我曾经于苹果工作过，我也曾在微软工作过，我还在Google工作过，中国的创业公司跟那些顶尖的、美国的、基业常青或者长期伟大的公司是存在一些差距的，所以，我在今天想要分享一下我在这三个伟大公司当中所学到的八件事情。
回顾往昔思考一下，在这3个公司之中，我所目睹的哪些事情是至少有2家公司甚至这3家公司均已达成，然而国内众多知名大公司尚未达成的呢？大家都有所了解，中国的创业者在执行力方面、迭代能力方面、洞悉用户方面、赚钱能力方面、商业模式方面，皆是极为出色的。不过今日我打算说一说相较于这些能力之外的8件事情。
有三家公司，对愿景都予以高度重视，并且会耗费漫长时间来讨论公司的愿景究竟应当是什么样子。
在中国，有大部分创业者并未做这件事，亦或是做得较为虚假不实。并且，我们也目睹了许多大公司，其愿景乃是以用户作为中心、以人作为根本，又或者是秉持诚信，抑或是要成为行业里最伟大的某样事物，但其给人的感觉着实很虚幻。然而，依据我的经验而言，一个公司确实是需要拥有一个宏伟的愿景存在着。
给出几个实例。美国福特所怀揣的愿景在于，使得每一个人都能够具备购买汽车的能力，让每一个人都能够目睹极为美好的环境；日本索尼所拥有的愿景是，转变日本货属于劣质产品的看法。
能够想象得出，愿景对于公司而言，有着何等巨大的影响，索尼的愿景，乃是员工干活的动力，他们会认为，自身努力工作，并非仅仅只是为了赚取钱财、维持家庭生计，更为关键的是，要助力国家在国际上声名远扬，或者扭转不佳的声誉，福特的员工所想的是，要帮每一个美国人都能购置到属于自己的一辆汽车，这能够激励每一个人，当他们着手去做汽车的时候，就会思量这些，当你遭遇问题和岔路之际，应当如何去做，一个出色的公司愿景，是能够协助一个公司在管理方面做出优良决策的。
我曾工作过好些公司，其皆有颇宏伟之愿景，像身处Google时，Google的愿景是使全球信息得到组织，让任何一人皆能在任何时间任何地点获取它。当时我就寻思，如果于这样一个愿景之下遇上诸如Gmail是该收费还是免费这般情况，那答案便确凿是往后这一种了，无疑是后者。
微软存在着一个堪称伟大的愿景，即能让每一张书桌之上都放置有一台电脑，在二十五年之前，这实打实是一件根本无法想象的事情，然而后续达成了，当然，达成愿景在某些时候亦是一桩麻烦之事，缘由在于彼时需要构思一个全新的愿景了，微软在这方面做得并非极为出色，当时历经一番讨论之后，公司所确立的新愿景是助力用户充分施展他们自身的潜力，这般表述显得颇为乏力，原因是阐述得太过空泛了。
所以，一个相当出色的公司务必得思考，具备怎样的愿景能够激励每一位员工日常的工作，当他碰到颇为重大的抉择之际能够助他做出正确的判断。
身为一个伟大的公司，必定会存在极为出色的领导人，并且拥有相当优良的管理机制。
李开复认为，没有一家公司真的能做到基业常青、永远伟大。
所谓非常棒的领导人究竟是什么意思呀？或许我们会觉得，存在着不一样的领导风格呢。我们能够看到，有的领导者极为擅长沟通，有的领导者特别独裁，然而具备魄力。一些领导者说不定极为民主，一些可能格外擅长放权，一些可能会极其出色地研究商业模式，进而展开分工。
究竟哪一种才是最为出色的管理模式呢？实际上我的归纳是，最为优秀的领导者，他需要具备多种领导模式。任何一位仅拥有一种模式的领导者，他最终都没有办法缔造出一个伟大的公司，因为每一家公司都有可能会存在不同的情景。在公司处于冲刺阶段时，十分有可能极具迫切地需要一位具备魄力、沟通能力极为强大突出的领导者 ；然而当一个公司达成稳态程度，着手准备培养年轻人之际，需要的便是擅于引导的导师、教练类型的领导者 ；并且当公司遭遇面临危机那种状况的时候，或许需要的是一位有着独裁风格的领导者 ；而当公司拥有一批能力颇为出众的职业经理人之时，就得需要一个实行放权机制的管理者。
