员工薪酬管理制度
第一条 目的
旨在进一步规范机构之中的人力资源管理，达成人力资源的优化配置，促使员工个人素质以及能力得以提升，全面调动员工的主动性与积极性，于机构内部营造出公平、公正、公开的竞争机制氛围，规范员工定岗、定级以及薪酬管理体系，推动员工与公司共同发展，结合当下机构现行的实际情况，特意制定出本薪酬体系制度。
第二条 适用范围
本制度适用于全体员工。本制度充分考虑项目特点及本地域。
第三条 原则
（一）员工薪资，需参照社会物价水平，以及社会保障最低工资，还有机构运营阶段状况，以及支付能力，同时考量员工担任工作责任的轻重程度，而且要考虑难易程度，另外还有绩效等诸多因素，进行综合核定，以达到机构与员工持续合作发展作为原则，这样来确定薪资数额。
（二）岗位依照“因事设岗、因岗定薪”的准则，每个岗位的薪资水准依据岗位的重要程度加以设定，依据岗位的责任大小情况来设定，按照岗位的难度高低等要素进行设定，以此达成岗位与薪资的适配。
第四条 薪资分类
（一）月薪制
1、所有刚进入公司开始工作的人员，在一个月的时间范围之内签订劳动方面的合同，员工所获取的工资（其中涵盖年薪制员工其基础的每月薪资）按照月份进行发放。
2、薪资主要分成三部分，分别是底薪，而底薪是基础工资与岗位工资之和，还有绩效工资，以及其他福利补贴。其中，基础工资有要求，其不得低于当地社保部门所公示的最低工资标准。经过查询得知，**市在20**年的最低工资是****元。
3、绩效工资方面，绩效奖金是这样一种情况，它是指员工去完成岗位责任以及工作，在此基础上，公司针对该岗位所达成的业绩，进而予以支付的薪酬部分。
（1）员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
（2）员工试用期不予评定绩效奖金。
（3)绩效奖金分配方案如下：
A、在绩效考核里，成绩处于90分至100分这个区间的人员，其绩效工资会乘以100%。
B、绩效考核成绩在80分—89分者，绩效工资 * 95%；
C、绩效考核成绩在70分—79分者，绩效工资* 90%；
D、绩效考核成绩在60分—69分者，绩效工资 * 85%；
（二）岗位分类及薪资等级分类
依据机构的实际情形，设定不一样的岗位，依据岗位的职责、技能、要求等多项要素进行综合考量权衡，划分成一线员工这一类，基层管理岗或者一般技术岗这一类，中层管理岗或者专业技术岗这一类，高层管理岗这一类，决策层这一类，总共是五大类。
对员工上班进行管理，实行每月休息四天的制度，夏季作息时间是从八点到十二点；下午从一点半到五点半；冬季作息时间是从八点半到十二点；下午从一点到五点半。在管理员工时，其工资为具有固定性质的工资（涵盖基础工资加上岗位工资再加上绩效工资）。
（三）护理员的薪酬。
1、工作方式
（1））护理区（自理、半自理）采取楼层团队整体照护方式开展工作。
（2）遵循这样的标准和原则，即护理员与老人配比方面，全自理状态下是1比13至15，半失能状态下是1比5至8，全失能状态下是1比3至5。
（3）护理员月休四天，以排班轮休的方式休假。
（4）每天实行两班工作制度安排，白班工作时间段为，8：00至12：00，以及14：00至18：00，在此期间存在一人为长白班情况，即中午时段有一人专门轮值，晚班工作时间段是18：00至次日8：00。
（5）在老人入住人数达到30人之前，原则上会先开放1号楼的房间，当一层楼的入住率达到60/%之后，才会进行分区护理，然后有序地开放第二层楼。鉴于前期入住率未达到正常运营状态，以及入住老人护理分区未完全执行等因素，建议对护理员采取保底定额工资的方式。正式运营之后，护理班组组建完成，待老人明确分区护理后便启用正常的薪酬体系。
