3P理论所指的, 为人力资源管理一种模式的英语缩写, 其涵盖职位评估系统 , 即Position Evaluation System, 还有绩效评价系统, 也就是Performance Appraisal System, 以及薪酬管理系统, 即Pay Administration System。
岗位、绩效、薪酬 (3P)是人力资源管理的核心 ：
对于一些新手, 他们从事人力资源管理工作, 总感觉人力资源相当关键, 管理职能数量众多, 然而针对怎样突显人力资源的重要性这个问题，常常不知从何处着手。实际上, 人力资源管理的职能尽管繁杂, 可是岗位管理、绩效管理以及薪酬管理这“3P”却是占据着中心位置, 成为推行科学管理的根基, 成为人力资源。 管理的核心。
对员工成长舞台展开精心设计的岗位管理这事, 通常被拆分为包含其中一个不同阶段的三个步骤, 分别是岗位设计的推进, 岗位分析工作的开展, 以及岗位评价环节的进行。
第一步要做的是开展岗位设计, 去确定新企业的机构、岗位以及流程。而对于老企业来讲, 应当依据企业发展状况, 来对现有的岗位和流程实施优化。
其次步是展开岗位分析, 进而形成岗位说明书, 岗位说明书所应涵盖的内容有, 此岗位于组织里的地位, 以及与其他岗位之间的工作关联, 该岗位的职责、任务跟工作目标, 该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等, 为令上述内容规范清晰, 岗位说明书通常借由表格的形式予以表达, 第三步是开展岗位评价, 针对各个岗位在组织中的作用、价值给出评价, 从而为薪酬管理提供支撑。岗位管理属于整个企业管理的根基部分, 其工作质量状况的高低态势, 决定了管理效果情形的好坏态势, 所以, 从事该岗位的人员要充分予以重视这项具备基础性特征的工作, 尽早着手开展并且持续不断地进行改革创新, 促使其朝着趋于完善的方向发展。
人力资源管理里, 绩效管理是难度极大的一项工作, 绩效考核指标的制定极为复杂、繁琐, 哪怕是经验丰富的老手, 也很难在短时间内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效, 绩效考评指标体系建立起来后, 考评中也难以避免出现人为误差或者系统误差, 所以, 绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系之外，还得加强对考评人员的培训, 减少考评的误差, 做好考评结果的沟通, 减少因考评引发的矛盾。最为关键之处在于, 要将考评的结果运用得当, 使其同奖惩相挂钩, 和薪酬相联接, 跟企业计划以及战略相联系, 令绩效管理这项难度最为突出、耗时最为长久的工作, 切实能够为企业的发展给予动力。
高斯, 这位西门子全球总部人事副总裁讲薪酬管理, 言辞如下: “西门子这般规模宏大的公司得以凝聚众人一心, 其凝聚力存在两个主要缘由, 其一为金钱因素, 其二即为人力管理方面。”对于企业来讲, 薪酬属于企业的运营成本范畴, 而成本绝不能够超越员工所创造的价值, 不然的话企业将会出现亏损状况。企业究竟怎样去施行薪酬管理, 这体现出决策者自身的价值观, 倘若能够历经长期的积淀过程，还会塑造形成特定的企业文化。据此能够看出, 薪酬管理与人力资源管理的成败相关联, 所以才会理解西门子公司为什么这般看重, 对于从业者而言, 有必要在薪酬管理方面投入更多精力, 并且多动些脑筋。
人力资源管理里的3P, 相互之间关联紧密, 共同组合成一个整体。其中, 岗位管理属于人力资源管理的基础层面, 是达成绩效管理以及薪酬管理的前期阶段性工作；绩效管理归属于人力资源管理里的难点部分；薪酬管理乃人力资源管理成败的关键要点。
构建步骤
① 以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；
② 根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；
③ 根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。
人力资源3P管理模式, 其本质是, 以岗位分析作为起始点, 将绩效考核视作中心, 把工资分配当成结果, 并且凭借此作为主要线索, 来开展以及落实企业的人力资源管理活动的。
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