正在为团队缺乏激情，员工欠缺动力而苦恼的各位老板们，我们来探讨一个能刹那间让你团队燃烧起来的话题，那就是分钱。
你有无碰到这样的状况，给员工描绘了一个美好的愿景，许下年底项目做成会有丰厚奖励的诺言，可是员工听后只是淡然一笑，接着转身又继续消极怠工？你十分诚恳地诉说情怀、畅谈梦想，然而员工仅仅在意下个月的社保缴纳以及房租费用？这背后并非员工存在问题，而是我们的激励制度，从根本上就出现了差错。
就在今天，我要向你揭示，为何会出现“固定工资”成为团队激情最为严重的扼杀因素这种情况，并且还要分享一套能够促使员工主动积极行动起来，争着抢着为你去创造利润的“活激励”性质的分钱方案。
那个消化不了“饼”的年轻人
老板，我胃不好，消化不了你的饼
就在前些日子，我有个从事跨境电商的朋友大刘，他极为看重的一位95后运营主管小王，选择了离职。大刘由此格外痛心，原因在于小王极具才华，其能力一人能抵得上普通运营的三人，是公司里起着关键核心作用的人物。
等到离职面谈举行之际，大刘再三着重突出公司往后的充满希望的前景，宣称我们来年便要奋勇冲击达至5个亿的销售额度，在那个时候会给予你股票配售、给予你红利分配，如此一来你便是公司的元老级人物啦！
接着，只见小王神色平静地说道，刘总，多谢您对我的看重。然而，我的胃状况欠佳，或许没办法消化您描绘出来的数量如此之多的饼。上个月，我带领团队竭尽全力，奋力拼搏，额外创造了高达300万的销售额，还多赚取了50万的利润。可是，在我的工资条上面，却连一分钱都没有增加。我女朋友正盼着我攒钱去买房，所以我实在等不起您所说的那个遥遥无期的‘遥远的未来’。
当小王从原公司离开后，他前往了另外一家公司就职，其一开始的底薪并未发生改变，然而多了一项规定便是，每月要是超出了基础利润目标那部分，他个人能够获取20%的提成。最终，身处新公司的小王在入职第二个月的时候，凭借此规定让自己所赚取的奖金额外增加了3万块钱，这使得他工作时的劲头较之在大刘所在公司时提高了整整十倍。
大刘所经历的那些事儿，那可是无数中小企业老板情况的一种体现。我们一直都觉得，给员工一份稳定的薪资报酬，这就是在善待他们了。然而呢，我们却忽视了人性里最为基础的那一点：所谓人呀，仅仅会受到“增量”的激发鼓舞。
一月获取固定的那一万块，他做八千块的工作就会觉得亏了；然而若是底薪为五千块整，剩余的五千块要靠他自身去挣，他便能够极为努力地干出一万五千块的活计来。
固定的薪酬，养不出雄鹰，只能养出一群等着喂食的“家雀”。
高底薪，正在“杀死”你最优秀的员工！
你的薪酬制度，公平吗？
许多老板都秉持“高底薪能够留住核心人才”的理念，这样听起来似乎并无差错，然而在实际执行过程当中，却常常演变成了针对优秀员工的一种“变相惩罚”，以及对于平庸员工的一种“过度保护”。
我抛出一个兴许会令你心里不太舒坦的看法，那就是，针对以结果为导向的业务岗位，像是销售岗位、运营岗位以及生产岗位而言，过高的且毫无差异的固定底薪，乃是组织活力最为致命的杀手。
为什么？
它让贡献度变得模糊不清：一个月能卖出价值达100万产品的销售人员，与一个月仅卖出价值10万产品的销售人员，要是他们的底薪都为8000，你认为这样公平吗？那个成为销售冠军的人内心会作何感想呢？他会这样觉得，自己拼死拼活努力工作，却与那个混日子的销售人员没什么差别，那我何必要如此拼命呢？时间一长，他也变得“佛系”了。它还将增长空间给锁定住了：固定薪酬，向员工传达了一个错误的信号：你的价值也就值这么多钱。它没办法体现出员工凭借努力所创造出来的“超额价值”。比如说小王，他额外创造出了50万利润，然而这部分价值，在固定薪酬体系当中，和他毫无关联。于是他的动力自然而然就被抑制了。这使得老板承担了极大风险：市场形势良好之时，大家相安无事。一旦市场行情下跌，订单数量减少，那些领取高底薪却无法产生价值的员工，就变为公司最为沉重的负担。你打算降薪？员工会跟你激烈对抗。你想要裁员？N+1的补偿会让你心疼不已。
所以，各位老板们，切莫再盲目迷信那所谓的“死工资”。真正具备强大战斗力的组织，全都在推行搞那种“活激励”机制。它们可不是跟员工大谈忠诚这些虚头巴脑的东西，而是只专注于跟员工实实在在地谈利益分配。一旦你成功为公司多创造出哪怕仅仅一块钱的利润，我这边就有胆量分给你足足三毛，甚至有可能给到五毛。像这种形式的简单、粗暴且直接的利益捆绑模式，相比任何形式的团建活动、心灵鸡汤，那效果可都要好得多。
一家跨境电商公司如何让员工收入和公司利润同步翻倍？
我们来瞧一瞧一家位于深圳的从事跨境电商的公司，这家公司大概有一百八十人，主要经营的是亚马逊业务。他们先前采用的也是吃大锅饭式的模式，其中运营团队的底薪很高，然而提成的比例却很低，致使整个团队呈现出毫无生气的状态，新品开发十分缓慢，库存积压的情形相当严重。