（6）现下，处于院里的老人数量是7人，护理员有9人，其中1人已请假，护理员中负责白班的有2人的时候老人在就餐，负责晚班的有1人，其余护理员都参与全员营销。
2、底薪：护理员工资=底薪+绩效工资+其他
（1）月度自理区底薪一千七百元，它等于基础工资一千五百元，再加上岗位工资二百元。
（2）半失能区给出的每月底薪是2000元，它是由基础工资1500元以及岗位工资500元共同构成的，是这样的一种薪资组成方式。
（3）以每月2300元作为全失能区的底薪，它等于基础工资1500元加上岗位工资800元。
3、绩效工资
（1）护理员绩效工资根据老人护理等级来核算
分 值
护理理等级
一级
护理
二级
护理
三级
护理
四级
护理
五级
护理
六级
护理
护理费
200
600
1000
1400
1800
2800
分值
1分
2分
3分
4分
5分
6分
护理费提成
30
60
90
120
150
180
备注
各等级分值均为每分30元。
（2）计算公式：
实际分值=实际在院天数/当月天数×等级分值；
绩效金额=老人实际分值×对应金额。
举例：如某二级老人在院时间为15天，即其分值计算：
十五（处于院中天数）除以三十（当月天数），再乘以二（等级对应分值），结果等于一分。
②绩效金额为：1分×30元=30元。
（3）特殊情况的实际在院天数核算：
老人回家请假，其在院天数依据财务退费来定，住院请假也是如此，退院的在院天数亦依财务退费为根据，比如说老人请假8天，也就是离院8天，若护理费退费8天，那么护理分值按照22/30×2（等级对应分值）来计算，结果为1.46分。
②老人离世后，是按照其实际在院的天数来进行核算的。要是出现了变更楼层或者等级发生变更的情况，那么就要依照该区域实际的等级以及住养的天数来核算。
（4）护理单元（楼层）总绩效＝该区域老人护理费绩效的总和
（5）护理员个人绩效天数核算
①护理员绩效天数是护理员实际所在照护岗位的出勤天数。
②新入职护理员处于 1 个月试用期、出差、培训、请假等所有并非处于照护岗位的情形，都不被核定为护理员的绩效天数。
③全区域中，护理员的总绩效天数，是由护理单元（楼层）里，所有护理员的有效绩效天数，相互加和而得到的。
（6）护理员个人绩效金额的核算
护理员个人绩效的金额，等于护理单元也就是楼层的总绩效金额，除以全区域护理员的总绩效天数，再乘以护理员个人的绩效天数。
4、组长津贴，它和护理员所负责区域内的老人，其护理等级以及人数存在关联。
（1）每在区域里增添一位，其级别属于一/二级的老人，组长所获的津贴就会增加，具体是每人增加10元。
（2）在区域当中，只要每增添一位处于三/四/五/六级这个级别的老人，那么组长所获得的津贴就会以每人增加15元这样的情况来实现增长变化。
5、开业前期，入住老人数量小于30人时，护理员工资情况如下：在入住老人小于30人的试运营阶段，自理区和非自理区尚未完全划分区域，护理员的工资待遇统一为固定的2300元，这是在老人入住率低且没有绩效时能拿到的工资数额。当核算到护理员绩效里因老人产生的护理分值高于2300元时，便可采用上述正常的工资核算办法。
（四）营销人员薪酬
有机构，设立了营销部，为此设立部长一名，以及营销员五到十名，营销部人员不需要固定在指定地点上班，不需要到院子里打卡，可是需要每天通过使用手机发送至少三张上门去拜访老人的图片，每天还要提交营销工作日志，工资是按照营销制度来进行核算的。
1、营销部长。
（1）被称作营销部长的人，其底薪是3500元，月度有着保底营销任务是3人，当月如果保底任务达成比例为100%，3500元的底薪会被全额发放。
（2）当月个人保底任务数在三人以内，每成功营销一位老人入住，按照老人住养费的百分之二十计提营销提成。提成发放分两次进行：老人入住满一个月后，随同工资发放百分之十；老人入住满两个月以后，发放剩余的百分之十提成。
