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薪酬绩效的制定，一直是令教育培训行业管理者十分头疼的问题。
倘若薪资方面，存在某些设计上的纰漏，或是管理措施有所欠妥，那么便有可能对劳资关系的稳定产生影响，进而影响员工的工作积极性，甚至于会对学校的稳定以及可持续发展造成影响。
佳一教育，起初是仅有7个孩子的规模，之后发展成为拥有15000余人大阵营的大机构，开始是源自江苏一个普通地级市淮安的一个小型培训班，最终逐步发展成为上市公司。它身为新三板挂牌企业里首个将K12校外培训当作主要经营业务的公司，有着自身独具一格的运营管理方式。
今日，我们选取佳一教育的薪资体系当作例子，来讲述一下培训机构教学老师薪资是怎样制定的。
全文约4500字 预计阅读需5分钟
目录
1. 薪资结构有哪些类型？
2.什么样的薪酬分配体系能适应机构的发展？
3. 如何搭建适应性的薪酬分配体系？
4.具体的薪酬体系如何设计？
薪资结构有哪些类型？
在薪酬设计上，有几种主要的工资制度形式：
第一类在以岗位当作导向，或者是以职务当作导向，是专门依据岗位或依据职务去进而进行支付的，被称作“岗位/职务工资制”的制度。
第二类是，以技能作为导向的，按照技能活着能力来实施支付的 的称之为"能力作为工资制度的形式"。
第三类是“绩效工资制”，它以绩效当作导向，并按照技能或者能力来实施支付。
第四类属于组合工资结构，它并非仅以岗位工资、技能工资、绩效工资当中的某一个作为主要元素，除此以外，还会将其它薪资分配方式进行结合，把各种工资制度的优点有效地予以发挥。
岗位以及职务当成是以唯一导向的薪资结构，要岗位对于任职的要求恰好跟任职者的能力素质达成相符匹配。能力工资依照员工已具备的能力对其进行支付从而得获工资，各个员工能力存在差异，薪酬支付的标准也就会不一样的。
（人才素质结构冰山模型）
然而，依据能力冰山模型来看，个人绩效行为能力是由知识、技能、自我认知、品质以及动机这五大要素构建而成的。这里面， 知识和技能属于“水面以上部分”，这是一种外在的呈现，是那种易于被了解以及能够进行测量的部分；而自我认知、品质还有动机则是“水面以下部分”，是内在且难以测量的那种。
而绩效工资制把个人业绩当作付酬依据，它能够应用在任何领域，其适用范围十分宽泛，相对较为合理且公平，采纳这种工资制的企业数量较多。然而要是仅仅单纯凭借绩效来做考核，容易导致员工只去关注当期绩效，进而产生短视行为，忽略长远利益，还会出现员工缺乏忠诚度这样诸多的问题。
现在机构常用的是岗位技能工资制和岗位绩效工资制。
什么样的薪资分配体系能适应机构发展?
