中央企业负责人的薪酬竞争性如何？
2020年12月31日, 国资委公布了2019年中央企业负责人薪酬数据, 薪酬最高的是招商局集团董事长, 其税前年薪88.48万；薪酬最低的是中国航空器材集团有限公司董事长, 税前年薪51.41万元。再对照华为“天才少年”应届毕业就有百万年薪, 互联网大厂以四五十万招聘AI方向应届硕士, 这些拥有亿万资产、甚至万亿资产的老总们, 作为掌舵者却拿这么多钱, 真的合理吗?
打从2009年“央企高管限薪令”被提出来之后, 全国城镇居民人均可支配收入从2009年的17175元得以增长, 到了2019年变成了42359元, 增长幅度达到了147%, 那么中央企业负责人薪酬又是什么样的情形呢, 自2015年国资委才头一回公开中央企业负责人薪酬, 所以没办法去对比十年间的增长状况。但在2015年的时候, 中央企业负责人当中薪酬最高的是招商局集团董事长, 其税前年薪是120.24万, 在2017年他的税前年薪变为78万, 到了2019年其税前年薪是88.48万, 相比2015年缩减了27%。并且这并非是个别的情况, 而是一种普遍存在的现象, 即中央企业负责人薪酬在这四五年时间里普遍降低到原本的七折左右。
对中央企业负责人薪酬高低, 一直存在争论, 认为高的觉得, 他们由组织任命, 享受特殊待遇, 有很高社会地位, 还有很好社会平台, 薪酬应与同级别公务员水平相对比；认为低的则称, 企业与政府工作性质完全不同, 企业要参与市场竞争, 对其管理应市场化, 要与同等规模同类企业相比较, 这样才能激励高管创造更好业绩。
然而, 哪怕是处于高的情况, 又或者是处于低的情形, 中央企业负责人薪酬被进行了限高处理, 并且与职工薪酬之间差距的倍数正在缩小, 同时缺少外部竞争方面的特性，这可是一个不容争辩的事实。
中央企业负责人的薪酬激励性如何？
当规模相同的非中央企业的国企负责人, 或者中央企业内的职业经理人, 都能够拿到几百万的年薪时, 那些只能拿到一些企业中基层管理者收入水平的中央企业负责人, 会感受到有激励性吗?
由专家提出, 中央企业负责人所拥有的非物质激励程度较高, 尽管薪酬激励低, 然而综合激励水平并不低。那么, 什么是中央企业负责人的非物质激励呢? 举例来说, 能够转到政府部门担任职务, 众多中央企业负责人存在到政府担任省部级高官的机会, 但是, 要是一位企业负责人把仕途当作未来发展方向, 他还能够专注地将企业治理好吗? 难道说不想当管理者的中央企业负责人并非好管理者吗?
非物质激励里还有职务待遇, 然而职务消费正持续规范, 像职务权力、社会地位、社会关系这类非物质激励, 它们能当作“正当”的激励要素吗, 部分中央企业负责人存在腐败问题, 不正是因为这些方面存在诸多“灰色地带”吗, 为何不用更“光明”的金钱、物质去激励这些负责人呢?