（3）对超过任务规定数量的情况，在此之上每超出1个人，按照老人月住养费用的30%来进行提成，提成会分两次予以发放，一次在老人入住一个月之后随着工资一同发放20%，另一次在老人入住满两个月之后发放剩余的10%。
（4）月度里，营销部长有3人未完成月度任务数，在月度工资方面，此情况按每欠缺一个任务数扣600元来处理，并且是按月进行计算的。
（5）连续三个月都累计着，未完成那个保底任务总数的三分之二，亦即是三个月时间里未完成六人这个标准的营销部长，会被降级成为营销员。
进行举例，营销部长工资所对应的表格，设定任务的数量等于3，其中入住老人的住养费用等于A。
完成数
完成情况
底薪
提成
扣款
收入
欠3人
3500
－1800
收入＝底薪+提成+扣款
欠2人
3500
A×20%×1
－1200
欠1人
3500
A×20%×2
－600
完成
3500
A×20%×3
超任务1人
3500
A×20%×3+A×30%×1
超任务2人
3500
A×20%×3+A×30%×2
超任务3人
3500
A×20%×3+A×30%×3
2、营销员。
（1）有这样一类营销员，基础薪资是2000元，每月所划分的具有保底性质的营销工作任务是面向2人展开的。在这一个月期限内，当保底形式呈现的任务被达成达到百分百的时候，底薪2000元能够全部予以发放。
（2）在当月个人保底达成的任务数量处于二人范围以内的情形下，每成功营销进来一位老人，按照老人住养费用的百分之二十来提取营销提成。提成会分两次进行发放：当老人入住满一个月之后，伴随着工资发放百分之十；当老人入住达到两个月期满以后，发放剩余的百分之十。
（3）超过任务之上的，每超过1人，按老人月住养费30%提成，提成分两次发放:老人入住一个月后随工资发放20%；老人入住满两个月后发放余下的10%。
（4）月度内，存在营销员两人未完成任务数，于月度工资里，按照每欠缺一个任务数便扣除四百元的方式来处理，是以月为单位进行计算的。
（5）营销员若连续三个月，累计起来未完成保底任务总数的二分之一，也就是三个月内未完成三人（这个数量标准），那么将直接让其面临解聘的情况。
去列举一个，跟营销员的工资相关的对应表格。（假设营销员的任务数量等于二，入住的老人所产生的住养费用等于A）
完成数
完成情况
底薪
提成
扣款
收入
欠2人
2000
－800
收入＝底薪+提成+扣款
欠1人
2000
A×20%×1
－400
完成
2000
A×20%×2
超任务1人
2000
A×20%×2+A×30%×1
超任务2人
2000
A×20%×2+A×30%×2
超任务3人
2000
A×20%×2+A×30%×3
3、营销人员对于已获取的意向客户资料跟信息，在知晓客户有明确入住意向后，要在第一时间向综合管理部指定的专人去进行营销推介报备，填好意向客户的详细信息，以此来确定此成交单是个人任务。唯有完成报备且没有任何争议的客户，在成交入住之后，综合管理部才可以针对此营销客户核算营销员的提成工资。
（五）前台接待员薪酬
1、需要在上午八点到十二点，以及下午一点半到五点半工作的前台接待员，拥有中午一小时用于就餐还有午休的时间。
2、养老入住业务流程，前台接待员得熟悉透，独自完成老人入住全套手续，保底工资2200元，客房接待员工资2000元。
3、机构借助外展活动散发宣传单，老人或者家属带着宣传单前来院里考察，前台接待需要核对宣传单上的营销员，营销员有专职的有的是兼职的，之后要向综合行政部报告并登记，还要比对是不是营销员已经报备过的客户。要是营销员或者其他员工已经在综合管理部指定专人那里报备了，那么其任务按照报备的方式计入营销员个人营销任务。若前期营销员没有进行报备，可是老人带着单页前来，并且是要借助前台的热心服务从而成功促成交易的，此时所涉及的营销任务核算归为单页上的营销员，然而机构能够给宣传单上标注的那个参与营销员以及前台接待员分别给予100元提成。
