你以为签了包薪协议，加班费就真的'包'了？
一、问题
这次进行拆解的，是用人单位采用拆分工资结构来降低核心用工成本的三种典型操作方式，其共同鲜明特点在于，借助合同条款或者财务形式方面的“技术处理”，把本来应该是作为一个整体去计算的劳动报酬进行人为地分割开来，进而在加班费、社保缴费以及经济补偿金等法定支出环节达成“就低不就高”这样一种状况。三类模式分别是：
模式一，也就是基本工资地板化这种模式：把劳动合同所约定的基本工资压低到当地最低工资标准的程度，把员工的大部分收入约定成绩效工资或者奖金。它的目的有两个方面：其一呢，是以基本工资当作加班费的计算基数，从而降低加班费的支出；其二呢，是在员工出现工伤、病假的情况时，仅仅按照基本工资去支付相关待遇，以此缩减员工能够得到的权益。模式二，即违法包薪制：推行所谓的“包薪制”，宣称月薪已经涵盖了全部的加班费。可当员工实际加班的时长超出了法定上限（每月三十六小时）之际，折算之后的实际时薪或许会比当地的最低工资标准还要低，实际上是变着法子剥夺员工获取足额加班费的权利。模式三（报销款体外循环）：通过发票报销、交通通讯补贴这种形式给员工发放大额固定收入，把这部分款项排除于员工工资总额之外。其目的在于降低社保、公积金缴费基数，与此同时在计算解除劳动合同经济补偿金时把这部分收入剔除掉，用以压缩企业应当支付的补偿数额。
分析的主题，是要穿透那种操作的“合法外衣”，要明确它具备的法律性质，还要明确它存在的合规风险。
二、基础法规框架：加班费、最低工资与工资总额的三重底线
（一）加班费、病假工资及最低工资标准的法定规则
1. 加班费计算基数的确定
《中华人民共和国劳动法》第四十四条作出规定，该规定表明加班费需支付"不低于工资的百分之一百五十、百分之二百或者百分之三百的工资报酬"。于此，此处的"工资"界定成为核心争议点。按照《工资支付暂行规定》第十三条的内容，加班费应当"按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准"来进行计算。在实际情况中，该"工资"一般被理解为劳动者于法定工作任务用时方面付出正常工作应获得的工资收入，也就是正常工作时间工资，并非仅仅只是指基本工资或者当地最低工资。
司法实践当中对此有着细致的区分，要是劳动合同约定是以基本工资或者最低工资充当加班费计算基数，那么这个约定有没有效力是得结合着具体的情况做出判断的，如果这个约定致使折算之后的劳动者正常工作时间内工资不低于所在地的最低工资标准，并且也没有违反对公平原则，一部分的法院有可能会给出认可（类似（2025）粤0402民初7204号这般样式的案件案展示的那个态度表明出的情形）。但是，要是该约定实际上是用人单位凭借优势地位，把本来应该计入加班费计算基数的工资项目，像固定发放的岗位工资、津贴等等，给剥离出去，以此来降低用工成本，那么就有可能因为违反法律强制性规定或者公平原则，而被认定为无效。
2. 病假工资与工伤待遇的底线
病假工资的计算，通常挂钩劳动者本人工资，停工留薪期工资这种工伤待遇的计算，同样如此。以《北京市工资支付规定》第二十一条来说，病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。要是用人单位仅仅以压低后的基本工资作为计算基数，可能致使劳动者在病假期间的收入低于法定标准，也可能导致劳动者在工伤期间的收入低于法定标准，这就构成违法。《劳动合同法》第八十五条为这类违法行为设定了补差的罚则，还设定了加付赔偿金的罚则。
3. 最低工资保障的刚性约束
