Kale J.R.，Reis E.，Venkateswaran A. 与出版年份2014 ，标题为“Pay inequalities and managerial turnover”。所发表期刊为Journal of Empirical Finance ，卷标为27 ，页码范围是21至39。 句号。
内容提要
经过大量学者做具有理论分析以及控制实验这样的研究后表明，高管所拥有的不公平厌恶等偏好，是会去影响代理行为的。在本文之中，主要有着研究薪酬不公平性这件事，此对公司整体非CEO高管也就是简称为VP的自愿离职率，以及VP个体自愿离职可能性产生的影响。经由运用美国标普500公司在1993年至2004年时段的19598个VP年度观测值以及3919个公司年度观测值探究发觉，当管理者薪酬相较于本公司以及其他公司同级管理人员薪酬偏低时，其离职可能性就越大，当公司内部薪酬不公平性越大，并且相对外部标杆公司薪酬不公平性越大时，VP整体离职率越高。本文是首次于非实验背景下研究高管其他偏好对代理行为的影响，丰富了薪酬不公平的相关文献。
一、研究动机
美国巴奥米特公司的首席执行官曾讲过，管理层薪酬差距比较低是有助于留住人才的。大量学者针对不公平厌恶、利他主义以及其他相关偏好对代理行为产生的影响所做的研究，通常是基于控制性实验的，很少有在非实验背景下进行研究并给出实证经验证据的。除此之外，以往大量文献主要研究的是高管薪酬水平以及结构是怎样对高管行为、公司业绩、投资及财务决策产生影响的，然而很少有对高管离任影响进行实证研究的。所以，这篇文章尝试经由在没有实验的背景状况下，去探究薪酬方面的不公平性质对于高管离任所产生的影响，以此来填补此类文献存在的空白之处。
二、理论框架
高管不但留意自身的薪酬，还留意别的高管的薪酬。一旦高管发觉自身薪酬跟其他高管薪酬的差距过于悬殊，管理者对于不公平性的感知就会渐渐占据主要地位，使得对收入的满意程度下降，不但打击管理者的工作积极性，甚至会致使高管离职，进而引发代理问题。然而，对于高管离职展开的研究，过去的文献较多着重于CEO离职，可是，非CEO高管身为整个高管团队起到主要构成作用人员，同样不可以忽略其对于公司发展具备的关键作用，所以，本文跟以往文献有所不同，着重研究VP的薪酬不公平对于离职产生的影响。
最初，薪资是不是公正呈现在下面这四个层面当中：其一，VP薪资的绝对水准；其二，VP薪资同本公司CEO以及别的VP薪资水准的内部相较；其三，VP薪资与标杆公司VP薪资的外部相较；其四，本公司整体薪资不公正性程度跟标杆公司薪资不公正性程度的外部相较。其次，薪资不公正性对VP离职的作用从公司和个体这两个层面予以考察。前者留意的是公司整体VP的离职比率，也就是着重于离职的人头数量；后者留意的是确切是哪一位VP离职，也就是着重于薪酬不公平程度对于高管离职或者不退职的作用。
依据公平理论，本文觉得于厌恶不公平性的高管来讲，薪酬不公平性的程度乃是选择离职的一项重要因素，要是公司的薪酬差距比较大，VP离职可能性就越高。另一方面，和公平理论相对的是锦标赛理论，锦标赛理论意在创造合理范围内的薪酬差距以达成晋升激励的效果。鉴于本文里用以衡量薪酬不公平的其中一个指标是VP与CEO之间的薪酬差距，此指标同时也是衡量锦标赛激励的指标。经研究显示，一旦薪酬差距超出了合理能够接受的范畴，那就意味着存在着更大的薪酬不公平状况，处于这种情形时，晋升激励不会产生任何效果，相反高管离职的情况却会增多。所以我们进行预期，在薪酬不公平的状况下，VP全体的离职率以及个体的离职可能性都会上升。详细来讲，在公司层面里面，不管是公司内部进行比较，还是与标杆公司作对比，薪酬不公平的程度越高，VP全体的离职率也就越高。在VP个体层面，当VP跟CEO的绝对薪酬差距越大，当公司内部VP之间的薪酬离差越大，当CEO与所有VP薪酬差距的离差越大，当本公司薪酬离差相对标杆公司更大时，VP离职的可能性越大。
三、相关文献及研究贡献
（一）相关文献
1.薪酬不公平性
在代理行为方面，高管所具有的薪酬公平性，以及不公平厌恶、利他主义和其他与之相关偏好在其中会产生影响，这是Bolton ，Ockenfels在2000年所指出的，同时Bellemare等人在2008年也有相关阐述。而薪酬不公平这种情况，按照Bartling等人在2009年以及Fehr ，Schmidt在2005年所展开的研究表明，是会对员工工作积极性造成打击的。
2.高管离职
锦标赛激励跟VP离职二者之间呈现出正相关的关系，与此同时还表明了锦标赛的负向激励（米尔格罗姆与罗伯茨，1992年）。张、达斯古普塔以及希拉里（2007年）检验了CEO相对于其他管理者的薪酬水平跟CEO离职时股价变动二者之间的关系。
