若想让薪酬既能拥有最佳的激励成效, 又对员工队伍稳定有益, 那就得赋予薪酬制度一项全新技能, 即激励功能。可是呢, 这项全新技能的运用, 仍旧是需要一些小窍门的。
增强激励性因素
从针对员工的激励视角来讲, 能够把广义的薪酬划分成两类, 一类是保健性因素, 也就是维护性因素, 像工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素, 比如奖金、物质奖励、股分、培训之类。要是保健性因素无法达到员工期望, 会致使员工觉得不安全, 出现士气减弱、人员流出, 甚至招聘不到人员等状况。
在一个组织里, 要是员工工作热情不高, 且比较懒散, 若想加大激励力度, 那么可以采用高弹性的薪酬模式。反之, 要是有一个因品牌弱小而出现招聘困难情况的新兴公司, 那就能够采用高稳定的薪酬模式。实际上, 真正能将员工工作热情调动起来的, 是激励性因素。为企业增加薪酬里的固定成分, 也会让员工拥有更强的安全感。
团队奖励要重视
尽管从激励效果而言, 奖励团队所达到的效果相较奖励个人为弱。不过为了推动团队成员彼此展开合作, 并且防止上下级之间因工资差距过分悬殊致使出现低层人员心态失衡的状况。所以构建团队奖励计划是具备必要意义的。存在一些成功企业, 其用于奖励团队的资金常常占据员工收入的相当大比重。对于优秀团队的考核标准以及奖励标准, 要预先明确界定且保证团队成员均能够理解。
具体之奖励分配形式归纳而成三类: 其一乃围绕节约成本构建之奖励，像斯坎伦计划般, 凭借员工所节约之成本乘上一定比例, 给予员工所在团队以奖励。其二为基于分享利润架构之奖励, 此方式亦可视作某种分红途径。其三是于工资总额内抽取一部分设定成奖励基金, 依据团队目标达成状况、企业文化倡导方向来设定考核及评选标准进而实施奖励。
善用股票奖励
于高科技行业范畴内, 股票期权属于极为引人关注的词汇。众多员工尤其是高层员工觉得薪资高低并非关键的吸引力所在, 最为重要的是有无推行“员工持股”制度。不但那些于海外上市的公司纷纷实施了股票期权, 就连非上市公司, 也在探寻各异形式的员工持股举措。对于非上市公司来讲, 鉴于国内当前法律在这方面没有清晰明确的规定, 在权益兑现这一环节缺乏成功的案例可以参照, 并且常常因担忧会给未来的创业板上市带来法律上的阻碍而犹豫不决, 许多公司都是声势大而实际行动少。但是随着国内创业板上市规则一天天变得更加明晰, 这种分配方式将会在实践中被越来越多地运用。
沟通薪酬要技巧
有些公司花了好多钱在职工薪酬、福利待遇这块了, 然而职工却不领情。担着主管职位的人，提议把福利范畴的支出搞个支出明细说明列举出来, 好让职工清楚公司耗费付出的成本钱财。得告知职工薪酬、福利所遵循持有的分配哲学理念。要是确定公司的薪酬具备有竞争力的特性, 为了能让职工心服口服信赖, 大可以公布大环境里薪酬相关的调查结果情况, 甚至让职工加入到薪酬方案规划设计以及推广这项活动当中。哪怕就因为公司碰到了一时没办法解决的困难, 所以才不得不降低薪资, 不过只要能够做到真诚相待, 公正地去对待, 与此同时还尽可能地把底薪之外的那些优势给展示出来, 那么相信员工们是会理解的, 并且能够齐心协力, 互相扶持。
在进行调薪这个事儿的时候，员工跟主管之间存在着一种微妙的博弈关系, 员工自然而然地期望工资能够尽可能的高, 而站在老板的角度, 则期望尽可能去减少人力成本。那么, 怎样在这种博弈当中既能够把控住薪酬, 又能够让员工获得激励? 有一种办法是先调低员工对于其薪酬目标的期望值, 就比如说对员工预期的调薪水的幅度, 以及调薪的范围做低调的处理。当员工察觉到其实际的调薪幅度超出了自己原本的预想之时, 也会产生一种满足的感觉。
厚待骨干员工
薪酬有限时, 企业为求发展, 不得不有所侧重地留住重点员工以及业务骨干。某知名美国公司业绩下滑后, 年度工资调整采取这般策略: 高层员工采用高于市场均值的增长率, 中层员工和业务骨干采用平均市场增长率, 一般员工工资维持不变。思路是: 80%的业绩由20%的精英达成, 少数骨干决定公司发展。对一些新兴高科技公司, 或者实力不强公司, 此方法格外有效。“先增加利润不然是先提高工资? ”这般问题仿若“先有蛋而在是先有鸡? ” 要是其资金可以支撑一个利润周期的情形下, 理应“先提高工资”。
唯有配合科学的绩效管理, 公司才会步入“高工资、高效率、高效益”的良性往复循环, 凭借一流的人才造就一流的事业, 如此这般公司以及员工都会获得一个加速度的发展前行。