4、机构员工经转介绍而进入，且经持续跟进后成功达成入住成交的这种情况，仅有办理入住手续的前台接待员需做好其本职的办理入住工作，才只计算员工营销推介人的奖励。其他员工经转介绍进来办理入住签约手续的这般情形，也只有办理这入手入住手续乃是以此为本职工作的前台接待员，才只计算员工营销推介人的奖励，且不计发提成。
（六）保洁员薪酬
1、保洁人员的工作时间段是，从早上七点开始，一直到中午十二点结束，之后呢，在下午两点再次开始工作，持续到下午五点结束。
2、保洁人员根据划分的工作区域进行清扫与保洁。
3、保洁人员为固定工资1800元。
（七）厨房人员薪酬
1、厨房人员的工作时间分别是，7：30至13：00，以及15：30至18：00，厨房每天早上会轮流安排2人去上早班，也就是6：00开始工作，为老人准备早餐，而早班的人员会推迟一个小时去上晚班，即16：30至18：00。
2、厨房勤杂工工资2000元，高温补贴200元。
3、设置于厨房的，专门供园主就餐的餐厅，必须安排专人，去负责照顾入住的老年人的营养合理搭配的膳食。
早餐、午餐、晚餐，均按照规定的时间准时开始供应食物。当老人数量每增加三十名的时候，厨房工作人员的编制相应增加一名。
（八）质量达标奖。
1、机构为了以不同方式激励基层一线组长及以下员工能够在工作里切实做到爱岗敬业，从而保证工作质量，特意设置了达标奖，此达标奖会随着月度工资一同发放。而基层员工要想获得全员达标奖，还需要满足以下这些条件：
（1）员工当月满勤。
（2）员工当月岗位工作质量达标，无安全责任和护理责任问题。
（3）组长所管辖的区域或业务无任何工作质量与服务问题
2、全员达标奖的标准：
（1）全失能区域的护理组长以及护理员薪酬为每月两百元，半失能这个区域的护理组长和护理员薪酬是每月一百五十元，自理区域的护理组长还有所属护理员薪酬为每月一百元。
（2）厨师长、物业组长200元/月。
(3）保洁、维修、勤杂100元/月
3、当入住的老人数量达到五十以上之时，公司借助考核给员工发放质量达标的奖励。
（九）员工加班
1、通常情况之下，管理人员基本上不必加班，倘若遇到一些特殊状况而有加班的需求时，那就必定得经过审批才行。加班处理办法呢，是取用兑换休息的方式来进行调整休息的。
2、每当基层一线员工因岗位缺员致使需要别的员工加班之时，便会采用发放加班费的措施。此加班费是按照底薪拿来核算的，而底薪乃是基础工资与岗位工资两者相加之后形成的日工资标准予以计算呀。
（十）员工夜班补贴
1、值夜班的岗位
（1）行政总值班情况是，晚上轮值过后，第二天要继续上班，在 23：00 之后，需在院内休息并待岗，一旦接到特殊或者紧急情况的报告，就要随时去进行处理。所有行政类的管理人员，包括院长、综合部长、部长助理、营销部长、护理部长、会计、工程部人员、组长等，都要参与行政总值班的排班。
（2）护士要进行值班，晚上轮值结束后第二天得接着上班，在23：00之后要在医院里面休息并处于待岗状态，一旦接到特殊或者紧急情况的报告就得随时去进行处理，护理部长以及护士一同参与护士晚班的排班。
（3）护理员值班：属于正常上班状态，上夜班后第二天白天休息。
（4）待在监控处，或者于门卫室值守夜班，按正常的排班来上班，上了夜班之后，第二天白天进行休息。
2、值夜班的时长须≧8小时方可发放加班补贴。
3、夜班给予补贴，情况如下：其一，行政总值班以及护士，每晚补贴三十元；其二，护理员每晚补贴十元。
（十一）工龄工资
