薪酬管理制度
对于人力资源经理而言，撰写薪酬管理制度属必然工作。对于薪酬经理来讲，推行薪酬管理制度是必要之事。不管是尚处初创期的企业，其设计了初步的薪酬管理体系，还是管理水平已较成熟的企业，其对薪酬体系予以了优化，都要把所设计的薪酬体系化作制度，如此才便于执行。
薪酬管理制度的前期准备
第一部分是，进行前期调研，展开分析思考，设计薪酬体系，这属于制定薪酬管理制度过程的一部分；第二部分是，把薪酬体系落实到纸面上，进而形成正式的书面文件，这也是制定薪酬管理制度过程的一部分。在这两者之中，第一部分为主，第二部分为辅。第一部分的工作此前已阐述，HR 能够把理论跟企业实际相结合，从而形成适合自身企业的薪酬管理体系。
有一点在此要留意，于初步调研完毕之后，HR能够把自身的思路借助XMIND思维导图给予呈现，接着再跟上级展开沟通，可千万别把这个环节给忽略掉，薪酬管理跟其他人力资源模块相比较而言专业性更为突出，然而它同样是归属管理范畴之内的，而管理乃是一项“科学”与“艺术”两者并重的工作，务必要考虑实际情形，特别是像 “薪酬”这类需要经营层以及上级管理者给予大力支持的模块。
迅速跟上级交流极为关键，其一，倘若思路方向存在较大问题，能够及时予以更改，防止形成具体方案之后又推翻重新去做，从而浪费时间；其二，借助思维导图呈现出来，脉络清晰，有利于梳理思路以及开展后续补充；此外，制订薪酬制度这般重大的方案，所需时间较长，开展阶段性沟通汇报，主动使上级知晓进度是很有必要的。
同上级全面沟通且构建起初步薪酬体系之后，大致要向经营层汇报，要是存在问题，那就得予以修改。经反复修改且获得经营层认可后，便能着手撰写薪酬管理制度了。薪酬管理制度是处于薪酬设计直至落地实施之间的媒介以及抓手。
薪酬管理制度的撰写
通常来讲，正规的薪酬管理制度涵盖总则，包含薪酬结构，涉及薪酬确定，关乎薪酬调整，关联薪酬支付，还有附则。
（1）总则一般包括制度的目的、基本原则、适用范围、职责分工等。
（2）薪酬结构通常涵盖薪酬构成，包含每个薪酬项目的具体含义，涉及适用范围，还有标准等等。
（3）薪俸的认定通常涵盖新入职人员薪俸的认定，在职工作人员薪俸的认定，还有处在试用阶段薪酬的情况等。
（4）薪酬调整一般包括个人薪酬调整和全员薪酬调整。
（5）薪酬支付通常涵盖薪酬发放的流程，各项薪酬项目的计算方式，各项休假情形下的支付标准，以及工资结清这一事项。
（6）附则通常涵盖薪酬存有异议状况下的处理方式，薪酬制度所具备的解释权归属之处，以及本制度开始实施的具体时间等等。
在撰写薪酬管理制度的过程中，应遵循以下原则。
（1）如果涉及多个要点，则最好分类说明。
（2）一个要点说清楚了，再阐述下一个。
（3）如果用文字阐述过于繁杂，则可以采用表格的形式。
（4）用词要仔细斟酌，不要有歧义。
最终，对于公司的公文撰写风格而言，HR能够参照企业先前发布的制度，去知晓措辞方面的偏好，以及公文的格式，还有字体字号等情况，在撰写薪酬管理制度之际直接进行套用就行。
薪酬管理制度的审核
薪酬管理制度初稿形成后，待公司高层予以审核，于审核通过之际，尚需召开全体职工大会也好，职工代表大会也罢，展开讨论，最终促使定稿得以造就。
凭借薪酬于企业而言属于大事这一缘由，薪酬管理制度的审核便成为经营层以及各管理者予以高度重视的对象。针对此种情况，HR究竟该如何去做，方可促使薪酬管理制度较为顺畅地通过审核呢？在此处介绍两个小技巧。
（1）筹备多种方案，以供上级去进行挑选。在某些棘手问题有着各不相同解决办法之际，应当广泛地开拓思路，罗列出不同的方案。与此同时，需要剖析各个方案的有利之处与弊端，从而方便经营层将其作为决策的参考依据。
（2）薪酬管理制度提交审核前，人力资源部要主动同公司重要高管就制度大方向做简单沟通，且基本达成一致，以此避免方案在上会讨论之际被轻易否决，特别是针对某些问题实施改革时，更要学会“借力”来达成改革目标。
薪酬管理制度的宣贯推行