我历经了比尔˙盖茨，也曾遭逢史蒂夫˙乔布斯，还走过苹果一拨极为出色的领导者，这些人使我见证，他们切实具备能屈能伸之能。当然啦，得有自身的风格，然而也要谨记，一位真正伟大公司的领导是能够于多种多样各不相同的情境之中以形形色色不一样的方式去管理属于自己的公司的。
想来或许你会觉着Google的拉里˙佩奇是那种彬彬有礼之人，实际上在直面公司重大决策之际，他是极为果断、极为坚决的，你也许会认为乔布斯是相当独裁的，然而他能够让他的员工为之感动，所以，必定得有一个组织结构，以便公司能够得以执行起来。
不同的公司具备不一样的结构，我于Google所遇到的那种结构，是我觉得对于处于创业阶段的公司而言最为相称的，并且是能够从零发展至一万的，这套被称作OKR的机制，存在以下几个构成部分：拥有一个宏大愿景的公司，知晓每年朝着此愿景迈进的方向，明确每年需要达成的目标，以及该目标所具备的以数据作为支撑的成果，凭借这些去计量今年是否实现了成果，接着从一年细分为每一季度，再从整体往各个具体部门进行分割，每个部门又进一步划分到各个经理，每个经理再细分到每个个体。每个人都有自己的目标，Google 在做法上，让每个人都存在年度考核，这些考核必然是 SMART 的，其中 S 意味着特定，M 表示可衡量的，A 指的是可达到的，R 是相关目标，T 是基于时间的。
要是公司一年可被划分成四季，一个公司被划分成好些部门，每个部门继续划分到每一个人身上，而每个人设定目标加起来，部门就能达成自身目标，部门目标加起来便会达成公司目标。这是Google发明起来的，也是Google推向广大的。Google从仅有十个人发展到我离开时的一万个人，一直在运用这套系统。好多公司同样在运用这套系统。这是极为不错的能让千人规模的公司执行得极为出色极为迅速的办法。
每一家公司，均存在具备自身特性的产品方法论，你必需明确自身所在公司那种产品方法论究竟是什么，持续运用此方法论去开展相关工作，进而保证其具备可扩张的性质。
什么是微软的产品方法论，一名微软的大将撰写了一篇博士论文，里面提道，若雇佣一个聪明人，将大工程分解成小工程，再雇佣一批小工程师，写出有规格的API，搭建在一起便妥当了，这可是微软整个公司建立之根基，微软当时开展的诸多事务皆基于这个法子，故而微软能够凭借三万人写出Windows，微软存在很知名的设计师、架构师，其中的架构师堪称天才，在其设计之下找来一批小朋友也能够造就大成就。
谷歌的产品方法论究竟是什么？是减低那如同与阻力对抗减少障碍物般过程中的阻碍，仅仅雇佣具备高智商头脑敏锐之人。其内在逻辑是这样的，当你着手进行产品工作，并且人员数量从一百人扩充至一千人时，这一千人的生产能力，或许竟然有七百人被白白消耗掉了，原因在于存在诸如政治层面的明争暗斗、人与人之间的尔虞我诈、缺乏实际意义的交流传递等各种各样的问题。能够依靠一百个人完成的事，千万不要动用一千个人去做。有没有存在一种可能性，就是一百个处于顶尖水平的人，能够创造出等同于一千个人所完成事务的成果？所以，谷歌始终保持着拥有最少量也是最具智慧绝顶之人的规模，给予他们充分的权力放手交由他们去开展工作。有那种特别厉害的微软架构师，跑去Google申请工作，结果人家没要，可不是这人不优秀，而是把不同的引擎放置到不同的架构里两者不相契合。Google呀，并不是相信架构师，而是信任一批有着天赋才能的人，并且觉得能用OKR把问题给解决掉。
谁都会在真正伟大的公司处于伟大时刻时，享受其伟大并获得世界认可。然而，是在真正艰难的时候，才会让我们看清伟大公司的创始人能做出何种事情。
乔布斯可是个极其骄傲且极爱面子的人，然而，当他回归苹果之时，他所做的头一件事儿是什么呢？那便是向微软认输，充当微软的傀儡，将公司的股份售卖予微软，把公司浏览器予以取消，植入微软的IE，承诺自己不做办公软件，使用微软的Office，目的仅仅是为了获取微软的资金、投资以及认可，从而让其资助一段时间，借此机会去开发本身真正想要做的下一代iMac，乃至iPad、iPhone。