按照每年三十元来计算员工的工龄工资，当员工每工作满一整年的时候，在其第二个月所发工资之中增加三十元作为工龄工资，依照这个方式不断累加之，不存在上限的情况。
（十二）员工社保
1、1. 年龄低于45岁的女性员工，以及年龄低于50岁的男性员工，都必须购买社保。2. 处于45岁至55岁之间的女性员工，还有处于50岁至60岁之间的男性员工，可以不购买社保。不过机构要依据自身状况补贴200元每月。并且补贴需要与员工签订协议，在次年的第3月份发放。
3、原则上60岁以上的员工不招录。
第五条 薪级确定与起薪
薪级确定以及起薪划分成了两类，一类是新招员工的薪级确定，同新招员工的起薪，另一类是特殊员工的薪级确定，和特殊员工的起薪。
（一）新招聘员工的薪级确定与起薪
1、初次任职人员试用期工资的标准是，按照招聘之时议定的基础工资的百分之九十来执行。所有新入职的员工，在试用期满并且经过考核合格之后，再依据试用期的表现以及技能状况来确定其工资发放的等级与标准。
2、新员工转正工资有着相应标准，在试用期满之后，行政人事以及用人部门会依据员工工作情况，一同对转正后的工资进行核定。
3、当月转为正式员工后的工资，等于当月处于试用期阶段的工资，加上当月转正之后时段的工资，这可以按照天数来进行计算。
（二）特殊员工的薪级确定与起薪
特殊员工指两类员工：
1、有一种员工，那是经由特殊渠道被招聘进来的关键人才，他们具备着很特别的技艺本领，能够针对颐安康养中心眼下这样子或者未来期间做出异常突出贡献的！
2、是直接或间接影响颐安康养中心经营管理或经营管理的人员。
3、特殊员工的薪酬，被纳入到谈判工资，也就是协议薪酬制当中，这是由院长提出来的建议，提交上去之后要报给总经理，或者是董事会进行审核，审核通过以后，再报给董事长批准，批准之后才能够执行。
第六条 薪酬变动机制
（一）薪酬变动条件。
员工个人薪酬变动主要基于以下一项或多项条件的变化：
1、企业经营业绩的变化；
2、员工岗位的变化；
3、员工能力的变化；
4、员工工作业绩的变化；
5、员工为机构服务年限的递增。
（二）薪酬调整
1、薪酬调整分为周期性调薪与临时性调薪两类。
整体薪酬调整的原则方面，通常是在次年的2月份开展，一般是2月份进行申报以及审批的工作，3月份正式执行。然而要是物价指数出现急剧的变化情况（包括通货膨胀以及通货紧缩这两种状况），还有薪酬绩效委员会判定存在特别的必要之时，也是能够实施临时性薪酬调整的。整体调薪这件事涉及到两个方面：
（1）薪级调整。薪级调整原则上只有职务变动时，才作相应调整。
（2）薪资档次作出调整，薪资档次的调整原则上是于当下工资的基础之上逐档予以增长，并且是依据以下五个维度进行综合衡量从而确定的。
a.工龄：至少需满一年以上；
b.绩效：调薪年度前一年工作表现或业绩优良；
c.协作精神：在部门及跨部门工作协作中表现突出；
d.工作态度：工作心态端正，传递正能量，忠于本职、忠于机构；
e.薪酬水平：当前工资在行业内外的整体水平。
2、岗位周期性调薪也称定期调薪，其中主要为考核调薪。
依照年度考核得出的结果，以及绩效所呈现的表现，来决定对被考核的人员，开展工资薪档的降级或者升级的调整，这就是考核调薪。
（三）新进员工的起始薪资，原则上情况都是从所在被分配职位当中的最低数值开始算起始薪资，然而存在下面这些情况之一的那般，能够将其薪酬的等级提升至处于中间位置的那个数值（对应3档）。
1、其具备的全部工作经验，已然超出了该等级所规定的专业工作经验，超出时长在三年以上。
2、其拥有些能力，经考核被证实特别优异，同时是机构于人才市场里难以招聘到的人才。
（四）职位变动时的薪酬调整
1、员工因职务晋升或岗位变动进行薪酬调整的，实时填写调薪表。