于薪酬管理制度已成之后，要予以宣贯推行。倘若所推出的薪酬管理制度牵涉诸多薪酬改革，那么提议薪酬 HR 针对制度里的某些要点打造推进介绍诠释，以此利于员工理解。
倘若对于制度的施行成效难以确切把握，那么能够先开展试运行或者挑选试点。于试运行或者试点阶段，能够去收集各方的反馈，并且依据所反馈的问题对制度予以及时调整，而后再正式运行或者在全公司进行推广。比如说，当薪酬管理制度以及绩效管理制度一同推行时，可以在正式实施之前增添1至2个月的试运行期，试运行期间绩效考核正常开展，但不和薪酬相挂钩。如此一来一旦发觉制度存在问题，便能够及时对相关制度加以调整。试运行期间考核结果并不与薪酬挂钩，员工也不会出现较为强烈的抵触情绪。特别针对那些不明确确定的地方，能够先挑选试点，并且等到试点取得成功之后再扩展至公司范围去采取实施行动。要是采用试运行或者试点这种方式，那么在制度附则当中需要清晰写明试运行的时间或者试点的范围。
【案例】某企业的薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 目的
企业为顺应公司发展所需状况，构筑科学且合理的激励机制，达成薪酬管理以及分配的规范化，更完善地吸引并保留优秀人才，凭借国家、地方法律法规与政策，特意制订此制度。
第二条 基本原则
公司对于国家队、地方法规还有政策予以严格执行，倡导“按劳分配、效益优先、兼顾公平、协调发展”这样的总体原则，去构建科学且有效的激励薪酬体系，薪酬体系设计遵循如下原则。
（一）立足公司战略给予支持，密切留意市场动态，并细致考量公司的经济效益怎样以及支付能力究竟如何，在总量方面务必确保契合“两低于”原则，借由业绩的稳步增长为薪酬总额的增加提供着力支撑，以此推动公司战略目标得以实现；与此同时，要认真参照市场上同行业的薪酬水平状况，全力保障薪酬具备外部市场竞争力，力求企业同员工在利益层面上实现同步且共赢的良好局面。
（二）以岗位而确定薪资，依据绩效来定薪酬：以岗位价值评估当作基础准则来确定薪资，岗位发生变动薪资随之变动，看重能力以及根据业绩付报酬等因素；与此同时，薪酬的发放以及分配都和公司经营效益还有个人绩效考核结果紧密相关联，彰显效益优先原则，突出绩效导向作用。
（三）着力于兼顾公平，进行动态调整，务必要确保达成薪酬外部公平，达成薪酬内部公平，达成薪酬个人公平，与此同时，依据企业经营效益，依据社会和行业收入水平，依据政府收入增长指导线等诸多因素，去明确薪酬水平，针对薪酬体系予以动态调整，促使其契合公司发展阶段以及外部人才市场的变化，稳健地提升员工的收入水平，彰显薪酬的有效激励作用。
第三条 适用范围
本制度适用于公司机关、直属单位、分（子）公司。
第四条 职责分工
（一）人力资源部是公司薪酬管理的责任部门，职责包括：
1.拟定薪酬管理制度并监督执行。
2.组织编制公司人工成本预算并监督执行。
3.跟着踪迹去收集内部以及外部还有相关行业的薪酬水平信息，按照固定的时期去汇总并且分析公司整体的薪酬变动情形，组织起来以及实施公司薪酬的全面调整。
4.审核与备案公司各单位/部门员工薪酬调整。
5.审核及批复工资基数。
6.负责薪酬日常管理事宜。
7.收集薪酬制度执行过程中的问题并提出解决方案。
（二）财务部。
1.根据人力资源部提交的员工薪酬数据，进行薪酬的发放。
2.向人力资源部反馈薪酬发放情况。
3.参与公司薪酬管理制度、薪酬预算的制定和修订。
（三）二级单位/部门。
1.组织开展员工考勤、绩效考核等。
2.提交和确定本单位人员薪级评定、薪酬调整意见。
第五条 薪酬管理程序
由人力资源部提出，关于公司薪酬政策跟相关管理制度以及办法的制定，和相关制定及这些内容的调整，待同级职代会或者经代表团组长会议审议被通过，于经公司批准之后才开始施行，并且由人力资源部负责监督其执行情况。
第二章 薪酬模式与结构
第六条 薪酬模式
（一）管理序列岗位实行年薪制。部分技能序列岗位实行计件工资制。
（二）针对非全日制员工，还有临时聘用人员以及季节性用工，实施的是小时工资制或者协议工资制。而对于引进人才或者稀缺人才，能够按照双方所约定的情况来实施协议工资制。
