数字化办公被深度普及这一情形，正静悄悄地对劳动关系的边界予以重塑，微信、钉钉等即时工具把传统办公的时空限制给打破了，然而却使得“隐形加班”“碎片化工作”等新型劳动争议显现出来，“下班关闭电脑时工作群仍旧响着”已然变成许多劳动者的一种常态，“隐形加班”占用休息时间进而引发的加班费争议越来越多，下班后进行线上开会，这到底算不算加班呢，劳动者能不能依法要回加班费呢，本期的“法治周刊”聚焦了数起典型案例，从中折射出数字化时代企业用工管理与劳动者权益保护之间的深层矛盾。怎样在效率跟合规之间找寻到平衡点呢？期望能够为企业进行规范用工、劳动者依据法律维护自身权益提供参考资料呀。
案例1
多次安排休息时间举行线上会议
公司被判赔付加班费
2021年12月，程某进入A公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同，约定实行每日8小时、每周40小时的标准工时制，在在职期间，A公司常常借助内部通讯软件向程某布置工作任务，安排其在下班后、周末以及法定节假日处理工作事务、参加线上会议。2023年4月，程某辞职后，因加班费的相关事宜与公司协商未达成一致，先后申请了劳动仲裁、提起了诉讼，请求判定A公司支付加班工资。
程某提出这样的主张，那就是其在职的时候，累计加班达到了134小时，他还提交出打车记录、线上会议记录等相关证据，以此来证明，在工作日下班后以及周末的时候，他多次参与了线上会议，这些会议的时长处于半小时至三小时的不同范围，其中打车出发的地点全部都是办公地点，线上会议记录详细记载了发起人、参加人以及开会时间，从而形成了完整的证据链。
深圳市南山区人民法院，经过审理之后认为，此案件属于追索劳动报酬纠纷，程某所提交的证据，可以证明他在非工作时间，依照A公司的要求，提供了具有实质性的劳动，他所主张的加班时间，应该获得采信。对于长期多次参加线上会议，是否属于加班这一情况，法院作出明确判定，A公司多次安排程某在非工作时间去参加线上会议，并且时长很长，确实已经占用了劳动者的休息时间，应当认定为加班。
全面综合去考量程某加班所呈现的形式，以及加班的时长，还有对其休息造成的影响程度，在此基础上，法院作出判决，判定A公司支付给程某加班费14000元，判决下达之后，A公司已经主动去履行支付的义务，此案的判决现已生效。
评析
出现一种名为“隐形加班”的情况，它是用人单位借助即时通讯工具完成的一件事。这件事就是在正常工作时间之外，向劳动者下达指令，下达指令之后还安排任务，并且要求劳动者及时响应，这属于一种加班形式。认定这种情况是不是构成加班，关键要看是否实质去占用劳动者休息时间，这件事需要综合考量工作安排的持续性，考量指令具体性，还要考量内容实质性等多元因素来判断，而绝非局限于单纯的工作地点或者特定形式。
法官结合本起案例提醒，劳动法明确保障劳动者休息权，用人单位长期要求员工下班后处理工作，既不调休也不支付加班费，这属于违法行为，用人单位应严格遵守工时制度，杜绝“隐形加班”，确需加班时，要依法支付加班费或安排调休，劳动者遭遇“隐形加班”时，需留存工作通知、线上记录、工作成果等证据，依法维权，共同营造良性用工环境。
案例2
线上办公提供实质劳动
企业应支付加班费
董某于某管理公司任招聘专员一职，负责骑手招聘与培训工作，鉴于平台骑手流动性大，每日皆有新入职人员待培训，其工作要持续协调技术部门生成培训课程，且全程跟进培训情况，于骑手掉线或网络卡顿之际进行处理。
董某向公司提出支付加班费的要求，其主张为，若每天工时达到 11 小时，公司就会发放 1 张晚餐券，要是 22:00 之后打卡，公司会报销打车费用；依据系统里所记录的 22:00 之后下班的时长，减掉系统中显示的跟 337 张晚餐券相对应的时长，能够推断出延时加班时间。董某所提交的工作邮件截图、微信群截图等证据表明，董某在部分工作日的夜间、休息日以及法定节假日回复工作信息。