（二）本文贡献
1．用实证对不公平厌恶的意义予以解释，是在非实验背景之下，着重突出管理者的相对薪酬水平对于离任而言的重要性。
2．关于薪酬不公平性会对高管离职产生影响的这一结论，大大充实了存在于此的、与不公平厌恶相关的文献内容，使其更加丰富。
3．本文找出在对相关效用所实施的研究里，锦标赛激励的效用方面，新存在一种证据，这种证据表明，锦标赛激励动机相对较高的情形下，打击了那种并非CEO的高管所拥有的晋升积极性，进而对公司留住人才这一情况起到了不利作用。
四、研究设计
（一）样本
对于此文，选用的是1993年至2004年期间，剔除了金融以及公共事业行业的，标普500公司的全部高管数据。薪酬此项乃至与高管相关的数据，在样本里是源于Execucomp数据库，而其他数据是来源于Forbes Surveys，Lexis - Nexis database等相关数据库。最终收获了19598个VP年度观测值，以及3919个公司年度观测值。
（二）主要变量
被解释变量：
Mnres：VP辞职人数与总人数的比值；
Mnresret：VP辞职和退休人数与总人数的比值；
使辞去职务：哑变量，副总经理离职的缘由是主动辞去所担任的职务，其取值为1，不然就取0。
Resret：用于表示哑变量，其中VP离职原因是辞职或者退休，当此情况发生时取值为1，若不是这种情况则取0。
解释变量：
企业首席执行官与所有副总裁薪酬中间值之间存在的差距，即CEO–Med VP Pay Gap这个所对应的意义。
代表着离散状况的值，也就是所有VP薪酬的标准差，此标准差所呈现的是差异程度。
Gini Firm Comp，即Gini公司薪酬系数，它用于衡量高管薪酬差距的程度。
Ext Med VP Comp ：标杆公司VP薪酬的中值；
Rel Med VP Comp：VP薪酬水平的外部相对值；
针对Rel首席执行官与医学副总裁薪酬差距而言，所指的是首席执行官与副总裁薪酬差距的外部相对数值。
外部针对于构成VP薪酬差值程度的相对数值，是VP薪酬差异程度的外部相对值。
五、实证分析
（一）主回归分析
（1）在公司层面，将Mnres作为被解释变量，又把Mnresret当作被解释变量，借助Fractional logit回归展开分析，得出这样的结果，那些用于度量公司整体薪酬不公平性的指标，均与VP离职率呈现出显著正相关的关系，这意味着，不管是在公司内部进行薪酬比较，还是与标杆公司相比较，薪酬不公平性越大的情况下，VP整体离职率就越高。
（2）在VP个体层面，将Resign作为一个被解释变量，把Resret当作另一个被解释变量，经由logit回归得出，用来衡量VP薪酬不公平性的各项指标，皆与VP离职可能性呈现出显著的正相关关系，这意味着，若VP与CEO的绝对薪酬差距越大，公司内部VP之间的薪酬离差越大，CEO与所有VP薪酬差距的离差越大，并且本公司薪酬离差相较于标杆公司更大时，VP个体离职的可能性就越大。
（二）进一步分析
若公司存在CEO接任计划，或者CEO是当年刚上任的，加之CEO持有的股权越多，那么CEO与VP之间的薪酬差距就越难以产生较强的激励效果，在这些客观情形下，薪酬的不公平性致使VP的整体离职率变得更高。更进一步而言，本文对VP于主观意识层面愈发注重公平性的情形予以斟酌情理，举例来说，于风险水平以及创新水平较高的公司之中，VP能够接纳在业绩较优之际，CEO获取更多薪酬，然而却无法忍受在业绩欠佳之时，VP承担更多风险，在此种状况下，薪酬不公平与VP离职之间的正向关联更为显著。另外，VP个体薪酬水平越高，其离职可能性越大，主要缘由在于高薪酬传递出高能力的信号，即便高管离职，也能够寻觅到更好的发展契机。
（三）稳健性检验
文中为了处理因薪酬不平等性指标的衡量偏差致使的内生性难题，采用了两种办法做稳健性检验，一种是两阶段回归，另一种是倾向得分匹配。进行两阶段回归检验这事当中，公司层面的内生性变量涵盖CEO和VP的权益激励相关情况，还有薪酬不公平性的相对指标，在本文里，将CEO和VP的权益激励行业中值以及VP人数当作工具变量，进而开展对VP离职率的2SPLS回归；而VP个体层面的内生性变量比公司层面的多了两个，具体是VP薪酬的绝对水平和相对水平，针对这一点，本文又增添了高管学历以及薪酬相对水平的滞后期作为工具变量，以此进行对VP离职可能性的2SPLS回归。没具有 VP 离职情况的公司被当作对照组来进行倾向值匹配，且是依据公司特征变量实施 1:3 近邻匹配。以上所提及的两种方法对应的回归结果均跟前文主回归结果保持一致，使得本文结论的稳健性得以增加。
Abstract
