薪酬体系的“失控”，越来越成为导致员工离职的原因。
——人力君
对于民营企业来讲，存在着一个较为突显的问题，那便是薪酬体系处于“失控”状态，而这一状况也是致使员工离职的其中一个缘由，具体而言，就是员工个人的发展没办法和薪酬体系达成匹配。
那么，民营企业的人力资源从业者一般应当怎样把控薪酬体系呢？今天我们就先从薪酬设计的观念以及薪酬设计所要遵循的5大准则着手展开分析。
薪酬设计的3种理念
被经常运用的三种薪酬实施方式，也就是三P绩效模型方面的，所说的依据人来给付薪酬，即Pay for people ，按照岗位施以薪酬予以支付，即Pay for position ，因绩效状况给付薪酬，即Pay for performance ，与之相对应的能够被称作基于能力来支付薪资，处于相同岗位且薪资相同的情况下对于有业绩表现的进行付薪。
1. 能力付薪理念
是这样的，能力付薪理念，从字面上理解就是依据员工的能力给员工相应的报酬，这种制度可是好多企业都在推行的一种薪酬制度。这些所针对的群体是企业里的部分专业性人员，为啥，因为他们的工作具备不可替代性，并且由于是专业的，升职的空间特别小，仅仅只能局限在自己的专业范围内。
但是这个专业程度又高，是企业不可缺少的人才。
所以针对这样的员工，就要去实行那种特殊的薪酬制度，也就是我们所讲的能力付薪，依据他们的能力还有专业度，对他们展开划分，能力越高的话，薪酬也就越高。
2. 同岗同薪理念
企业依据岗位分类来制定薪酬，相同岗位设定相同薪酬级别体系，以此保障员工间公平性，这便是同岗同薪的意思。公司HR评判不同岗位价值，进而设置各岗位薪资报酬，如此便能良好管理公司整体薪酬。
3. 绩效付薪理念
一开始，实行绩效付薪理念的是诸多销售公司，其薪酬设计基于销售成本理念，即常见的“底薪 + 提成”设计方式，员工能否获取提成取决于所售产品数量，员工薪资由自身业绩决定。
而如今呢，已然被推广 spread 至众多其他行业。企业依靠对从业人员平常的表现以及业绩予以考评，按照业绩状况给从业人员支付薪资报酬，如此这般便能够激发从业人员的工作积极性啦。
上面提及的三种薪酬设计理念，每一种都存在着各自独特的优势。假使能够行之有效地将它们结合在一起，使之融入到薪酬机构体系里面，那么就会满足更多员工对于薪酬所提出的要求。其结果是，企业也将会在稳定性方面表现得更优，发展态势也会更好。
薪酬设计的5大原则
1.薪酬理念与经营理念、经营战略适应的原则
企业的薪酬管理，不单单是一种制度，它还是一种战略，是一种理念，是一种机制，要把“薪酬体系”跟“经营理念、企业战略”以及企业经营理念，以有机的方式结合起来，依据自身不同的战略发展阶段，挑选适宜的薪酬理念，进而构建相应的体系，让薪酬管理于达成企业发展战略层面，发挥出积极的激励效用。
比如说，有这样一个企业，它秉持着强调和谐平稳的经营理念，并且当前正处于平稳阶段，这种情况下，它一般会选用算术曲线的薪酬水平，而且其薪酬级差并非很大。
一个着重于业绩贡献的企业，激励个人作出业绩贡献，一般会采用几何曲线的薪酬水准，薪酬级差颇为巨大。
一个企业，它同时强调员工能力，还强调团队合作，并且强调市场价值，通常会采取乘数曲线，其基本工资通常也设计得高出行业水平，因而在市场上具有一定的吸引力。
2.相对公平原则
企业进行薪酬设计以及管理工作的进程，同样是企业持续达成薪酬“三个公平”理论的进程，古人讲过：“不担忧财富少，却担忧分配不均衡”。对于一家企业来讲，薪酬的内部公平性是极其关键与重要的。