之后，老板拿定主意进行改革，引进了一种被称作“超额利润分红”的机制，此机制也被叫做“增量激励”。其具体的玩法是这样子的：
核算基本盘，公司依据历史数据，给各个运营小组核定出一个“盈亏平衡点”以及一个“历史平均利润额”。比如说，A小组每月当中的固定成本，也就是底薪、摊销等这些费用，是20万，其历史平均月利润为30万。那么，30万便是他们的“考核基数”。设定分钱规则，每月利润要是没达到30万，所有人就只能领取底薪，而且小组负责人还会遭受处罚。每月利润超过30万的那一部分，则是“增量利润”。公司和团队按照一定比例进行分成。比如说，规定增量利润的30%分给团队。
奖金的发放规则是，往上不存在封顶的限制，往下却有着保底的要求： 倘若奖金向上是没有封顶界限的，一旦你具备较强的能力，哪怕一个月能够拿到10万奖金，公司也会非常乐意给予。然而要是连续两个月都无法完成基本利润目标，那么小组就会面临被降级或者重组的状况。
这套制度推行后，奇迹发生了：
往昔，身为员工所思索的是怎样能够准时下班。当下，他们每日都在钻研如何去提升广告ROI，怎样去降低退货率，要怎样优化listing。缘由在于他们心里清楚，节省下来的每一分钱，用错方向的每一分广告费，均与自身的收入紧密相连。他们已然开始以老板那般的思维方式来思考各类问题了。
改革历经半年之后，公司整体的总人数并未有所改变，然而销售额方面却实现了增长，增长幅度达到了80%，利润额也是如此，呈现出增长态势，增长幅度为120%。并且人均创造的利润成为了过往情形下的三倍。
令人赞叹的运营小组，其组员每个月的收入能够达到五万至八万。然而，那些浑浑噩噩混日子的，在领取了两个月的底薪之后，自身就无法再忍受下去了，从而主动提出辞职。公司没有花费哪怕一分钱的裁员费，就这样实现了团队的优胜劣汰。
这其中案例的关键所在，乃是将员工从那“成本单元”转变成了“利润单元”。公司并非再是针对员工的“时间”支付薪酬了，表示乃是针对员工所创造出来的“结果”以及“价值”支付薪酬的。
中小企业可以立刻上手的3种分钱模式
众位老板，那分钱可是一项有着技术含量的活儿，要是分的情况良好，那财源就会如同滚动的潮水一般不断涌来；要是分的状况不佳，那就会像鸡飞起来、狗乱跳那样混乱不堪。在此处，针对不同类型的中小企业，给予三种具备简单且有效特性的“活激励”模型呢：
模型一：生产型企业——“计件/吨位”超产奖
核心在于，简单且透明并伴有即时反馈，工人在当日便可以计算出自身多赚取的金额数量，进而动力满满。
模型二：销售/业务型企业——增量利润提成制
焦点在于，引领团队着重关注利润，并非仅仅局限于规模，促使他们懂得精打细算，要如同经营自身的生意那般去经营业务。
模型三：职能/后台部门——PPV+项目奖金包
关键要点在于，当处于季度末这个时间节点时，要是他们达成了这般对于公司经营具备极大价值的具有挑战性的目标，那么公司便会拿出一个“项目奖金包”用以奖励整个部门，如此一来，后台部门的工作就并非再是那种“务虚”的状况，而是切切实实地能够为业务一线赋予能量。
总结
诸位老板，务必要记好，管理并非是去画饼，而是切切实实地去分饼。当员工的收入呈现出增长态势，以及公司的利润也呈现出增长态势，二者能够同频共振之际，你的企业方才会具备最为强大的内生动力。
用来固定的钱，仅仅能够用于购买员工的那段时间；而具有浮动性质的钱，才有激发员工潜在能力的可能性。不要再去抱怨员工不具备狼性了 ，非常有可能，是我们自身把他们喂养成为了“哈士奇”。
从今日开始，去审视一番你的薪酬激励体系，它究竟是在对奋斗者予以激励呢，还是在对平庸者进行保护呢？
当然，从“发工资”这件事，转变直至达到“分利润”的状态，这可不简简单单只是改动一个薪酬表而已呀。
那一些皆是要经由精密计算以及设计的，一整套良好的激励方案，能够促使公司业绩成倍增加，然而一整套糟糕的方案来讲的话，却极有可能致使核心员工出现流失的状况，并造成整个公司动荡不安。
过往的5年时间当中，我们团队专门针对200余家并不大型的企业，设计出了能够切实落地且产生效果的激励计策，我从中挑出最受大家欢迎的3套方式的模型，将它们整理成了一个具备系统性的视频，还制作形成了工具包。
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别再犹豫了，你的每一次分钱，都在决定公司的未来。
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