第七条 薪酬结构
员工薪酬包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利。
第八条 岗位工资
岗位工资施行“一岗多薪”，它是由薪级以及薪档构成的，每一个岗位都对应着一个薪级 ，薪级是依据岗位价值来确定的，这体现出不同岗位价值存在差异 ，薪档展现的是同薪级人员在能力、贡献等方面的差异 ，岗位工资等于岗位系数乘以工资基数 ，岗位系数是由该岗位所处的薪级薪档决定的 ，工资基数在每年初的时候由公司人力资源部依据本地区社会平均工资、同行业企业薪酬调研状况、公司经营效益、政府收入增长指导线等因素去设定 ，工资基数会随着公司经济效益情况适时进行调整。
在管理职能技术序列之中，设置了17个薪级，于技能工勤序列那里，设置了15个薪级。并且呢，每个薪级从低到高的方向，设置了9个薪档。
由于公司发展有需求进而设置新岗位，或者原岗位工作内容产生重大变更，当需要对岗位薪级予以调整时，先是由所在单位部门提出调整的意见，之后报送至公司人力资源部进行审批，最后依据审批结果执行。
第九条 绩效工资
绩效工资，是一个体现组织以及个人绩效贡献的工资单元，它会跟着企业的经营效益而变动，也会随着本单位的经营绩效而变动，还会依据个人绩效表现而变动，它包含月度绩效工资，也包含年度绩效工资。
（一）月度绩效工资。
1.月度绩效工资，是一种报酬，它是基于对公司、单位或者部门季度业绩的衡量，以及对个人季度绩效表现的考量，在经过考核之后才进行发放的。
2.计算方式为，月度绩效工资是由绩效工资系数，与绩效工资基数，及员工个人绩效考核系数相乘而得出的。
在此中，岗位系数加上固浮比（此即为岗位工资同绩效工资二者之间的占比关系）共同来确定绩效工资系数、把岗位系数相除以岗位工资占比数值再乘上绩效工资那个对应的占比数值，此即为计算数值，绩效工资系数=岗位系数/岗位工资比例×绩效工资比例；绩效工资当中的基准数额，是依据各式各样单位本身完成绩效的实际情形来确定的；员工身上个人所对应的考核系数，是凭借员工个人在季度时间段之内实施绩效考核之后展现实况来予以确定的。
（二）年度绩效工资。
1.适用于管理序列岗位的年度绩效工资，它以公司年度业绩以及员工全年绩效表现为考量依据，是经过综合考核之后才予以发放的年度报酬。
2.计算方式是这样的，年度绩效工资源于年初所核算的当年年薪，减去全年月度事先预发的绩效工资而得出。
第十条 薪酬结构比例
具有不同岗位序列的员工，有着不同岗位类别，他们岗位工资、月度绩效工资、年度绩效工资这三部分工资，所占比例各不一样，具体比例结构如同那所示的表格一般。
表薪酬结构比例
第十一条 津贴补贴
包括夜班津贴、技师津贴、年功津贴和高温津贴。
（一）针对技能序列里那些夜间工作干活儿的人员所发放的津贴，这津贴是对在上夜班的员工表达关心照顾的一种体现，关于它具体的标准呢就去查看一下公司相关的规定。
（二）此所谓技师津贴，当属面向技能类型序列里优秀员工而发放的津贴，其乃是为了激励员工能够持续不断地提升自身所具备的技能水平。所遵循的标准具体如下，助理技师是每月五十元，技师是每月一百元，高级技师则是每月二百元。
（三）岗位津贴中年功补贴一项，是针对全体在职员工所发放的，用以对员工过往累计贡献予以认可的津贴。其具体标准为这么安排的：以二零零六年作为时间起始点来计算员工在公司的工作时长，只要司龄每增加一整年，那么给予的年功补贴就相应增加十元，不过此补贴增加的上限设定为三十年。
（四）高温津贴，是针对全体在岗职工发放的，其中，技能岗位人员每人每月可得一百二十元，管理职能技术岗位人员每人每月可得八十元，且此项津贴每年发放时长为四个月。
第十二条 福利
包括法定福利和公司福利两部分。
（一）依法享有的福利，按照国家以及地方政府相关政策规定来施行，涵盖了以下这些项目。
1.养老的保险，失却工作的保险，医疗方面的保险，工伤的保险，生育相关的保险，还有用于房屋居住方面的公积金。