某管理公司提出这样一种主张，即双方劳动合同规定实行加班审批制度，然而董某未曾提交过加班申请，董某却声称，鉴于骑手用工处于紧张状态，哪怕是在周末以及节假日也依旧要开展培训，不过培训能够通过远程方式在家中进行操作，并且因加班事宜通通是由公司直接作出安排的，所以并不需要进行加班审批。
最终，北京市第三中级人民法院，综合考虑董某岗位工作的情形，报酬给付的标准，加班补贴的形式，公司的业务特点，依法酌情认定其加班费数额。
评析
伴随着互联网技术不断发展，微信、钉钉这般的线上办公平台普及开来，致使“线上加班”现象一天比一天普遍，这种加班行为有着隐形化、碎片化的特性，劳动者是不是付出了实质性劳动以及具体的时长很难界定，举证的难度明显增加了。
针对这个案子，要考量三个方面的因素：其一，董某所处岗位的性质，有着显著的即时响应需求，骑手培训的连续性要求致使其很难严格依照固定工时；其二，公司借助晚餐券、打车报销这类隐性福利，实际上是默认了超时工作的情形存在；其三，微信工作群的记录表明，管理人员在非工作时间直接给董某分配任务，造就了事实上的加班安排。
加班的认定，不应该仅仅只是把形式审批当作了唯一的标准，而是需要去结合工作内容的实质性情况，还有劳动强度的持续性状况，此外还有用人单位当时的管理行为来进行综合判断。在这个案件当中，虽然董某没有能够提供完整的考勤记录，但是现有的证据足够能够证明他在非工作的时间里提供了契合岗位要求的劳动服务。最终，法院根据具体情况判定公司应该支付对应的加班费。
需要留意的是，《劳动法》第四十四条虽说清晰规定了不同状况下的加班费支付标准，然而该条款是在传统办公模式背景里制定的，很难完全契合数字化时代的新型劳动形态。针对这种情况，用人单位要构建适配远程办公的弹性考勤机制，明确线上加班的申报流程和核算标准，并且借助技术手段精确记录工作时长。对此，要着重强化对于管理人员的合规意识方面的培训，防止依据“随时待命”这一理由，以及“即时回复”这样的说法，而出现以变相的方式来强制进行加班的情况，与此同时来构建线上加班争议的内部调解机制，可以借助工会、人力资源部门以及劳动者这三方进行协商，以此达成用工效率与休息权益之间的平衡。
案例3
下班后线上会议构成加班
法院判决企业支付加班费
于2020年7月10日，王某进入某工程公司担任工程师一职，实行标准工时制。在2023年6月30日，该公司单方面解除了劳动合同。遂王某申请劳动仲裁，提出在2020年7月10日至2023年6月30日这段时间内的延时加班费为3.2万元，休息日加班费是4.9万元以及法定节假日加班费为3300元的主张。
来自王某的主张，公司存在这样的情况，频繁的在线上开会以及培训，借助钉钉、企业微信，在工作时间之外进行，并且公司有着如此规定，若不参与，就得“自愿捐款”200元。王某提交了证据，有钉钉线上参会记录，有聊天记录截图，还有企业微信录屏，另外还有自行制作的统计表等。
公司声称，按照劳动合同所约定的内容，加班这件事是需要提前去申请并获得审批的。与此同时呢，线上参会一般情况下仅仅是要登录账号就行，员工既不需要发言，甚至连聆听都不用，所以没办法证明有实际工作。而那个“捐款”规定跟参会没有关联。
最后，北京市第二中级人民法院判定，该工程公司需要给王某支付延时加班费、休息日加班费以及法定节假日加班费，总共是1.9万元。
评析
在此案件当中，王某所提交的证据链条，能够证实公司存在于非工作时间安排线上会议以及培训这样的事实。虽然公司声称参会仅需要登录账号，并不需要实际参与，然而此类活动乃是用人单位主导的强制性安排，所谓“自愿捐款”的规定，更加凸显出其强迫性，在客观上侵占了劳动者的休息时间以及精力。
面对加班时长认定这一问题，要是只依据会议开始与结束的时间来计算，那么有可能会忽略掉部分会议当中存在的参会出现延迟这种情况，这样对于用人单位而言是丧失公平的；然而要是把加班性质一概否定，那么又没办法展现出劳动者对于非工作时间安排那种被动服从的状态。所以，需要将会议具有的强制性、实际参与的程度等诸多因素综合起来进行判定。
