以菲尔德法来考量，究竟能够解决什么样地问题呢？是那种自动自发开展的工作，是管理人员不可以离职的情况，是客户系统处于健康状态，是不允许私自去做私活，是业务员得具备上进心，是降低营销成本这一状况，还是团队需要协作的情形呢……
薪酬里的“酬”确实是吸引以及留住人才非常关键的一点，但是呢，“薪”同样是绝对不可或缺的前提条件。所说的“薪”，指的就是物资，人都是会受到利益驱使的，别想着我们的员工在完全不给任何工资的情形下去干活，任何一件事情都应当是有利益推动的，企业里任何一个职位上的功能都应当和经济利益相联系。
怎样进行挂钩呢，这就是薪酬管理所具备的艺术，特别是针对营销人员而言，其提成机制的设计，会对营销体系的健康程度以及稳定程度产生直接的影响。
有一所学校，名为阳光学校，它在北京，是专门搞英语教育的学校。这所学校的老总姓刘。刘总历经多方面予以研究、进行调查、开展评估、加以分析后，决定去发展牛津教育，缘由是这一块的市场形势处于一片大好的状况。他们在短时间之内发展起了一个集团公司以及三个分公司，然而，这家企业也同步面临着如下这些问题：
1高管纷纷离职
鉴于该学校经营模式极为简单，牛津教育部分全系代理他人产品，现如今，三名副总同时离职，其中有的去往竞争对手处，有的自行创业。
一家公司当中，得确保副总级别的人，不能轻易流失，高管级别的人，也不能轻易流失，总经理级水平的人，同样不能轻易流失，因为一旦这些人出现流失情况，那对于公司而言，将会造成极大的破坏。
有三个副总，他们同时跳槽，还辞职了，这使得原本不存在竞争对手的市场，出现了竞争对手，并且这些竞争对手，都是自己培养出来的。
2公司的客户一片混乱
因为所有人都在忙于开展业务，所以客户管理系统处于无人负责的状态，最终致使一名业务员与另一名业务员同时争抢同一个客户。
当客户已然成为公司消费者后，仍有部分业务员偷偷致电该客户，如此情形致使客户内心充斥着反感。
3业务员从来不上交客户
对于业务员来说，客户就是金钱。
于是乎，他心里面不太乐意轻轻松松就把自己手头客户的那些详尽资料递交给公司用于管理，仅仅只是给公司提供一个称谓、一串号码这般简易的信息，就当作是完成任务了。
大家都清楚，客户的实质是客情关系，业务员与客户历经长时间的交流，相互已然颇为熟稔，具备了一定的情感根基，然而此时即便业务员把客户的简要信息提交给了客户，可客户并未完全从业务员身旁离去，实际上，公司并未达成真正占有客户的目标，相反，这些客户都变成了业务员的私人财物。
4业务员拉私单
业务员拉来单之后，自己私下里接了做。
比方说，存在私接家教这种情况，致使公司的业务量显著减少，进而影响到公司的收入，然而大量的利润却流入了业务员个人的腰包。
5业务员不愿意当经理
他们持有这样的感知，就是当经理能获取更多一点的提成部分，然而却会特别辛苦，因而倒不如去成为一名业务员。
具有这样情形的企业，能够讲在用人的这项整体安排机制方面，绝对是非常严重的一种失误。大家不妨在自我脑海里进行一番设想思考，致使业务员内心不情愿去担任经理这一职位的缘由情形，通常会涵盖这些方面，担任经理一职就必须无休止不断地去参与各类会议，在这个过程中会定然不可躲避避开地去得罪他人，需要对下属的工作业绩予以考核评判，要撰写各种报告，要书写大量总结内容，手机需要保持足足24小时始终处于开机的状态，并且还要面对处理没完没了没有尽头的突然突发状况事件，时常经常要遭受来自老板的责骂训斥，要去承担一定程度的风险，然而所获取的工资仅仅只比普通一般的业务员多出两百圆人民币。
显然，这样的经理是大家都不愿意做的。
究竟问题出在哪里一个小公司竟然会出现这么多的问题
非常明显，依据当下的情形，若要让这家企业回归正常状态，那就务必要达成。
第一，让员工自动自发地工作；
一是高层不可离职，二是要尽可能把中高层干部的员工流失率降至百分之零，三是确保不流失任何一个人。
第三，客户系统得健康，这家企业的客户系统，得做到完整，得做到有效，得做到能迅速地给客户进行服务。
第四点，不可以在私下的情况下做属于私人的活计，必须要有严格的规定，员工是不允许承接私人的订单的，要是有谁敢去承接私人的订单，那么将会实施严厉的惩处。
第五，客户要统统上交；
第六，培养员工的上进心，让员工个个都有想当将军的意识。
其实出现诸多问题，追根究底，是人方面出了问题，也就是缺少一套科学且合理的人才考核以及激励机制。
一个企业，若想将人的问题，以及由人引发的一系列问题彻底解决掉，那就得从建立正确且合理的考核人才机制入手，还得从建立激励人才机制入手。
费尔德薪酬法
有一种方法，它在国外早已被广泛运用，这个方法能够为阳光学校把上述问题彻底解决掉，还能解决所存在的人才瓶颈问题。
最先来瞧瞧，关于底薪的情况，大家都清楚，北京市的最低保障工资为800元，阳光学校属于无技术性销售类型，其把实习业务员工资规定为800元。业务员的工资是900元，高级业务员的工资是1000元，代经理的工资是1000元，经理的工资是1200元，高级经理的工资成了1600元，代总监的工资为2000元，总监的工资是3400元，高级总监的工资是4800元。
从这个菲尔德薪酬法的工资划分图可以看到，它们具有几个特征：
