目标任务明确的销售岗位，是要将企业的产品或者服务售予新客户以及老客户，还要为客户供给服务或是价值。有着科学、客观且恰当设计的销售岗位薪酬与绩效管理方案，是绝对能够给企业经营业绩带来预期增长的。产品或服务得当，客户得当，销售团队得当，销售目标任务得当，绩效管理得当，激励机制得当，企业的销售结果远非达到一词所能涵盖；销售薪酬指向正确方向，绩效管理方案指向正确方向，为企业经营业绩增长指引正确方向，为利润增加指引正确方向，为产品研发方向与重心指引正确方向，为服务迭代与创新指引正确方向，为客户保有率指引正确方向，为市场占有率指引正确方向，为客户满意度指引正确方向。
一、销售岗位薪酬管理模式
模式一为低底薪高提成模式，此模式对于销售岗位的任职者而言，整体素质方面的要求不高，专业上的匹配度也没什么要求，产品销售存在较大难度，或者市场竞争力处于激烈状态，产品利润率相对较高，在实现销售收入后，大多会采用高比例提成的方式来给予激励，像是房地产销售、珠宝销售这般。
模式二是低底薪低提成模式，此模式对于销售岗位的任职者而言，整体素质方面的要求不高，专业匹配度方面的要求也不高，产品销售的难度相对较低，市场认可度高，销售量大，产品利润率相对较低，在实现销售收入之后，多采用低比例提成方式给予激励，比如快消品销售，还有日用品销售。
模式三是高底薪高提成模式：这种模式对于销售岗位的任职者，在整体素质方面有着较高要求，在专业匹配度方面同样有着较高要求，它借助专业去对客户施加影响，或者培育客户，此模式下产品销售难度大，产品销售周期长，或者所处市场竞争力激烈，不过该产品利润率相对较高，当实现销售收入之后，多会采用高比例提成的方式给予激励，比如大型工业品、生产线设备等。
模式四是高底薪低提成模式，这种模式对于销售岗位的任职者而言，对其整体素质或者专业匹配度有着较高要求，企业处于标杆地位，产品要么处于垄断地位，要么处于标杆地位，不过销售收入的实现主要靠着企业的行业地位以及产品影响力，销售规模相对较大，销售人员主要是提供专业服务，借助专业去影响客户或者培育客户，在实现销售收入之后，大多采取低比例提成的方式给予激励，像各行业头部企业的销售情况就是如此。
模式五是无底薪高提成模式，这种模式对于销售岗位的任职者来讲，整体素质或者专业匹配度方面的要求并不高，产品销售难度属于一般情况，市场通常都不需要进行培育，并且由于其产品利润率比较高，在实现销售收入之后，大多会采用高比例提成的方式来给予激励，就像保险销售、保健品销售等情况。
二、销售岗位薪酬管理关注点
1）如何将销售岗位薪酬与组织发展战略相联系？
薪酬总额、预算、模式于销售岗位而言，必须同组织发展战略关联起来，企业发展战略针对产品或服务的定位，像核心型业务、战略型业务、增长型业务、机遇型业务等，都存在各异的竞争策略以及销售策略，与之相关的薪酬、绩效以及激励应当是匹配且得当的。
2）如何确定销售岗位的基本薪酬？
通常被称作底薪的，是销售岗位的基本薪酬。那么，底薪究竟该怎么确定呢？它依旧要依照“4P3E原则”来定，也就是说，薪酬模式得从岗位、能力、市场、绩效等4个维度着手，在保证达成外部均衡性（对外具备竞争力）、内部均衡性（对内拥有公平性）、个体均衡性（对员工存有激励性）的条件下予以确定。
3）如何让销售岗位薪酬与企业整体保持一致？
一般而言，企业会以有益于员工多通道发展作为起始点，大多采用多通道 Y 型职业发展体系，当相邻或者相近职系岗位进行跨职系发展之际，标准的一致性以及逻辑的一致性乃是确定销售岗位薪酬与企业整体保持齐平的至关重要之处。鉴于销售岗位具备特殊性，其基本薪酬的标准相较于企业其他职系同层级职位而言，标准偏低这是客观存在的实际情况，在跨职系发展之时，必定要有相应的评价标准用以确定跨职系人员于新的职系当中的岗位等级以及薪酬等级……企业只要把职业发展体系，与任职资格标准，以及薪酬宽带达成有机互动，并且实现支撑，整体维持一致，便能够轻松达成。
4）如何对销售岗位进行绩效管理？