《最低工资规定》第三条明确指出，最低工资是这样一种情况，即劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同所约定的工作时间之内，提供了正常劳动为前提条件下，用人单位依法应该支付的最低劳动报酬。该规定第十二条又一步提出要求是，在劳动者 提供正常劳动的状况下，用人单位支付的工资，在把延长工作时间工资、特殊工作环境津贴以及法定福利待遇剔除之后，不能低于当地最低工资标准。这表明，就算基本工资等同于最低工资，要是按照此基数去换算的加班费、病假工资致使劳动者在法定工作时的时间段内，或是病假相应期间里的实际所获取的收入比法定标准还要低，并不能解决实际问题的话，这种操作依旧有可能触及红线。
（二）"包薪制"的法定边界
并非法定概念的“包薪制”，其实意味着对包含加班费的工资总额，劳资双方进行了约定，其合法性受到双重刚性约束。
遵循法律规定的“包薪制”，要让其在进行折算之后，能保证劳动者于正常工作时间所获取的工资，不会比当地所规定的最低工资标准低，并且所约定的工资总额，要能够将法定最高加班时长情况下的加班费涵盖住。要是约定了“包薪”，然而劳动者实际的加班时长超出了法定的上限，又或者致使折算之后的时薪比最低工资标准还低，那么这样的约定会因为违背法律的强制性规定，从而被判定为无效。
实际工作中，有用人单位通过实行“包薪制”，来掩饰其作出的安排员工超时加班，并且没有足额给付加班费的真实情况，这成为主要的风险之处。一旦出现了争议，劳动者要拿出证据来证实实际加班的时长。要是折算之后的小时薪资小于最低工资标准，用人单位不但得补足工资之间的差额部分，还极有可能面临劳动行政部门给予的处罚（依据《劳动合同法》第八十五条）。
（三）工资总额、社保缴费与经济补偿金计算基数的法定范围
各类收入能否计入社保、公积金缴费基数以及经济补偿金计算基数，其前提在于工资总额的法定范围。按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》以及若干具体范围的解释来看，工资总额的计算原则要以直接支付给职工的全部劳动报酬作为依据。这里涵盖了计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资等等。不管是以货币形式支付，还是以实物形式支付，也不管是否计入成本，都应当被列入工资总额之中。
《劳动合同法实施条例》第二十七条作出明确规定，经济补偿金的月工资是按劳动者应得工资来计算的，其中涵盖计时工资，或者计件工资，以及奖金、津贴和补贴，等货币性收入。
在有关制度正在运行的层面当中，社会保险以及住房公积金的缴费基数，一般情况下是以职工其上一年度月平均工资（也就是工资总额的月平均数值）作为依据的。用人单位凭借“报销款”“补贴”等名义而发放的、具备固定性以及普遍性特点的货币收入，只要它本身的性质属于是劳动报酬，那么就应当被计入到工资总额之内。在实际的操作当中，司法机关会透过形式去审查实质的情况，以此来判断该款项是不是具有工资的“对价性、定期性、稳定性”这些特征。
一些企业，企图借着“费用报销”等名头，把本应属于固定收入范畴的部分，从工资总额里给剔除出去，这是一种很典型的，想要逃避法定义务的行为。要是这部分被判定为工资，企业就会面临诸多问题，比如得去补缴社保、公积金，还有相应的滞纳金。并且，要补发按照这部分收入作为计算基数的经济补偿金差额。不仅仅如此，还存在着潜在的税务稽查方面的风险。
三、三类薪酬拆分模式的法律定性与风险拆解
（一）模式一：将基本工资压低至最低工资，大部分收入列为绩效/奖金
基本工资地板化
1. 加班费计算环节的风险
按照《劳动法》第四十四条规定，加班费计算基数应当是劳动者“正常工作时间工资”。要是劳动合同仅仅把基本工资规定为加班费的基数，却把本应作为正常工作时间工资主要组成部分的绩效、奖金排除在外，这样的约定有可能因为违反法律对于加班费计算基准的立法本意，从而被判定为无效。它的目的是为了躲避支付足额加班费的义务，侵犯了劳动者的合法报酬权。