就算如乔布斯那般伟大、骄傲且自信，他依旧在必要情形之下可以忍痛禁受，能够抛开自身的颜面，能够向自己最为羡慕嫉妒恨的对象低头服输，所以呀，每一位创业者于我们处于自信、骄傲之际千万别忘却，为了自身公司去做出艰难无比的抉择时，需要放下自尊同不认可之人达成某些妥协。
我是读博士时进入苹果的。
那时存在一个博士，他身为全球最出色的操作系统开发人员以及研究人员，此团队共计20人，其中19人被挖到微软去了，仅有一位因论文尚未写完，留在了CMU（卡内基梅隆大学）。乔布斯当时处于离开苹果且需要做操作系统的状况，他来到CMU，直接将这个人确定了下来。这便是当年我的同学阿碧特丹尼。要是你是实实在在20年以上的苹果粉，那就会晓得当年的苹果操作系统以及iMac是无法使用的，糟糕到了极点。
是阿碧真正从技术层面解决了苹果的问题，他换掉了苹果的整个操作系统，还重新雇佣了一个人，一个人对于一个公司而言价值几何呢，这样的人才必定是无价的。
我于微软任职期间遇到了一个人，彼时微软接纳了与IBM合作的操作系统，鉴于Windows存在一个问题，微软便不再自行研发Windows，然而此人宣称已将Windows的此问题解决从而挽救了公司。
有一个叫杰夫帝的人在Google，他是切实改造公司整个产品架构的人，进入公司后，他舍弃了之前人所写的每行代码并重新编写，他发明了诸多应用，他作出了这般伟大的贡献，如此一位伟大的人价值几何呢？
在信息时代当中，一个人的价值非常之巨大，与工业时代不一样，要是厉害工人比不厉害工人的生产力高出百分之三十至百分之五十，那么顶尖人才跟普通工程师相比，价值应当是一万倍、十万倍。当你们从事公司经营时倘若察觉这样的人才，务必要慷慨地将其留住。
建立一个吸引并留住人才的制度。
首先呢，管理者应当至少拿出20%的时间用于寻觅人才、挖掘人才以及留住人才，CEO起码得花费自身一半的时间用来寻觅人才、挖掘人才以及留住人才。另外呀，你需要清楚知晓公司最为重要的10个人究竟是谁，要极为周到地关照他们，保证他们不会离开。
举例来说，微软需明确公司六万人员当中的六百个人究竟是谁，基本上后者每一个人每年有着五十万美元的收入。这是十多年之前发生的事情。由此能够看出这样的激励是何等重要。
对于最为出色的人才务必要极其大方。你瞧瞧和乔布斯一同投身创业的那十五个人，后来有一些人离开了，跟盖茨合作的那些人同样离去了不少，缘由在于他们未曾将更多的股权分配给众人，故而只有分散财富才能够使人才汇聚。
当年时期，Google持续不断地从微软那儿挖掘人员，其中涵盖了我，挖掘的人数累计达到上千。其开出的薪酬超出了工资的数倍之多。微软能有什么办法呢，我在这种情况下再也没办法弄到如此多的钱去雇佣你啊。随后人员就不断地离去。微软又尝试动用了一些方法，像是将Google告至法庭，之后结果也没起到什么作用。
我们再次瞧瞧Google面对这个问题之际是怎样处置的。因果报应呀，Google对待微软的方式，如今Facebook对待Google就是那般模样。我待在Google之处那会，Facebook也以高出10倍的价钱去挖Google的人员。所说的10倍价钱，并非是指年薪而言，而是在未来5年间兴许为10倍，缘由在于其尚未上市，便能够编造故事啦。尔后Facebook挂牌上市，这些人最终确实拿到了有5至10倍的薪酬。
当时Google是怎样去做的呢，我们十分清楚地晓得，公司里最出色的5%的那些人是谁，当这个人被Facebook发出Offer时，我们以相同的价格将他挽留，这是难以想象的，Facebook给出300万美金之际，Google表示，我同样给出300万，你不要离开，你能够瞧见，当你真切地通过重赏去留住重要员工时，就真的有可能收获像Google那般的成功。