党指出, 对于干部, 既要严格管理, 又需给予厚爱, 然而, 倘若薪酬都无法落实到位, 又怎样去实现厚爱? 可是, 又凭借什么去激励中央企业负责人? 能靠的是建设中国特色社会主义的那种使命感所言的吗。
中央企业负责人的薪酬公平性如何？
国有企业存在着极为浓厚的“官文化”, 其等级意识十分强烈, 这种强烈的等级意识在薪酬方面展现得也极为显著, 以董事长、党组书记为起点开始往下, 薪酬水平会随着层级的降低而逐步递减。
当然, 这本身同样是中央企业负责人薪酬管理办法的某些规定, 就像《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（【国资委令第22号】以及【国资委令第30号】）所提及的那样, “被考核人担任企业主要负责人的, 其分配系数为1, 其余被考核人的系数由企业依据各负责人的业绩考核结果, 在0.6 - 0.9之间予以确定, 上报给国资委备案之后再执行。”就连绩效年薪都是逐步降低的, 更不用说整体薪酬水平了。
因而, 虽说国资委于《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》里头提出了“薪酬跟风险、责任相契合, 与经营业绩相挂钩” , 然而在中央企业高管团队的薪酬实际操作当中, 却极少能够瞧见“风险、责任以及业绩”的踪迹, 大体上是行政级别决定了薪酬水准, 这具体呈现于三个方面:
第一, 的确是存在着这样一种情况，较少会有企业具备敢于将主要负责人的薪酬上限予以打破的勇气, 基本上而言大致都是以“一把手”的薪酬为基础依据, 然后按照“0.6 - 0.9”这个范围之间所规定的比例, 由上而下依次进行调整。就比如说2019年的时候各个中央企业负责人的薪酬组成情况里, 董事长以及党委书记的薪酬都是处于最高水平的（当然这里是把任职时间不满一年的情况排除在外的）, 而其余的人员薪酬设定均是参照这个情况进行相应折扣处理的。
首先, 存在这样一种情况, 即处于同一级别的高管人员, 无论其绩效表现是高还是低, 薪酬大体上不存在明显区别。举例来说, 位于2019年中国航天科技集团有限公司负责人薪酬体系里, 有第一梯队的二人, 其中涵盖党组书记也就是董事长以及总经理, 他们对应的薪酬是82.50万元；还有第二梯队的三人, 包含党组副书记也就是董事以及副总经理, 薪酬是74.25万元；另外有第三梯队的三人, 全部都是副总经理, 薪酬是72.60万元。2019年, 中国船舶集团有限公司里, 负责人薪酬方面, 第一梯队有三人, 其中涵盖党组书记亦即董事长、总经理、党组副书记也就是正职级, 薪酬是80.93万元；第二梯队有二人, 包含副总经理即原党组副书记、副总经理, 薪酬为72.84万元；第三梯队有四人, 都是副总经理, 薪酬为72.62万元。
首先, 存在这样一个情况, 第三点所涉及的内容是, 高管团队之间的薪酬没能形成拉开差距的状态, 进而无法体现出效率原则。接着, 例如在2019年的时候, 中国兵器装备集团有限公司出现了相关状况, 其负责人薪酬最高的数额为68.14万, 薪酬最低的数额为61.23万, 并且最低薪酬是最高薪酬的89.8%。然后，中国航天科工集团有限公司也有类似情形, 其负责人薪酬最高的是71.179万, 而最低的是61.435万, 最低薪酬为最高薪酬的86.3%, 况且在最高与最低之间还有六位负责人。
将以上三个问题结合起来看, 能够发现, 对中央企业负责人而言, 其薪酬大体上是缺乏激励性质的, 这是由于存在“干多干少处于同样状况”、“干好干坏同样没差别”的情形, 而且企业所追求的是“平等”而非“公平”。
更为关键的是, 这般现象并非始于2019年才呈现如此之态, 而是其存在已然由来久远。并且, 早在2013年年初之际, 国务院批转了《关于深化收入分配制度改革的若干意见》, 当时便着重指出, 国有企业应当“构建一种契合企业领导人分类管理需求、与选任方式相适配的企业高管人员差异化薪酬分配制度”, 然而如今看来, “差异化薪酬分配制度”至今未能得以建立起来。
中央企业负责人的薪酬管理该反省了
中央企业负责人的薪酬, 既欠缺外部竞争性, 又缺少内部公平性, 还不具备激励性, 这样的薪酬政策, 怎样去提升国有企业的竞争力, 又怎样保障国有资产实现保值增值? 众多国有企业, 要么被指责呈现出“暮气沉沉”的状态, 要么被诟病存在“大而不强”的问题, 难道这些情况就不存在薪酬管理政策方面的原因吗?
是不是该对国有企业高管薪酬的政策做个反省了呢？