于（2024）粤0113民初18672号这个案件当中，法院很确定地表明，要是用人单位内部制度所规定的“基本工资”，和劳动合同里约定的正常工作时间工资标准并不一样，那就不可以当作加班费计算的基数。这样的一种裁判规则，对于用人单位凭借内部制度单方面降低计算基数的这种行为，具有直接的警示方面的意义。
2. 病假及工伤待遇环节的风险
劳动者病假薪资以及停工留薪期薪资的计算，多半跟劳动者自身工资存在关联。要是用人单位仅仅把压低之后的基本工资当作计算依据，极有可能致使劳动者在病假或者工伤之时的收入低于法定标准，像低于最低工资标准的百分之八十这种情况，就构成违法行为。《劳动合同法》第八十五条针对此情形设定了补差以及加付赔偿金的处罚规则。
3. 法律性质界定
此操作借助合同形式，把本应整体计算的劳动报酬人为实行割裂，目的在于计算多项法定待遇之际“就低不就高”，实际上是变着法子克扣劳动者工资。其法律性质归属于《劳动合同法》第八十五条所规定的“未按照劳动合同所约定的或者国家规定及时足额给劳动者支付劳动报酬”的情形。相关计算基数的约定可能会因为违反法律强制性规定或者公平原则进而被认定为无效，用人单位需要补足差额并且承担赔偿责任。
（二）模式二：推行"包薪制"且导致折算时薪低于最低工资标准
薪资结构
1. 约定效力的边界
“包薪制”约定具备有效性的前提条件，乃是折算过后的劳动者正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，《最低工资规定》里面的第三条、第十二条针对此有着明确规定，要是“包薪”总额在扣除法定最高时长加班费以后，剩余部分进行折算的时薪或者月薪低于最低工资标准，那么就直接违背了法律的强制性规定。
2. 违法后果的连锁反应
假如一旦被判定为没有效力，那个“包薪”的约定就不能够当作拒绝支付加班费的凭据。用人单位需要按照劳动者实际加班的时长量，以正常工作时间的工资作为基数再次进行计算，并且补充足加班费的差额部分。与此同时，由于其支付的工资比最低工资标准还要低，劳动者是有权利要求补充差额的，并且还能够根据《劳动合同法》第八十五条去主张要求加付赔偿金。
3. 法律性质界定
此项操作被称作“包薪”，实际上是借助格式条款或者优势地位，以含蓄的方式约定低于法定最低标准的劳动报酬，这么做侵犯了劳动者获取最低工资保障的法定权利。它的法律性质归属于《劳动合同法》第二十六条所规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”这种无效的情形。
（三）模式三，通过发票报销之类的形式，来发放固定收入，以此压低社保基数，压低经济补偿金基数。
体外循环
1. 工资性质的实质认定
判定一项有着固定支付性质的款项究竟是不是工资，重点在于它的实质，而非其名称。要是那所谓的“报销款”或者“补贴”，是按照每月固定的金额来发放的，和员工的出勤状况或者绩效存在关联，并且不需要提供真实且符合规定的票据去进行“实报实销”，那么它实实在在地契合劳动报酬所具备的“对价性、定期性、稳定性”这些特征。在司法实践当中，法院会透过“报销”之类的名义，直接将其认定为属于工资。
在所分析的案例里，该案例来自实务文章《当"报销"成为工资的"暗格"：一桩劳动争议背后的法律明镜》，明确地体现了，呈现了一下穿透式裁判规则。而且用人单位是不可以因为仅仅凭借财务科目之上存在的“报销”这两个字，就去对款项的法律属性进行改变的。
2. 法律后果的多重性
倘若一旦被界定为工资，那么该一部分收入必定得纳入工资总额之中。紧接着所产生的法律后果涵盖着：
3. 法律性质界定
该操作是经典的逃避缴纳社会保险费，逃避住房公积金法定义务，以及少付经济补偿金的违法之举了 ，它借助财务层面处理上的“技巧”，企图改变款项的法律性质，然而因为跟事实不相符，在法律方面被判定为无效 ，这属于《劳动合同法》第三十八条规定中的“未及时足额支付劳动报酬”以及“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形，劳动者能够凭借此解除劳动合同并且主张经济补偿。