2、从低薪级的职位，转变到高薪级职位开展工作，应当在职位调整的次月，展现出和所调任职位相对应的薪酬等级，并且向员工说明其薪酬方面之下的相应改变。
3、从高薪级别的职位，转变到低薪级别的职位去干工作，应当在职位调整之后的下个月，展现出跟所调任职位相对应的薪酬等级，并且向员工讲清楚其薪酬方面的相应变动。
（五） 临时性薪酬调整
当下述情形出现之际之时，需开展实施临时性薪酬调整，其相应标准，经由薪酬以及绩效委员会会议商议确定而成：
1、机构经营效益出现重大改变，建议当机构入住老人人数每增添100人之际全员进行一次薪资调整每回人均提薪不少于100元，中高层管理者按照类型实施工资提档变动。
2、社会物价水平的提高或降低；
3、劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化；
4、其他机构认定的情况变化。
第七条 审批权限
和机构行政人事审批流程里，人力规划（组织构建、编制）审批流程相同，最后要报备予院长审批之后才能够执行。
第八条 薪酬计算
员工工资的核算周期是一个自然月，会在次月中旬的15日进行发放。原则上机构会依照规定按时给员工发放薪酬，要是遇上特殊情形，能够适当对发放日期作出调整，条件是行政人事部要预先下发通知，薪资支付每个月都是由银行进行代付的。
（一）薪酬扣款项目
下列各款项须直接从各员工应发工资总额中扣除：
1、个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社保等费用；
3、与机构订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、法律所规定的，以及法规所规定的，还有机构规章制度所规定的，应当从工资当中扣除的款项。
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
（二）固定月薪的员工请假的薪酬计算
按照月度薪酬／应勤天数×出勤天数计算。
（三）加班的工资计发
一般情况下，并不主张员工进行加班，然而，在特定情形时，果真要员工加班的话，那就得获得部门负责人的应允。申请加班的人士务必填写相应的加班申请表，依据机构审批程序向有关部门人员报批并经核准，没填写的话，就不算作加班；员工由于自身工作能力方面的缘故而无法完成计划工作所耗费的时间不算加班。加班工资的计算需要按照国家相关法规以及机构加班管理制度来施行。
（四）机构其他福利待遇
随同月薪发放的福利待遇由机构根据自身特点制定福利待遇制度。
第九条 保密规定及其它
薪酬领取的员工，需担负对本人薪酬的保密责任，不得随意公开或讨论自身薪酬；员工于任何情况、场合下，皆不可打听他人薪酬，不得对他人薪酬予以讨论、询问、传播以及公开；员工能够明确知晓机构薪酬构成与核算方法，然而不能将本机构薪酬体系传至外界；于个人薪酬分配、核算方面存有疑问时，请径直向行政人事咨询；倘若有员工对别人薪酬进行讨论、询问、传播或者公开，经双方当事人以及第三方确认确有其事，将依据机构《奖惩实施细则》相关条款予以处罚。被赋予相应职权的部门负责人，对于本部门之内员工的薪酬情况，应当拥有知悉的权利。要是存在想要跨越部门获取某一位岗位薪酬信息的需求，那么就必须朝着行政部提交书面形式的申请，而最终的决定则由行政部负责人根据实际情形进行酌情考量后做出。
第十条 附则
（一）本制度从20**年*月*日起开始试行，试行壹年后修订。
（二）要是在之前所执行的方案跟这个方案之间存在着任何的冲突情况 ，那么全部是以这个方案最为标准 ；要是存在着没有详尽的地方 ，将会采用附件的形式去开展补充以及完善举措。
（三）本制度由综合行政部负责起草、颁布、修订，解释并监督实施。
注：仅供参考！
