的状况，让技能价值于薪酬格局里切实被瞧见、被敬重。
第二，技能分红：让核心技术工人分享企业成长成果
在华恒智信项目组进行咨询实践的时候，有创新性地把技能分红机制给引入了。核心技术工人的技能贡献，像工艺改进、质量提升、效率优化等类似这样的技能贡献，被折合成了虚拟股份。然后每年依据企业效益以及贡献价值参与分红。
依照贡献价值来计算分红比例，不存在上限限制，技能分红能够进行累计，在离职的时候依据约定来实现兑现或者转让，这样的一种机制使得高技能人才变成企业的“合伙人”，他们的收入和企业的长期发展紧密关联在一起，非常显著地增强了留人黏性。
第三，长期激励：核心人才纳入“核心人才池”
企业所认定的高技能核心人才，华恒智信项目组提议将其归入“核心人才池”，使其享有长效激励机制方面包含企业年金，也就是补充养老保障，还有补充医疗以及高端医疗保险，另外有购房补贴即首套房购房支持，再有子女教育补贴以及重点学校入学支持。
在华恒智信项目组助力企业设计长期激励方案之时，着重把激励跟约束放在同等重要的位置，使得人才体会到“企业是真心想要留住我”，借此来降低流失率，进而稳定核心技术队伍。
第四，技能竞赛：让高手被看见、被尊重
华恒智信项目组促使企业每年搞技能大赛，大赛涵盖所有关键工种，这一行为与荣誉激励和物质激励同等重要，且比赛成绩和薪酬等级相挂钩，获奖者薪酬会得到上浮。
获得第一名的人，不仅仅能够拿到奖金，而且还会上光荣榜，并且会戴上大红花，更会在年度表彰大会之上被隆重地授奖。技能竞赛所取得的成绩，同时会被纳入到技能等级晋升的那种重要依据之中，从而让技术高超的人既有面子，又有里子，让年轻的人们有榜样可以学习，而且有目标能够追寻，进而形成那种“比学赶超”的良好氛围。
倘若您正因没办法留下那些技能高超的人才遭受困扰，北京华恒智信人力资源顾问咨询公司，一直都致力于助力有着很高水平技能的制造企业搭建起激励能够激励高技能人才做事的体系，欢迎和我们一起，去找寻适合您企业的薪酬体系。