一个具备适应性的薪酬分配体系，无可规避，定要是满足三个截然不同方面条件的，而这三个方面的条件，每一个皆是绝不能缺失不见的哟。
▌1.让多数员工满意
一个完善的薪酬方案，首先不是让老板满意，而是让员工满意。
▌2.符合企业发展的战略
单单让员工感到满意，并非是将薪酬设定得越高便越好，要是把利润全都分给员工，却不考量企业后续持续性的可持续发展，这同样是行不通的，在达成员工满意的同时，薪资务必得契合企业发展的战略宏图。
▌3.适应促进快速发展
一个有益于企业稳步前行的薪酬分成模式，是会对企业进步、使其迈向更高台阶起到极大的推动作用的。恰当的薪资激励能够以一种引导性的方式，促使员工通过自身探索与努力在某些方面取得进步，并最终凭借自身能力达成自我价值的实现，且能顺着正轨以积极态势不断发展。
如何搭建适应性的薪酬分配体系？
薪酬分配可以分配什么？分股份、分利润、分奖金、分工资。
在设计薪资分配制度的过程中，我们需要注意什么？
▌1.提升学校教学质量
教学质量这一关乎学校发展的关键要素，是学校得以持续进步的命脉所在。每个学校在实际开展各项工作时，实际上不论何种工作方向，都应当紧密围绕教学质量这一核心要点去进行确立。当学校着手安排教师薪酬之际，此时便需要慎重考量，究竟通过何种方式，最终能够显著呈现出我们教学质量所具备的至关重要性。
▌2.考虑人均贡献值
对学校而言，管理人员、市场人员以及授课教师，他们中的每一个人都有着自身的贡献值的体现。当下存在一种人员贡献制的情况，其程度的高低起到了决定性作用，这种作用体现在它决定了您所在学校的岗位分配究竟合理与否，同时也决定了薪酬设计究竟合理与否。
▌3.利于招聘人才
新员工于进入企业之前或初期段，尚未真正塑造起对企业的信任度。此时，新员工对员工工资保障与福利存有疑问，其往往会关注诸如基本工资、社会及内部福利这其中包括保险、公积金、过节福利等一些最基本之物。故而，在进行薪资设计时，亦应当权衡此一问题。
具体的薪酬体系如何让设计？
知晓了薪资所包含的类型，明白了薪资设计的关键要点后，后面究竟该怎么去设计薪资呢？
我们一起来看看佳一是如何做的？
佳一的薪酬体系分成外部回报与内部回报，外部回报所说的是平常讲的所获得的工资多少钱，内部回报主要讲的是老师的职业发展通道，涵盖一些决策参与、成长机会以及团队活动等。
（佳一教师薪酬激励体系）
薪酬体系：外部回报
咱先来谈谈外部给予的回报，外部所给予的回报划分成了两个部分，一部分是直接给予的回报，另一部分是间接给予的回报。
▌1.直接回报
直接回报涵盖了固定工资，有带班所获取的工资，还有课时所对应的工资，另外包含续班的奖金以及年终的奖金。
（1）固定工资：
佳一的固定工资有三部分组成：基本工资、司龄补助、级别工资。
佳一的基础薪资于同行范畴内处于中等往上的水准，然而绝非最为顶尖的。薪资的一大部分是分派在了奖金与绩效里面。除开基础薪资之外，针对佳一工作达到一年以上的资深员工，每满一年便存在50元的司龄补助，会按照顺序予以累加。
另外，佳一工资方案的一个核心点，就是佳一是有级别工资的。
这个级别如何评定呢？
首先，佳一每年都会开展一次针对老师的评级活动，不同的级别所对应的基本工资并非是相同的。
佳一每年的综合评定分两个环节：笔试和面试。
举行笔试时，会让老师去做与之相关的试题。其中，中学老师要去做具备中考难度的题目，小学老师则需做带有小升初难度的题目，以此来对老师的基本功展开评价。
面试之时，佳一会去邀请当地具备知名度的教学方面的专家，这个专家来给老师开展面试，借助面试这种方式，以此来看老师实际持有的授课能力，还有在课堂之上能够进行调控的能力等等，在笔试以及面试之后，把二者的成绩进行折合，最终会得出一个用来评价的分数。
其次，老师等级评定会参考别的一些因素，比如，所带班级的升学率（六年级老师尤其如此），导师情况，论文状况，内部举办课程比赛的成绩情况。