四、裁判规则：32个典型案例的实务要旨
案例1：（2021）沪01民终10455号，此为张某诉上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷的案子，该案件审理法院是上海市第一中级人民法院。
案例2：（2015）一中民一终字第0686号，此为孟某起诉天津某云商有限公司劳动争议的案件，由天津市第一中级人民法院受理。
案例3，（2025）粤0402民初有7204号，此为周某诉珠海某公司的劳动合同纠纷案子，是在珠海市香洲区人民法院。
案例4，（2020）粤0111民初34750号，此为宋亚祥诉广州花出见生物科技有限公司劳动争议案，由广州市白云区人民法院审理。
案例5：（2019）粤0305民初21395号到21397号以及22578号（陈双英 陈尚菊 张燕 黄太先控诉深圳意杰（EBG）电子有限公司劳动合同纷争案件 深圳市南山区人民法院）
事例6：（2020）粤民申5033号这一编号所对应的，乃是吴伟谋诉广州金辉建设集团有限公司劳动争议再审的案件，其中审理法院为广东省高级人民法院。
案例7，（2019）粤0783民初5099号，那一例是曾珩起诉开平市甘力木业有限公司而引发的劳动争议案件，审理法院为开平市人民法院。
案例8：（2018）粤0305民初21389号，（2018）粤0305民初21390号，（2018）粤0305民初21391号，是王群容、王小丽、陈敏霞诉深圳意杰（EBG）电子有限公司劳动合同纠纷案，由深圳市南山区人民法院审理。
案例9，（2024）粤0113民初18672号，某某检测试控股集团京诚检测有限公司诉杜某波劳动争议案，由广州市番禺区人民法院审理。
案例10：（2018）粤民申10269号，（2018）粤民申10270号，（陈耿炜诉广东梅河高速公路有限公司劳动争议再审当中的那个案子，此案件所属法院是广东省高级人民法院）
案例11：（2018）苏0583民初18306号，此乃欧阳宇龙诉研华科技（中国）有限公司劳动争议案，该案件由昆山市人民法院受理。
案例十二：（二零一九）苏零五八三民初一八四七三号（祝鑫荣起诉昆山峰实电子外观应用科技有限公司劳动争议案件，由昆山市人民法院受理）。
案例十三：（二零二一年）苏一二八三民初七千五百八十二号（系王国栋诉双乐颜料泰兴市有限公司劳动争议一案，由泰兴市人民法院审理）。
案例十四：（二零二五年）江苏省苏州市常熟市人民法院受理的，陈某起诉天某公司追索劳动报酬纠纷的案件，案号为苏0585民初6879号。
（2020）苏民申7098号案例15，周俊华诉泰兴市凯兴智能机械有限公司追索劳动报酬纠纷再审案，此案例系在江苏省高级人民法院审理。
案子实例十六：（二零二四）在江苏省苏州市苏州工业园区人民法院，有一个焦某某起诉某某公司，求追讨劳动报酬的有关案子，案号为苏0591民初5560号。
案例十七：（二零二一）苏零二一一民初二二四一号（该案件为冯庆平起诉华润新鸿基房地产（无锡）有限公司以求追索劳动报酬的纠纷案例，审理法院是位于江苏省无锡市滨湖区的人民法院）。
编号列为十八的案例：（二零二五年）江苏省盐城市中级人民法院民事终审案号为苏零九民终五零一二号的相关事宜（此案件为刘某某状告江苏某智造有限公司、江苏某制造有限公司引发的劳动争议案件）。
编号为案例19的，，案件号是（2021）浙01民终6949号的，属于杭州非目文化创意有限公司起诉张志华劳动争议类的案子，作出判决裁决的是浙江省杭州市中级人民法院。
案例二十：（二零二零）浙零二二五金初四千一百五十三号（象山英晖制衣有限公司与吴水根劳动争议纠纷案件，由象山县人民法院审理）。