2.有法定节假日，有带薪年休假跟探亲假情况是这样，还有婚丧假的这种状况，以及产假的情形，另外存在男职工护理假之类的情况。
（二）于公司而言，其福利并非随意设定，而是依据实际情形予以确立，且后续会伴随经济效益状况作出相应调试，此福利充分展现了公司对员工所怀有的关切之情，涵盖了以下这些具体项目。
1.采暖补贴：面向所有在岗职工，每月142元/人。
2.给到在岗员工的餐费补助，在岗员工中包含在岗职工以及劳务派遣用工，返聘和临时用工不算其中，具体的标准呢要看公司相关规定所呈现阐述的那样。
第三章 薪酬调整
公司的薪酬调整分为整体调薪和个体调薪两种方式。
第十三条 整体调薪
公司依据薪酬实际执行情形、本地区以及行业薪酬水准、物价水准，再结合公司的战略定位、经营效益还有成本支付能力，进而对整体薪酬作出统一的调整，此即整体调薪。借助调整工资基数能够达成整体调整，依照原则通常一年调整一回，有标点符号。
公司的薪酬执行状况、经营效益以及成本支付能力，是人力资源部据此适时提出薪酬体系调整方案的依据，该方案需报公司批准后才予以实施。
于下述情况之一出现之际，经由同级职代会或者代表团组长会议予以通过，方可施行临时性整体减薪调整。
（一）受市场环境影响，公司发生经营性亏损时。
（二）由于自然灾害、重大事件、社会经济以及其他不可抗力等缘故，致使经营出现异常，或者企业觉得存在特别必要的情形时。
第十四条 个体调薪
包括岗位工资薪档调薪、岗位变动调薪和特殊情况调薪。
（一）岗位工资薪档调薪。
1.公司施行绩效考核积分制，借以积分去调整员工岗位工资基准薪档，薪档调薪周期系两年。公司按季度开展对员工的绩效考核，绩效考核结果不但用以发放月度绩效工资，还用于统计积分。每两年到年底时，依照积分结果对员工岗位工资的基准薪档予以调整。
薪档调整标准如表所示。
表薪档调整标准
注：N为员工岗位基准薪档。
2.晋档和积分规则如下。
（1）待薪档予以调整之后，若档次超出所在薪级的最高档，那么便按照最高档来执行；要是档次低于所在薪级的最低档，那就按最低档去执行，并且次年停止发放绩效工资。
（2）员工出现岗位产生变动的情况，当薪级是上升状态时，不参与当期的薪档调整，也就是说在当期进行薪档调整之际，员工的基准档次保持不变。员工发生岗位处于平级调动以及薪级呈现下降状况的，会正常参与当期的薪档调整。
（3）员工年度岗位工资调整统一在每两年的3月份进行。
（二）岗位变动调薪。
依循着同岗同酬的这般原则，员工的薪酬会跟着岗位的变动进而产生调整，以此彰显出 “岗变薪变” 的情况，调整过后的薪酬是从变岗之后的次月开始予以执行的。
1.在本岗位序列范围以内，或者是在相似的岗位序列相互之间，也就是管理、职能、技术这几者之间，以及技能工勤这两者之间所产生的岗位变动，会基于档次保持不变的这个原则，进而进入到新岗位的薪级之中。
2.岗位变动存在于管理、职能、技术序列与技能工勤序列之间，管理、职能、技术序列转入技能工勤序列时，依档次不变的原则进入新岗位薪级，技能序列转入管理、职能技术序列时，按薪档降低一档的原则进入新岗位薪级，已处最低薪档的进入新岗位薪级的最低薪档。
（三）降薪。
因员工出现重大工作失误，且存在重大违纪行为，给公司经济或声誉造成损失和影响，又因严重违反公司规章制度而受到处罚，所以由人力资源管理部门酌情进行降级降档处理。
第四章 薪酬设定
第十五条 岗位薪酬确定
依据公司岗位价值矩阵表将相应岗位的薪级所予以确定，随后依据定档规则，对薪档进行确定。
第十六条 新员工薪酬设定
（一）没有工作经验的应届毕业生，或者往届毕业生，在见习期的时候，岗位系数按照拟聘岗位所对应的薪级的一档标准来执行。
（二）拟聘岗位呢，以及个人经验，还有学历、还有专业技术能力，以及原薪资水平等这些众多因素，由有着经验的员工据此去选定并且确定其薪级薪档。
（三）对于特殊人才，能够依据公司当下所施行的薪酬制度来实施套岗定薪的操作，工资水平当中存在差额的那一部分，依循特殊津贴的形式得以全面补齐。