一项特征是，层级持续上升，他们彼此间的工资差别越发显著，而且这种差别呈现出不断增大的态势。
第二个特征，高级业务员与代经理的薪资相同。为何一个是员工级别，一个是经理级别，不同层级的人工资却会相同呢？这应当说是一种颇为有趣的现象。因为存在部分员工适合从事业务，不适合担任经理，而有些人天性既适合做业务又适合当经理。所以他们最终依据自身特长，伴随竞争的发展，走上了不同的道路，然而回报却是一样的。作为高级业务员，他做出的贡献极为巨大，依据利益驱动原则，要是付出的劳动与利益回报不相符，他早晚就会辞职不再工作，所以这两个层级的工资是相同的，然而，最终能够看到，终究体现出依然是越往上面，工资越高的特性，想要挣钱，那就得往上面晋升。
阳光学校就处于培训行业范畴之内，它是归属于服务业的，依据菲尔德薪酬发放办法的相关规定，服务业所获取的提成比例是不可以超出百分之二十一的。
存在这样一种分配方式，即把当中的百分之二当作风险保护金，专门存放至一个账号里，此账号坚如磐石，唯有在公司的生存面临危机之际才会动用。
它属于公司用于保命的钱，一个企业要是不存在保命钱，是极难维持生存下去的，如同当下众多年轻人那般，由于不懂得理财，致使兜里的钱待到月底就全部花光，从而成为月光族，然而谁能够确保自己不会遭遇生病之类的情况呢，所以，我们每月赚取一千块钱时，要拿出一百块钱存入一个固定的账号里，这笔钱是坚如磐石不会变动的。
现如今，尚余19%，从中再取出5%用以当作工资发放，如此一来，便还剩下14%，这14%里，13%是提成，最终仅剩下1%，而这1%乃是总监的提成，也称作总监奖金。
那么其中的13%的提成是如何提的呢？下面就是其中的规则：
当中，实习业务员的提成为8%，业务员的提成则是10%，高级业务员的提成是12%，代经理的提成同样是12%，经理的提成是13%，高级经理的提成也是13%，总监的提成这一比例为13%，高级总监的提成还是13%。
目前来看，总监挣得最多。所以大家要想挣大钱，就要当总监。
对一个实习业务员而言，其个人业务提成有很大差别，一个高级经理，还有一个经理，同样是每月做到一万块钱销售额，然而因身份不同提成比例不一样，只有往上升，才能提成比例高。
那么，在总提成维持百分之十三而保持不变的情形之下，就实习业务员而言，将他的提成去除以后，还余下百分之五；就业务员而言，却还剩下百分之三；对高级业务员来说，还剩余百分之一；对于代经理来讲，剩百分之一。而最为核心的，即中层干部部分，其工资以及提成全都给了他的经理，所以当下的薪酬是经理挣得最为多了。
业务员若想发财，就得拼命去当经理，因为经理会拿走其所有下级提成的剩余提成点，比如说实习业务员卖了一万块钱，经理能从他那儿拿到5%的提成，若是普通业务员，经理可拿到3%提成，要是高级业务员，经理能拿到1%提成，所以呀，经理挣得是最多的，员工早上醒来头一件事就是梦想着当经理。
总监同样如此，身为总监得将每个人所做出的业务抽取1%，故而当下总监挣得最为丰厚，然而在总监之后还存在三个人。
第一个是总经理，第二个是代总经理，第三个是高级总监。
那3400元是高级总监的工资，4800元是代总经理的工资，而总经理的工资应当是6200元。
总监所拥有的提成比例为1%，并且这种提成是基于所有部下提成基础上的1%，代总经理不存在提成情况，总经理也不存在提成情况。
总经理拿走了公司利润分红的百分之十，代总经理同样也拿走了百分之五的利润分红，除此之外，总经理还拥有百分之五的注册股，所以截至目前总经理挣的钱最多可是他若想挣到如此多的钱，那就得使得下面的每一个人都努力去挣钱的。
然而，总经理要是盼着挣更多货币数额，情况该咋样应对哩？就要开展扩张行动才行。当高级总监升至代总经理阶段时，为使代总经理能持续拥有职位晋升机遇，就得设立分公司，让其担任分公司的总经理。
在这一套体例机制之下，能够看到，员工的目光都是直直地朝着金钱去看的，他们追逐目标，贯彻落实利润，追寻效益，是包含利益在驱使他们前行的。他们内心所期望之事便是得到提拔，持续不断地获得提拔。
这个薪酬体系，在该公司得到应用后，出现这样的结果，不出业绩的员工，月薪仅能拿到最低保障工资，而出业绩的员工，业绩很突出的员工，以及经理、总监，每月收入皆可达几万块。合理的薪酬体系，让这些具备能力、拥有优势的员工，获取到了他们理应得到的回报。
菲尔德薪酬法，其存在针对营销人员的提成机制，同时在客服人员、营销人员方面有着不同设置，以此保障公司的客户信息安全以及客户服务，在此处本文中将不再对其进行一一介绍。
在采纳费尔德薪酬法之后，阳光学校经两个半月时间，利润实现翻倍增收，三位老副总也再度回归。这是由于该公司工资体系极具先进性，若三位副总身处工资体系不先进的公司，便会感到难以适应。道理很简单，每个人都有各自独特的频道，就如同长期供职于行政单位或国家政府单位的人员，骤然安排其去创业，或者到私企工作，必定无法适应。同理，长期从事保险、培训工作的员工，若进入国营企业工作，同样会出现不适应的情况。
贾长松是中国有名的管理系统专家，是十三所高校EMBA的特约教授，其中部分是在职班的，他在中国管理培训界以及咨询界有着很大影响力。
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