经对老师的综合成绩进行判定后，依据该成绩能算出老师当前所在岗位的档次，而此档次所对应的是老师明年会获取的工资比例。
（2）带班工资
除了固定工资外，老师还可以拿到带班工资。
关于带班所获取的工资，秉持着鼓励多付出便多收获的原则，即带的班级数量越多，那么所获得的工资也就会越高。然而，为了能够切实保障教学质量，这个带班的数量，同样是会存在上限标准的。
佳一会依据这个老师的时间，以及其教学评级的高低，来明确他最多能够带多少个班。并非是老师想带多少班，就可以带多少班的。
在带班工资方面，就具体情况而言，佳一教授数学及英语时，若涉及的班级数量持衡，以此对应的带班报酬数额亦并无出入。而语文这一科目，盖因在诸如批改作业等相关方面，其带班所面临的难度程度远超其他两者，致使其带班所获报酬数额相较于英语以及数学会更高一些。
再者，年级间存在差异，带班数量所对应的工资并非相同情形。年级越是高，带班所能获取的工资便越加优厚。
（3）课时工资
年级越高，收费越高，老师相对应的课时工资就越高。
佳一的主要经营班型是常规的班型，为保障主营班型的标准具备合理性，佳一依据收费班级的饱和度状况，来制定课时费用。
倘若，当一个班级的人数处于从1个人至6个人这个范围之际，那么他所获取的课时费为标准课时费的50%直至60%；当人数在7人至12人之时，他拿到的此工资即标准课时费的80%至85%；当人数处于13人至20人这个区间时，他便拿到了标准的课时费（P）也就是达到100%；当人数在21人以上的时候，便是标准代课量加上人数减20。
然而，也依旧会存在着特别的情形。就好比，当开启新的校区之际，班级的饱和程度必然是不会有那个旧校区那么高的，在这样的时候，课时费工资的标准可是作向上涨跌的态式变换的。
（4）续班奖金
鉴于各个学校的开班时间呈现出不尽相同的状态，于是乎续费统计的时间同样是各自存在差异。存在这样一些学校，它们采用的是年报方式，还有一些学校采用的是季报方式，甚至更有部分学校采用的是月报方式。
佳一是按照学期来进行收费的，续班率这个核算呢，其实就是在新学期开始进行开班之后，用续班的人数去除以上学期期末那个时候班级的总人数呀。
依据佳一上市的年报所呈现的情况来看，佳一于小学阶段的续班率，大致应当处于88%至92%范围之内。
若续班率比这个区间低，那就表明校区或者该老师的教学质量存在一个特别大的问题，也许续班奖极低，甚至变为负的。
教学难度在不同年级段是存有差异的，某些特殊年级，像六升七阶段，续班颇具难度，一些新开设的校区续班同样相对困难些，此时针对新开校区以及特殊年级的续班率，会存在一定阶段的保护，例如续班率规定在80%左右，然而一旦学校步入正轨之后，我们对续班的要求便会立刻提高。
除去常规的奖励之外，佳一还会针对续班开展一些集体类的考核以及奖励行动，并且这个奖励是主要面向续班表现最为出色的校区以及续班表现最为出色的教研组的。
对于某些老师常常呈现续班率达百分百的情形，佳一对这般的老师有着格外高的奖励，除此之外，还会安排此老师为其他老师展开续班经验的分享。
佳一每学期的这般表彰都极为及时，学期告终之后便会即刻举办，如此很好地延续了老师的积极性，并且提升了其他团队以及老师对续班率的重视程度。
A．转介绍奖励
佳一针对一些新开设的校区，会开展转介绍奖励活动，以此来降低市场投资，其中涵盖对家长的激励举措、对学生的激励办法、对老师的激励手段等等。
一旦学校发展至成熟阶段，比如说在校人数超出一千人，转介绍大体上就以荣誉作为重点，而将奖励置于其次位置，奖励基本上仅仅对学生以及老师予以赠予。
可是，佳一处于那个有着转介绍的情形里，存在着一种特别独异的状况，学费始终是不进行折扣优惠的状态。
因为佳一觉得，不管是打折，还是优惠，有一回，下一个学期肯定依旧会有优惠，这对我们学校而言，实际上是一种不太好的影响。
所以，佳一建议如果您的教学足够优秀的话打折是没有必要的。
B．退费考核
与续班直接挂钩的另一个问题就是退费问题。