怎么管理聪明人。
实际上，聪慧之人是极其难以实施管理的。那时，微软曾有一回前往山上开展活动，一个人饰演一个角色，获胜者能够获得更多的羽毛，会收获更多尊重，然而大家并未上当受骗。你告知他这般对他而言会是一种提升，聪慧之人可不买你这个账。当然，这也许会有一点微小的帮助。
真正的聪明人为什么留在公司？基于下面几个理由。
首先，他认为公司老板确实对他产生了感情，是那种喜欢他的情感，乔布斯书中流泪怀念的那些人真的是被他所感染，他们同样期望公司领导知晓他们干了何种伟大之事，比如说，你讲张三在这个产品当中将咱们产品的安全级别提升了黑客攻击难度的百分之三十，实实在在地为公司创造了价值，像这样身为老板，你才会获得员工的认可。
聪明人还希望什么呢？希望被信任、被放权。
想要成为那种能让聪明人青睐的老板，实际上并不复杂，你只需思考，假设自己处于被管理的情境下，会期望怎样被管理，然后就按照那样的方式去管理这群聪明人。
当我于微软任职期间，某一年公司做出了裁员的决定，彼时报表呈现出良好的态势，然而公司预估在再过两个月之后情况便会不妙，所以要提前做好应对准备。
那时，我于微软负责管理一个部门之际，本能够每日顺遂地过日子，去欢庆产品又推出了全新版本，然而，当我们察觉到该技术运用有误之时，我们决定削减这个团队七十人，重新雇佣七十人来做此产品。
因此，身为企业的领导者，你头脑中应该有底，要极端精准地预估寒冬，明晰地晓得谁未跟上时代步伐，公司财务在何时会遭遇困难，事情发生之前就得予以解决，不能等到快要倒闭了才去处理，那时已然来不及了。形势好的时候，就要去寻觅资金，看到竞争对手筹集到大量资金的时候，你也要把他当作参照去融资；面临危机之际，你也要明白怎样去削减人员。
这件事是很困难的虽不惹人喜欢但你心里得有底每个员工对你价值几何你仅有一艘救生艇仅能容纳十人会挑谁上船被挑中的就应重赏用你的情感将其留住其余该裁的就得裁别到最后才决心做要随时准备好这样一份表格公司员工是按怎样顺序排列的裁员时要兼顾公平又要严守秘密要尽最大努力去做因为若不坦诚告知众人必会犯下一些错误可一旦决定贯彻到底坚定不移往下推进。
当进行裁员操作时，不但得针对已然离开公司的人员予以照料、关怀，对于那些留下来的人员同样要加以安抚。裁员应当一次性完成，原因在于员工会由此觉得，下个月恐怕就会轮到自己。要诚心诚意极度足地跟员工讲，抱歉，公司遇上了极大挑战，所以需要做出裁员的决策，然而对于留下来的人员而言，我们 possess 充足的资金以及规划，能够将公司经营得更为优良。假使你拥有如此这般的过冬规划，我坚信公司可以迈向更好。
今朝尽管赐予众人这八个我所学到之物，然而我实则觉得公司并无十足的把握真正实现基业常青、恒常皆伟大。我们当下目睹BAT强有力，然而十年之前我们岂非仍在谈论三大门户？此刻我们瞧见Google、Facebook很出色，在十几年前我们难道不是在讲WinTel？故而，优秀的公司皆应抓获住那十五分钟璀璨的阳光，令世界目睹你们的光辉。
荐书：《黑天鹅在咖啡杯中飞起
——2016影响中国管理的54篇杰作》
一部堪称代表中国管理领域高水平的管理方面的杰出作品！名为《黑天鹅在咖啡杯中飞起——2016影响中国管理的54篇杰作（2016“华夏基石e洞察”管理大师文选）》，作者为彭剑锋、陈春花、黄卫伟、吴春波、杨杜、施炜、田涛、孙健敏等，书籍是大32K异型开本精装，字数达44.6万字，其电子版在京东电子书城已正式上架发行，欢迎登上京东搜索此书电子版进行下载；还有少量留存为华夏基石客户预备的纸质版，有需求的人请点击文末“阅读原文”进行预约！电话咨询号码为：15011525812。
尚有少量为华夏基石客户备存的纸质版，需者可通过