案例二十一：（二零二三）浙零一一四民初六千六百四十五号（沙秋君与杭州清影教育科技有限公司劳动争议纠纷案件，浙江省杭州市钱塘区人民法院）。
案例二十二：（二零二零）浙零一零八民初一千三百六十六号（杭州益趣科技有限公司与曹世杰劳动争议有关案件，系杭州市滨江区人民法院所处理审理相关案例）。
案例二十三：（二零二零）浙零二二五民初四千一百四十二号（象山英晖制衣有限公司诉何宝贵劳动争议案件，象山县人民法院）。
案例24，（2020）浙01民终9435号，此乃陈剑发起的针对浙江都市家庭服务有限公司的劳动合同纠纷案件，由浙江省杭州市中级人民法院审理。
案例25，（2020）中京民再84号，此乃冯某状告大连某公司北京研发中心的劳动争议案子，由北京市高级人民法院来处理。
案例26，（2019）这个编号为京0116民初2783号的案子，是许铁良起诉北京科锐配电自动化股份有限公司引发的劳动争议案，由北京市怀柔区人民法院受理。
案例27：（2019）京0105民初18181号，此为蔡宁诉北京万娱引力文化传媒有限公司产生的劳动争议案件，该案件由北京市朝阳区人民法院受理。
下述案例为第28号，案号为（2020）京0101民初9148号，此乃王燕诉北京医院的劳动争议案件，由北京市东城区人民法院受理处理。
案例二十九：（二零一九）京零一零八民初二万八千四百号（常军桂诉生态环境部北京会议与培训基地劳动争议一案，北京市海淀区人民法院）
案例30，（2025）京03民终16976号，此为某公司诉张某劳动争议案，受理法院是北京市第三中级人民法院。
案例三十一：（二零二二年）京零一零六民初三万零四百八十三号（临沂恒顺建筑安装劳务有限公司与张大凤工伤保险待遇纠纷一案，北京市丰台区人民法院管）。
事例32：案号为 （2025）京0114民初8497号 ，乃是某1公司起诉王某的劳动争议案件，由北京市昌平区人民法院受理。
五、关联法规索引：31项规范依据的核心条款
1. 《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）
2. 《工资支付暂行规定》（劳动部，1994年发布）
3. 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）
4. 《最低工资规定》（2004年发布）
5. 《劳动和社会保障部2000年第9号令》
6. 《工资集体协商试行办法》
7. 《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》
8. 劳动和社会保障部，发出了一则通知，这则通知的内容是，公布劳动和社会保障规章清理之后的结果。
9. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
10. 《劳动保障监察条例》
11. 《上海市财政局，市国税局，市地税局，关于转发，〈财政部、国家税务总局 关于调整企业所得税工资支出税前扣除政策的通知〉的通知》。
12. 《国务院国有资产监督管理委员会令》
13. 《上海市劳动和社会保障局发出的，关于更进一步规范单位缴纳社会保险费工资总额基数的通知》。
14. 《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》
编号为15至18的，名为《上海市劳动和社会保障局关于调整本市小时最低工资标准的通知》的一些文件（是多份的）。
19. 司法部发布了第一批案例，这些案例是关于疫情防控以及企业复工复产公共法律服务方面的典型案例。
20. 国资委出台的有关通知，与财政部的相关规定，以及劳动保障部的要求，还有税务总局所涉及的内容，是针对进一步明确国有大中型企业主辅分离辅业改制有关问题的通知组成部分呀。