佳一特别重视关于退费的考核。
倘若出现个别案例，存在孩子陷入颓废状况了，那么老师以及校长都将会面临对应的惩处。要是一位老师退费的学生数量增多了，便会致使该老师的带班数量有所减少。
一旦，一个校区之中，退费的人数，又或者，退费的比例，达到了一定的，戒严线，那么有可能，这个校长，就干不成了。
佳一针对退费情况，会对每一个准备退费的孩子的退费缘由展开细致研究，这一工作部分将由专门的客服部来负责。一旦出现退费情形；便会有客服人员致电家长，其一目的在于进行挽留，其二是为了弄清楚家长退费真正源于何种原因。
要是通过沟通之后，察觉到家长坚决地非要退费，那就必定得在任何情况下立刻进行退费，而且退费拖延的时长越久，对于你所在的学校所产生的影响越恶劣。
（5）年终奖
接下来是年终奖。佳一的年终奖大概是一个什么样的分配方式呢？
首先，佳一的上一年利润中会计提一个数作为年终奖，此数是依据学校经营情况具体提取而出的。所有人的年终奖都会基于该计提产生，此计提并非根据人数先计算，再累计相加得出。确定年终奖总额后，接下来要按岗位情况和岗位內部考核标准进行一级分配。此后，还要依据个人考核排序来分配年终奖。
▌2.间接回报
并非直接的那种回报，主要涵盖了包含社保公积金、内部所提供的福利、加班时候所获取的费用补偿、享受的带薪休假这类等等项目内容。
除开社保公积金以及法定假期这类基本福利以外，佳壹的福利含有交通补贴，还有通讯补贴，给予教师外出培训的机遇，给出住宿方面的保障，有过节福利，具备旅游福利，另外还有医疗体检等等。
在新的城市开校区的时候，如果是外派老师，佳一会提供住宿。
每逢每年的佳一之际，会开展一回公司的整体旅行活动。于暑假时段，也会给予老师与之对应的防暑补贴。
薪酬体系：内部回报
除开这些外围的回馈以外，于企业内部，还会给予老师一些成长以及发展的空域，将其称作内部报答。
在老师至关重要的内部回报里头，佳一精心且特意地设置出来了四个彼此不同的方面，这四个方面分别是，角色参与，权限责任，成长机会，还有团队活动。
▌1.角色参与
处在不同年限的老师，具备不同水平的老师，其参与企业决策的层次不一样，阶段也不一样，佳一会给处于不同阶段的老师一些能贡献智慧的机会，从而让老师真正拥有能证明自身的空间。
▌2.权限责任
有的学校或许会持有这样的看法觉得，身为一个教员，只要能够将课程讲授得理想，其他任何方面就无需去操心。然而，教员身为一个独立的个体存有自身的思索，并且也期望去承担一定程度的职责。
因此，佳一针对老师理应承担的责任以及必需具备的权限，为老师进行了某种程度定规。那便是老师于何种情形之下能够决定为孩子补课加课，在何等状况可以给孩子准假之类的。
▌3.成长的机会
倘若老师他成长的那个起着支撑作用的平台没能妥善搭建起来，那么老师便会产生职业方面的疲倦无聊之感，就会觉得自己不管是在这儿工作一年、两年、五年还是十年，情况都毫无差别，所以，在老师刚刚开始工作任职的时候，佳一就会针对职业规划这件事跟老师展开一场较为合理的交流沟通。
▌4.团队活动
时不时会有一些的团队的能够起到激励作用的活动定期推出，这些活动会促使团队融洽度朝着更高的方向迈进。佳一不时都会在固定时间拿出计划去安排团队开展一些能够对团队起到激励作用的活动。
处于不一样的学校发展阶段，考核重点、考核指标以及 KPI 权重并非相同。佳一教育所举例子更多是给予众人一个指定薪资应参照的框架，关于具体的薪资考核实施办法。
绩效制度属于一种管理手段，绩效管理自身呀，是一个务必会同学校运营实践长期进行完备之物的进程，仅有着持续的改进，绩效考核方面才能够更为契合学校的管理需求，才可以给学校带去真正的管理价值呢。
在开展薪资分配的进程当中，务必要着力留意对于实施进程的把控，切不可仅仅着重于结果。此外，如果是在进行薪资考核制度的制订以及修改之际，应当强化与员工之间的沟通交流，及时去收集反馈信息。
感谢佳一数学执行总经理赵梦龙的分享