相较于其他岗位，销售岗位的绩效管理更易于量化与评价，一般采用关键绩效指标即KPI方式来开展绩效管理。绩效管理是个动态的过程，企业在对任何岗位进行绩效管理时，都必定要进行动态管理，此动态管理不仅涵盖过程的控制，还涉及指标的优化、标准的调整、资源的配置以及复盘。销售岗位所处位置是最贴近市场与客户的，在针对它开展绩效管理工作之际，于着重留意销售收入此项指标之时，还得从企业长远的发展方向着手，去关注客户满意度指标，关注客户信息反馈指标，关注竞争对手或竞品信息反馈指标，关注可替代品信息反馈指标，以及关注客户诉求指标。
5）如何对销售岗位进行激励？
不管运用怎样的激励办法，激励的实质便是激发潜在才能，奖赏出色的。所以，在针对销售岗位施行激励之际，要采用多元、多维、多层的激励模式，针对销售业绩的排名情况，销售利润的排名状况，增长率的排名情形，大客户数量的排名态势，破蛋，突破100万，师徒制或者项目制，团队业绩达成率等实行PK机制来进行激励。
6）如何确定提成的相对量和绝对量？
从事销售岗位提成模式设计工作时，不可以仅仅只去考量绝对量，像销售总额，客户总数，利润总额等这样的一些指标，而且还得要考量销售增长率，客户总数增长率，利润总额增长率等相对量，在其提升模式进行设计之际同样也要一并考量销售岗位依据相对量以及绝对量所获取的提成收入，防止绝对量增长或者完成的时候，相对量出现下降，应当全面充分地去考虑两组数据针对销售业绩以及销售岗位任职者的综合性评价。
三、销售岗位绩效管理侧重点
常言道“销售是依凭业绩来表态的！”所以，销售岗位的绩效管理之中业绩指标是核心要点，销售业绩指标是最为重要的，单纯考核业绩指标仅仅属于结果管理，任一轻视过程管理的管理模式，都是绝对无法达成高绩效的！需依据行业、产品或者服务、市场竞争情形等对销售岗位有针对性地涉及销售量、利润率、销售费用占比、新客户成交率、老客户成交率、平均客单价、单品销售占比以及客户满意度等指标予以管理。
在进行指标设计以及选择的时候，应当尽可能地确保员工对于指标具备可控性，要遵循宜于简要不是繁杂、宜于少数不是多数的原则，达成结果大于过程的情况，过程辅助结果，针对目标进行分级，设置基本目标、理想目标、超越目标；激励必须及时，对于特殊情形下的激励要及时予以兑现，像本月首个达成 100 万成交的业绩突破奖，本年度首个打破上年度记录的最大订单奖等等，要在第一时间给予兑付以及激励；对于其他周期的激励要及时进行兑现，不可以找各种各样的借口，比如第三方物流费没有结算、客户还有 5 - 10%质保金没有回款等，任何拖延员工应得收入兑付的行为，对于企业来讲最终都是 “搬起石头砸自己的脚”；同时要留意团队激励与个人激励的平衡，在必要的时候要对团队业绩达成率、团队利润达成率、团队新客户成交率、单品团队成交率等给予团队激励。
四、影响销售岗位薪酬收入的决定因素
销售岗位的薪酬，虽说得依据“4P3E原则”来开展设计工作，然而，设计期间，着重关注下面这几个具有决定性作用的因素，这方可称得上是对销售岗位薪酬收入产生影响的关键所在。
1）企业的经济效益起着决定作用，薪酬设计不管是选取低底薪，还是高底薪，不管是采用低提成，还是高提成，都一定要从企业的经济效益着手，保证薪酬标准以及激励标准处于企业支付能力的范围之中。
2）薪酬标准展开设计之际，对于岗位的相对价值是必须予以考量的，高级岗位存在稀缺状况，所以要给予具备溢价性质的激励薪酬收入促使其实现传帮带以及赋能，这是基于价值创造之上的，以此给予高激励。
3）贡献突出者予以特别激励，对企业营业收入有所贡献的，对企业客户有所贡献的，对企业利润有所贡献的，对企业产品研发方向有所贡献的，皆要给予特别性质的激励，以使贡献能够获取恰当适度的激励以及合理回报。
4）辨别个人跟企业对于业绩所产生的影响：当个人对业绩实现的影响较大时，其提成相对而言较高；而当企业对业绩实现的影响较大之际，提成相对来说较低。
5）协调平衡薪酬之水准跟市场状况的关联：销售职位的总体薪酬水准系由市场曲线所裁定，一家企业依照市场曲线的50P数值，去挑选适配企业、产品以及行业的领先类别、跟随类别、滞后类别薪酬之策略；市场针对产品或者服务的需求程度、竞争程度、认知程度、销售周期、交付周期、售后维修运行等因素则会对销售职位任职者的薪酬收益产生影响。
追求高绩效的销售岗位，并非完全系于金钱驱动，文化、环境、人际关系、管理成熟度等，皆是在设计销售岗位薪酬与绩效管理方案时，既不可回避，又不能回避的因素。
