在经济全球化的背景情形之下, 煤炭产业身为国民经济基础产业, 其具备的作用以及所处的地位变得越发突出, 和经济发展质量以及社会稳定大局存在关联关系。近些年来, 因为受到能源结构调整以及产能优化升级等一众因素所带来的诸多影响之后, 煤炭市场的需求出现了大幅度的下降, 供求关系失衡等一系列问题变得逐渐突出起来。这不仅仅对于煤炭企业的整体收益产生影响, 还致使职工薪酬出现了一定程度的下降。此问题在行业范围之内拥有一定的普遍性, 已经引起了社会的广泛关注。以煤炭行业调研作基础, 归纳行业普遍存在的问题, 提出一般性的对策建议, 期望能给相关研究提供更多理论方面的支撑。
一、煤炭企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬结构失衡，固定工资占比过高
经调研发觉, 大多数煤炭企业的薪酬里, 固定工资所占的比例超过了80%, 可是浮动工资以及奖金的比例却偏低, 这样一种结构致使薪酬机制的激励作用受到限制, 员工的工作积极性遭遇挫折, 创新的动力也不足, 从而缺乏提升工作绩效的内在驱动力, 从薪酬结构着手了解, 浮动薪酬仅仅占据20%, 难于体现出多劳多得的原则。
经调研发觉, 有部分企业的管理者, 会优先去保障生产经营的项目, 把核心资源朝着能够直接创造利润的领域去倾斜。而对于职工高度关注的薪酬问题, 部分企业没能给予充足的资源支持, 致使薪酬配置跟职工需求之间的矛盾, 变得日益彰显突出。
（二）薪酬水平与市场脱节，外部竞争力弱
经调研发觉, 有部分企业存在薪酬等级公平性欠缺的状况, 薪酬差距过于大, 极易引发煤炭企业职工对薪酬管理心生不满。再者, 管理层与一线员工之间的薪酬差距呈现出较大态势, 并且同岗位领取不同薪酬的现象依旧存在着。这件事情不利于企业内部薪酬管理质量朝着提升方向发展, 会致使企业在人才竞争里处于不利地位, 关键岗位人才招聘难以有效地得以落实。细细探究其中缘由, 关键方面主要涵盖: 首先, 当下的既有薪酬体系呈现出僵化态势, 缺失动态的调整机制, 以至于很难及时根据市场的变化以及企业战略的调整做出响应；其次, 部分煤炭企业在现代管理方法上存在缺失情况, 依旧依赖传统的管理模式, 这对薪酬管理水平全面提升形成了一定的制约。
（三）绩效考核体系不健全，激励效果不明显
调研得出这般结果, 有部分煤炭企业考核指标是单一的, 其流程并不透明, 这就致使薪酬分配跟实际贡献相脱节的问题极为突出。还有部分员工对考核结果心存怀疑, 觉得缺乏公平性, 这种情况可能会影响到工作的主动性以及积极性。并且部分煤炭企业的薪酬管理缺少灵活性, 也没有动态调整机制, 薪酬调整滞后, 没有依据市场发展的变化以及企业效益的波动状况来进行动态平衡, 没能建立起与煤炭价格周期联动的薪酬弹性机制。这体现出企业太过于看重短期利益表现, 而忽视了员工对于职业进展的期待希望, 以及个性化的激励自身所需, 致使薪酬体系跟员工实际的诉求产生了脱节分离, 进而使得整体的激励成效有所降低。
二、优化煤炭企业薪酬管理的策略建议
（一）优化薪酬结构，提高整体层次
留意薪酬结构差异化的规划, 依据岗位特性和员工需求, 适度提升浮动薪酬的所占比重。针对薪酬体系有出的问题, 提议采取下面这些举措来进行优化。首先, 加大浮动工资与奖金的比例, 设立安全生产奖、技术创新奖等专门奖励, 进而切实增强员工的积极性；与此同时要构建市场对标机制, 定时开展薪酬调研, 保障企业薪酬水平不相较于行业平均水平低, 以此增强外部竞争力, 特别是在关键岗位稳住职工队伍保持薪酬结构的竞争优势。接下来, 要依据研发岗位、技术岗位、管理岗位以及井下作业岗位等不一样的岗位特性, 搭配有所差异的薪酬结构, 并且构建和企业效益相联结的动态调整机制, 从而保证薪酬体系能够灵活地回应市场变动以及企业战略要求。要强化薪酬管理工作的有效开展, 需嘱托人力资源部门对薪酬管理制度实行动态调整过程, 持续提高制度的适应性以及可操作性, 防止出现徒具形式的状态。开展此进程的时候, 要努力获取企业高层管理人员亲身的参与, 以及毫无保留的全力支持, 去营造出一片很好的氛围, 引领着执行制度文本, 凭借切实的行动促使薪酬管理全方位得到落实。
（二）参照行业做法，提升激励水平
极其看重前期围绕市场展开的调研工作, 去知晓行业通行的做法, 比较不同企业之间薪酬管理的现实状况与激励模式, 进而予以采纳借鉴。唯有经由行业之间的比较, 才能够察觉到自身存在的问题, 搞清楚不同企业薪酬的整体水平层次, 尤其是本地区企业的整体薪酬情形。
在具体的调研方式方面, 能够借助网上问卷星来开展调研, 或者借助自媒体平台去发放问卷, 还能够通过进入行业企业进行座谈等形式来了解情况, 以凭此获取第一手真实的材料, 为接下来的研判分析、动态调整薪酬以及制定制度决策做好材料支撑。处于这个进程里, 要对薪酬管理人才配置予以完备, 凭借专业方式促使内部管理制度得以整理以及动态化调节, 梳理现存制度体系所欠缺的地方, 依据企业发展状况以及先前员工访谈总结出的问题, 在制度以及薪酬档次等层面开展弥补完备, 达成决策机制与激励体系的精进晋级。
（三）完善绩效体系，实现精准激励
其一, 鉴于煤炭企业内部管理以及运作模式存在差异, 要依据企业实际状况引入科学的考核评价技术, 以此保证考核能够客观全面并且具备可操作性。其二, 应当强化考核过程的透明度, 提高员工的认同感以及参与度。
在推进薪酬透明化以及申诉机制建设这个进程当中, 要进行公开薪酬构成这一档事, 还要呈现调整依据, 并且设立薪酬申诉通道, 实实在在保障员工的知情权以及参与权。其次哈, 应当持续健全绩效薪酬的那种多元化模式, 去搞一个动态调整机制, 结合企业不一样的发展阶段针对绩效薪酬开展适时优化, 以此更好契合公司战略需求, 增进绩效与员工贡献的匹配程度。在具体实施期间, 要结合员工岗位具有的特点以及业绩表现去摸索多元提成项目, 激励员工达成更高业绩目标。最后, 要重视员工岗位稳定性及长期发展需求, 及时把控职工思想动态。比如说, 针对不同岗位特性, 采用浮动底薪跟提成薪酬融合的模式, 保证绩效薪酬在行业里具备竞争力, 既体现员工业绩短期贡献, 还能持续优化薪酬实施方案, 切实达成职工贡献、薪酬机制与企业战略发展的协调统一。（山东能源新矿集团）
