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注意哦，这里是朱丹所写的文字，要关注秦朔朋友圈，秦朔朋友圈的ID是qspyq2015。
由于中欧投资协定签下，以及RCEP区域全面经济伙伴关系协定达成，2021年，中国企业拉开加速国际化全新阶段帷幕，紧接着的是，中资企业于海外着手开拓疆土、开展兼并收购并呈现高歌猛进态势。
于国内，伴随改革的不断深化。还有智能化的广泛推广。以及疫后国际供应链的重新组合。国内企业同样面临着产业标准化。以及对标国际化的再度洗牌。
走向世界的中国企业，以及持续改进、对标国际化的国内营商环境，会推动中国企业的治理变革，而企业在人事薪酬管理领域的方面的国际化，是治理变革里一个颇为关键重要的构成部分。
这也是大多数中资企业相对陌生且不得不直面的一个话题。
先跟大家分享两个与欧洲相关的例子：
例一：
一家在过去10年间迅速崛起的财富500强科技公司，进入荷兰开设新分公司，要招聘一批有欧洲留学背景的中国知识型员工来搭建自己的销售和服务网络。这些人要和国内公司以及其他欧盟国家分公司进行多种协调与沟通，继而快速复制已有的核心流程，还要依据当地具体情况对业务模式做微调。
这家公司，为了加快招聘速度，在朋友圈里头多处托人去放出招聘信息，然而呢却没有任何具体岗位描述文字，导致出现了有多个道听途说的版本。这家公司，还没有为新招聘的中国留学生办理工作居留的政策，致使不少心仪该公司的同学们只好选择其他雇主，最终招聘的诸多新员工全都是不会讲中文的华二代，和国内的沟通格外不畅呐……
例二：
有一家私营房地产企业，因要转型去搞旅游地产开发，于是雇佣，雇佣了好些欧洲产业方面的专家，并且还签订，签订了为期三年的工作合同。在项目刚开始的时候，进展还算顺利，靠着专家的协助，达成了与欧洲多个国家政府以及企业的合作。然而，两年之后，由于该企业它自身存在管理方面的问题，致使项目进展变得缓慢起来。再加上受到疫情的影响，项目推进的时间被推迟了整整一年。雇主做出了单方面的决定，决定暂缓一年时间的薪酬支付。之后，最终又再次单方面决定，停止支付剩余的10个月薪酬……
这两家公司，其一存在于进行开疆拓土进程里所碰到的典型的海外人事招聘方面的问题，其二存在于企业实施转型过程中所遭受的雇佣合同违约方面的问题，而这些人事薪酬管理方面的问题，乃是大部分惯于依照国内惯例来操作的中资企业在迈向国际化进程期间所遭遇的痛点。
这些问题该如何去避免出现呢，笔者从历经多年的工作经历当中提炼出了以下这12个要点。
1、为使诸多中国企业得以迈向世界舞台，就必须对人事管理的标准化之举予以重视，对此合规化表现予以关注，对其国际化进程予以看重。
过去几十年里，多数中国企业所取得的成就，是基于国内的人口红利以及市场规模红利构建起来的，然而企业自身的治理效率，还有雇主品牌方面实则存在着不少问题。对于中国多数企业而言，国际化依旧是短板所在，中国制造的产品迈向了世界，可是中国设计的管理系统现如今仍处于蹒跚学步的阶段。
有不少中国企业，惯于凭借成本优势，去攻占市场、获取份额，惯于针对市场中领军企业的相关制品开展反向研发（也就是常说的山寨），惯于快速达成，在企业治理的系统合规化以及运营风险管理方面有所忽视。基于此情形而走向外部，极易遭遇挫折。
2、企业薪酬管理的基本准则应当是全面全球化标准同特定某一国家地域特点的本地化二者相互融合，以此来维持对外所具备的竞争力以及对内所拥有的公平性呢。
有一种情况被称作标准化，它具有岗位职级系统，还有企业业绩以及个人业绩等构成部分。另外存在本地化的说法，其指的是本地的人力资源标准跟市场惯例。岗位职级系统提议依照国际人力资源领军机构给出的体系，多数跨国企业基本上采用这些体系，与此同时能够结合国内情况进行相应调试，但不推荐自行重新构建。企业自身的体系与市场惯例里的体系得有对照表，不然处于市场之外自顾自娱乐的行为会大幅削减管理效率。
3、企业薪酬策略是雇主品牌的最直接载体。
薪酬策略包含薪酬架构，职级系统，奖金概念，法定福利以及补充福利还有培训与发展机会等构成要素。雇主品牌是吸引优质员工的关键要素，并且雇主品牌的建设需要长期投入且需要具备社会责任担当。雇主品牌并非我们平常所说的“霸气”，而是更多蕴含打动人心的“王道”价值观。
4、企业薪酬架构是组织金字塔的具体呈现。
存在多数企业，其具有6到 个管理层级，而每一个层级，又能够被划分成上中下或者1/4分位的等次，作为下一级别有差异的层级，在各不同层级里，总薪酬当中所包含的固定薪水、浮动薪水、法定福利以及补充福利，拥有与之对应的标准，进而传递出责权利的匹配。
5、职级系统中最核心的部分为岗位描述。
岗位描述里，要清楚地罗列岗位责任，要明晰所需的资历与经历 ，还要明确对应的权力。
6、岗位描述，其属于员工招聘要求的系统性延伸指导，它也是培训与发展方向的系统性延伸指导，并且还是业绩考核的系统性延伸指导。
7、对于奖金的获得和分配，需要明确的框架说明（比例/比重）。
8、员工的个人税收与社会保障性福利的缴纳。
要弄清楚中国和哪些国家存在税收协定，对于海外雇佣的非本地员工，也就是中国大陆外派员工或者第三国国籍员工，在该国是不是能享受部分个人税收免征部分，也就是本地员工与外派员工之间的税收差异。
9、明确工资的发放时间（当月工资当月发还是当月工资次月发）。
10、去明确一下，对于那些是合格的中国留学生身份的员工，办理工作居留这件事，得对所在国家的移民法熟知，还得对劳动法熟悉，以及对合同法熟悉，并且对税法熟悉，要能够针对新员工提供一些具备人性化特点的考量以及给予方便的举措。
11、与当地社会化组织（如行业协会）进行沟通与互动。
若涉及这方面，可参考所在国家的美国商会以及日本商会的活动组织机构、办法，他们于这方面存有丰富经验。
12、同身处此地的中资企业协会，把员工薪酬标准方面的默契与共识确定下来，使恶性竞争以及互挖墙脚的情况得以避免。
「 图片 | 视觉中国 」
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