21. 全国人大常委会法工委，具有相关负责人，针对《劳动合同法》，就有关问题，对记者进行了答疑，给出相关回答有若干呢，这些就是答记者问的具体内容啦。
22. 《国务院法制办就〈劳动合同法实施条例〉答记者问》
23. 关于发布、《企业实施竞业限制合规指引》的通知，是由人力资源社会保障部办公厅发出的。
24. 那有关印发《中国银行业从业人员劳动合同示范文本》的通知，是由中国银行业协会给出的 ，有这样一个通知。
25至26. 2003年发布且2007年修改的《北京市工资支付规定》。
27. 《环境保护部发出的，关于印发〈环境保护部机关人事工作办法（试行）〉等相关文件，的通知》。
28. 关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关工作的通知，是北京市人力资源和社会保障局发布的。
29. 《北京市最低工资规定》
30. 《中华全国律师协会律师从事劳动法律服务业务操作指引》
31. 最高人民法院发出通知，印发了一份关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见。
六、综合结论：三类操作的法律性质定调
综合上面所说的法规，以及案例，还有实务观点来看，这次研究涉及到的三类操作，均不是那种合法的薪酬结构优化，而是用人单位，披着“合法外衣”去做的违规操作，其核心目的，都是在于不当降低法定用工成本，进而侵害劳动者合法权益。
倘若企业于用工管理期间施行上述那般的操作，一旦出现劳动争议情形或者接受劳动监察，那么极有可能会被判定为违法，随后将要面临诸如补发工资、补缴社保、支付经济补偿金以及赔偿金等一连串不利的法律后果。合规的薪酬管理应当构建于真实且全面地展现劳动者劳动报酬的基础之上，任何妄图借助技术性拆分以此来规避法定责任的行为方式，都潜藏着巨大的法律风险。
七、实务操作指引：给正在处理相关问题的
（一）给用人单位的合规整改清单
关于约定加班费基数，要避免在劳动合同里只是简单地约定把“基本工资”或者“最低工资”当作唯一的加班费计算的依据。要是确实需要进行约定，那要保证这个依据和劳动者正常工作时段的工资是相当的，并且折算后的正常工作时段工资不能低于当地的最低工资标准。与此同时，工资条应该明确地列示出正常工作时段的工资、加班的时长以及加班工资的具体数额，还要让员工签字确认或者选择电子送达留下痕迹。包薪制的设计方面，要是实行了这种包薪制，那就一定得在劳动合同里边清楚地约定工资的构成是囊括正常工作时间工资以及加班工资的，而且还要创建加班审批制度，严谨地把控每个月的加班时长不超过36小时。每到定期（在这里建议每季度）是需要展开折算审查的，也就是用那个当月应发工资去除以（正常工作时间加上法定倍数加班时间），以此来保证折算出来的时薪是不得低于最低工资的。在报销与补贴这部分的管理，得切实区分真实报销跟固定工资性补贴。对于那种每个月按照固定数额发放，并且和出勤情况相关联，还不需要进行实报实销的款项，应当如实地把它纳入到工资总额当中，将其作为社保缴费基数以及经济补偿金计算基数。千万不要为了能够降低社保成本，就把工资拆分成“基本工资 + 大额报销”这种形式。病假以及工伤待遇方面：病假工资不可以低于当地最低工资标准的80%（要是地方有更高的标准那就依照那个规定执行）。停工留薪期工资应该按照工伤之前原本的工资福利待遇去发放，不能只是按照基本工资来计算。协商记录留存证据：保留工资结构变更形成的协商记录，保留员工确认记录，保留考勤记录，保留工资发放记录，最少保留两年，以此用来供给关于劳动争议过程当中所需要的举证。
（二）给劳动者的识别与维权路径