由于王某所主张的加班主要是在线参与会议、进行培训，并且相关记录表明进入会议的时间与会议开始的时间不一样，同时还有部分会议进入会议的时间远远晚于会议开始的时间。最终法院斟酌决定公司需要向王某支付延时、休息日以及法定节假日的加班费总共1.9万元。
在数字化的背景情形之下，线上办公尽管能够提升效率，然而企业要是频繁于非工作的时间之中组织线上活动，那么便会面临着三重方面的风险，其一乃是需要承担支付加班费的法律责任，其二是有可能会致使员工产生疲劳之感进而引发效率朝下以及人才出现流失的状况，其三是会对组织内部的信任氛围造成破坏。
因而需要特别留意的是，就企业这个主体来讲，应该培育出积极且呈现蓬勃态势的企业文化，借助对企业文化以及薪酬的架构予以优化，优先于工作的时间范畴之内去安排会议以及培训等相关事宜，要是确实有必要在非工作之时安排相关活动，那么必须要明确自愿参与的原则这一事项，防止采用变相的手段去进行强制性要求。
对于劳动者而言，应当着重留意强化知识更新一事，对于那些旨在提升个人能力的并非具有强制性的培训，能够以理性的态度去参与。当面临频繁出现的具有强制性的非工作时间的线上任务时，务必要保留诸如会议通知、参与记录等原始的证据，借助合法的路径去维护自身的休息权。
案例4
发微信要求休息时间办公
公司终付加班费
2021年，李女士进入某公司任职，双方订立了固定期限劳动合同。工作之际，李女士常在休息时段，像周末、下班后、国家规定的法节假日等，收到公司高层领导发来的微信消息，涵盖回复工作指令、修改方案等情况，李女士依要求完成了相应工作。
在2023年下半年的时候，鉴于公司业务出现调整这一情况，李女士跟某公司针对离职这件事情展开了协商，李女士提出要求公司支付休息日的加班工资，总计是12万元，由于协商最终没有取得成果，李女士把某公司起诉到了法院，公司辩论称，加班必须要经过审核确认才行，不然就不被视作加班。并且李女士从进入公司一直到解除劳动合同的这段期间，都没有提出过加班申请，她的主管领导也从来没有安排过加班，她自己也从来没有向公司人事部门申请补报加班的时长或者申请调休。
李女士持有这样的看法，公司没有切实履行审批的相关手续，然而这并不会对她在法定标准工作时间以外存在加班这种情况造成影响，这一事实是存在的。
最终，湖北省武汉市青山区的人民法院判定，公司要给李女士支付2021年至2023年的加班费，金额为9万元。后来，该公司对判决不服，进而提起上诉。到了2025年7月，武汉市中级人民法院二审后维持了原判。
评析
在这个案件里面，即便双方签订的劳动合同采取的是标准工时制度，然而却不可以机械刻板地套用那种“工作场所加上审批流程”的传统判断方式，相反的是，需将重点放在劳动者是不是切实提供了“实质性劳动”这个关键要素上面。
按照李女士所提供的微信聊天记录，以及相关文件制度，还有工作事项统计表等证据来看，她于休息时间回复工作相关问题，这已然超出简单沟通范畴，具备了有着“持续性、创造性、事务性”的工作特征。像这样经由即时通讯工具完成的任务，和在办公场所所开展的工作有着同等劳动价值，是应当计入加班时长的。
移动办公技术普及后，要是还把“是否在单位办公”当作加班认定的前提，那明显和时代不相符了。需要综合去考量任务性质、工作时长、劳动强度等方面的因素，只要劳动者在法定标准工作时间之外提供了有经济价值的劳动，并且这个劳动和用人单位业务直接有关联，那就能够认定为加班。
另外，此案件还针对用人单位的管理责任给出警示信号。公司凭借“未履行审批手续”当作理由来否定加班事实的那种抗辩的逻辑，显露出了部分企业想要借助制度方面存在的漏洞去规避掉法律的规定所赋予的义务的这样一个问题。实际上，加班审批制度其本质是为了规范管理行为，并非是去剥夺劳动者获取报酬的权利。要是用人单位没有能够建立起合理的弹性考勤机制，或者是对于非工作时间下达的工作指令缺少明确的规制，那就很有可能会因为“隐性加班”这种情况而引发法律风险。