第十七条 试用期薪酬
（一）除特别约定的情况之外，员工试用期的薪酬，是按拟聘岗位转正之后岗位工资的百分之八十来计算的，要是低于当地最低工资标准，那就按照最低工资来进行计发，绩效工资和奖金是不进行计发的，员工能够享受法定福利。
（二）试用期告终，部门负责人依据员工于试用期里的工作表现，以及工作能力，作出评估，进而提出定岗之建议，还有薪酬定档之提议，展开且履行审批程序。
第十八条 其他人员薪酬
（一）内退人员薪酬按公司离岗退养办法执行。
（二）退休人员薪酬根据国家规定支付。
（三）返聘人员薪酬按双方约定的薪资标准执行。
（四）处于实习阶段的人员，若其实习期限超出一个月时间，那么此种情况下会给予与之相对应的生活补贴，该实习补贴在原则方面是参照打算进行聘用的岗位所归属的薪级里最低档岗位工资的百分之七十来展开计算的，或者是依照公司事先所约定的标准予以发放的。
第五章 薪酬支付
第十九条 薪酬支付与发放
（一）职工薪资应以货币形态按月付给职工自身，当中，岗位薪资执行当月发放，月度绩效薪资执行月度考评发放，薪资给付通常是每月28号，要是碰到节假日应提前到前一个工作日给付，存进职工的个人银行账号，不准克扣或者无故拖欠职工的薪资，人力资源部依照在职职工名册核发工资，没有正式办理入职手续的人不计算薪资。
（二）新聘者按日计算工资，于公司发薪日统一支付。
（三）人力资源部会对各部门的考勤表予以汇总，同时也会汇总各部门的绩效考核表，并且它负责去核算每个月实际要发放的薪酬，在上报给公司进行审批之后，再送达财务部付诸执行。
第二十条 加班工资
（一）如果员工的确是因为额外的工作而必然要加班，那么公司能够优先按照同等的时间来安排调休以及补休，对于那些没办法安排调休和补休的情况，就由单位向员工支付加班工资。要是因为个人自身的原因致使工作出现延误从而需要加班的，那就不支付加班工资。
（二）各单位对加班工资进行总额核定，于年初预算里予以统筹考虑，在预算框架范围之内协调执行，以从严从紧的方式对员工加班加以控制。
（三）员工计算月加班工资基数为本人月基本工资标准。
1.首先，员工日加班工资基数的计算方式是，用员工月基本工资除以标准工作日，而标准工作日是按照国家规定进行执行，目前现行的执行标准是21.75天。其次，小时加班工资标准是由员工日加班工资基数除以8后得出的结果。
2.通常情况下，工作日加班费用的具体标准是，等于员工每日加班工资的基数乘以百分之一百五十。公休日加班费用的标准为，等于员工每日加班工资的基数乘以百分之二百。而国家法定节假日加班费用的标准则是，等于员工每日加班工资的基数乘以百分之三百。
第二十一条 公司代扣费用
（一）个人收入所得税。
（二）应由员工个人承担的“三险一金”费用。
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。
（四）法律、法规规定可以从员工薪酬中扣除的其他费用。
第二十二条 工资结清
（一）如果员工出现了下述的情形，那么就需要由员工本人朝着公司的人力资源部去提出书面的申请，在经过批准之后会一次性结清工资。
1.依法解除或终止劳动合同。
2.公司认可的其他事由。
（二）领取工资，享受福利待遇的截止日，是所有离职员工正式离职的日期，按日计算工资，用于离职人员工资发放。结算款项时，离职人员需扣除以下项目。
1.员工拖欠未付的公司借款。
2.员工对未交接手续的赔偿金、抵押金。
3.原承诺培训服务期未满的补偿费用。
第六章 附则
第二十三条 解释权
这个制度属于公司人力资源管理制度体系里头重要的构成部分，是由公司人力资源部来负责作出解释的。公司具备在恰当时间授权人力资源部对这个制度进行修订的权力。而另外的那些没有详尽说明的事项，要依照公司有关规定去办理。要是这个制度跟国家以及地方相关法律法规产生抵触，那就以国家及地方相关法律法规的规定作为准则。
第二十四条 这本制度，是经过公司职代会讨论，而后通过的，并且是经过公司批准的，之后自20××年×月×日开始执行。