识别信号：要是您的劳动合同当中所约定的基本工资大大低于实际月收入，倘若仅仅就是当地最低工资那般、并且加班费按照这个低基数来计算；再就是公司这般要求您每个月去提供固定金额发票以此来换取“报销款”；还有就是公司声称“月薪已经涵盖了所有加班费”然而您几乎每一天都在加班——这些通通都是高风险信号。证据收集：留存劳动合同，保留工资条，保存银行流水，尤其要留意备注显示为“报销”“补贴”的固定入账，留存考勤记录，保留加班审批单，留存工作群聊天记录。关于 “报销款”，要是您从来都没有实际出现过对应的业务支出，或者不必提供真实票据，那就应当着重标注这笔款项具有的规律性以及固定性。维权的步骤如下：协商方面，先朝着用人单位提出书面异议，提议重新核算加班费，或者调整工资结构，并且保留送达的证据。监察投诉方面，向当地的劳动保障监察部门进行投诉，要求对低于最低工资、没有足额支付加班费、没有依法缴纳社保等行为展开查处。开展劳动仲裁，针对加班费差额，经济补偿金差额，以及社保补缴（部分地区仲裁委对社保补缴不予受理，需转至社保稽核部门进行相应处理）等方面发起仲裁。需留意，以未足额支付劳动报酬或者未依法缴纳社保作为依据解除劳动合同的，能够主张经济补偿金（依据《劳动合同法》第三十八条）。给出认知盲点提醒，不要错误地认为“签了字就认命”。要是劳动合同条款免除用人单位法定责任，排除劳动者权利（例如约定工资包含社保补贴、放弃社保等情况），那么该条款是无效的。也不要错误地认为，在“包薪制”的情况下，就再也不可以去主张加班费了——只要经过折算之后的小时薪资比最低工资还要低，或者实际加班的时长超过了法律规定上边的极限，如此一来，包薪所作的约定就很有可能会被突破。
八、办案要点
加班费基数引发的争议，需重点审阅查看劳动合同当中约定的“正常工作时间工资”，以及实际履行状况二者是否相一致。要是用人单位经由内部制度单方面规定加班费计算基数，并且该基数与劳动合同的约定不相符合，此时可依照援引（2024）粤0113民初18672号案的裁判规则去主张其无效。与此同时，要留意注意收集用人单位每个月固定发送发放的津贴、补贴，看其是否具备“对价性、定期性、稳定性”，尽力争取把这些津贴、补贴纳入到正常工作时间工资的范围之内。针对于包薪制案件，计算情况才是最为关键重要的。应当详细地去统计劳动者实际的加班时长，将当地最低工资标准设定为底线，通过反向的方式来推算用人单位所支付的“包薪”是不是足够去覆盖法定的加班工资，如果有存在超时加班的情况，也就是每月超过36小时，那么就可以去主张超出部分的加班费，并且指出约定因为违反了法律的强制性规定所以是无效的，关于报销款的定性，则是申请法院去调取用人单位的财务凭证，审查所谓的“报销款”是不是附带有真实合规以及与劳动者实际业务相关的票据，如果发现是每月固定金额，没有真实票据作为支撑，还与出勤或者绩效挂钩，那么就应当主张穿透认定为工资。如同《当"报销"成为工资的"暗格"》这个文章所呈现的裁判员思考路径那样被去参考。社会保险这一方面跟经济补偿金额存在着联动关系，当在代理涉及经济补偿金额的相关案件之时，要是遇见用人单位没有按照足额标准来缴纳社会保险金这种情况，那么就可以同步去引导劳动者朝着社会保险稽核相应部门进行投诉，从而构造出“仲裁加上行政”这样两种压力。就工伤类型的案件而言，要是缴费基数比实际应得工资来得要低，进而致使工伤保险所能够享受到的对应福利有所降低，并且没办法借助行政相关渠道来实现补足差额这一目的，那么就能够主张任由用人单位去承担其中的差额部分（可以参考（2020）京民再84号这个案件）。关于举证责任的分配情况是这样的：在涉及加班费的争议当中，当劳动者初步证明了加班事实是确定存在的之后，此时举证责任就会转移到用人单位一方。要是用人单位掌握着考勤记录却拒不提供，那么就可以主张让其承担不利后果（可以参见（2015）一中民一终字第0686号案）。与此同时，还要注意运用“实际履行超过一个月未提出异议视为变更”这样的规则（出自《劳动争议司法解释（四）》第十一条），要是劳动者确实长时间都未提出异议，那就需要提前去评估一下该抗辩所存在的风险。