这“三个公平”指的是，外部具备均衡性，内部存在一致性，个体拥有均衡性，它是企业薪酬设计工作的根本原则，还是涉及到每位薪酬负责人始终不懈努力去追求的那种最高薪资设计境界。
外部均衡所指的是，公司付给员工的薪资，跟该行业外部市场的普遍价位相比较而言，有着合理的可对比性。主要是说企业的薪酬得有合理的市场定位，在此着重讲一点，并非岗位的工资水准在对应的市场里定位越高就越称得上是外部均衡，只是强调要依据企业的各异情况达成合理的、契合企业的市场定位。
那所谓的内部一致性所指的是，每个岗位上员工的工资和员工创造价值的比值是均等的情况，企业对于所有员工之间的薪酬标准，以及价值衡量标准，还有尺度，都应当保持一致，并且还强调企业在进行薪酬设计的时候要做到“一碗水端平”。
个体均衡所指的是，依据员工个人价值方面存在的差异，进而给予各不相同的报酬，个人价值因素涵盖资历，也就是为企业工作的时长，还有贡献以及工作业绩，这不单涉及到了合理的绩效管理。
对于从事相同岗位的员工而言，优秀的员工理应比相对差一点的员工获取更高的工资，这同时推动企业构建绩效型薪酬体系。那些业绩出色的员工必定得比“仅仅停留在最低的可接受水准”的员工拿到更多的薪酬。个体达到均衡状态乃是借助调薪来达成的。
3.激励有效原则
企业薪酬设计里，同为10万元，不同部门、不同市场、于不同企业发展阶段支付给不同员工，一种方式是发4万元工资与6万元奖金，另一种方式是发6万元工资和4万元奖金，激励效果全然不同。激励作用原则是强调企业设计薪酬时，要充分考量薪酬的激励作用，也就是薪酬的激励效果。
这里所关联到的企业薪酬、也就是人力资源投入，和激励效果、即产出，二者之间的比例代数关系，企业于设计薪酬战略之际，要全面考量各类因素，从而让薪酬支付收获最为显著的激励效果。
4.外部竞争原则
对于外部竞争性原则而言，其着重指出企业于设计薪酬之际，务必要考量同行业市场的薪酬水准以及竞争对手的薪酬水准，以此确保企业的薪酬水准在市场当中具备一定的竞争力，进而能够充分地吸引并且留住企业发展所需要的战略性人才、关键性人才。
5.经济性原则
进行薪酬设计时，务必要全面考量企业自身所具有的发展特点，以及其具备的支付能力，对股东与员工利益之间的关系予以平衡，还要对企业的短期发展和长期发展加以平衡。
薪酬设计得去做人工成本测算，要把人工成本控制于合理范围之内，不存在完美的薪酬体系，有的只是相对来说完美的薪酬体系，薪酬设计要有全局思维，薪酬工作人员得能凭借合理策略以及明确设计流程，避开常见误区，达成薪酬，全面对公司战略予以支撑。
所以，薪酬方面的工作人员，于公司里的地位，是相当重要的，而一个公司的薪酬设计，也愈发变成衡量公司优劣的一项关键标准。
人力君有话说：
不同企业在构建自身薪酬体系之际，有一个关键方向乃是开展市场调查，相同职位，于同行业里公司提供的薪资处于同行之上、之下或者与同行业岗位大致相当，此时，我们所要做的便是将企业薪酬纳入企业发展规划之中，例如，有的企业在规划进程中，会发觉企业发展就是持续寻觅最为适配的架构体系，这种架构体系里最为关键的就是每个岗位的薪酬关系，倘若薪酬关系合理，那就解决了公司管理里最为重要的一个问题。
然而，我们同样得清楚另外一个状况，即企业的薪酬是一种综合发展的事物，不光存在市场的参考，更含有企业自身发展的需求。要是企业发展规划做得不错能够弥补薪酬方面的弱项，那么薪酬亦是合理合规的。
作者是李正治，他身为国家银河培训工程主讲老师，还是管理学硕士，是西南交大MBA特聘讲师，并且是全国多家企事业单位人力资源和组织绩效管理项目咨询顾问，其公益直播课于每周三晚20点上线，微信公众号是绩效俱乐部，喜马拉雅FM是正治思想。
