【数字时代里, 怎样去回应劳动者的新期待⑤】新的技术出现了, 这就带来了一些传统岗位的变化, 有劳动者所以产生了困惑, 体现在智能化生产的状况之下, 我的绩效考核该以怎样的方式去确定呢?
技术的进步, 致使了制造业的生产方式存在程度不浅的改变, 紧接着诞生了岗位设计的变化, 更进一步出现了企业激励机制产生的变化, 甚至还出现了整体管理制度的变化。
近日, 《工人日报》记者走访了一些制造业企业进而了解到, 目前来讲情况是, 许多制造业企业已经落地了人工智能技术这件事。有的劳动者产生了困惑, 疑问是, 原本是人工计件这种方式, 现在却改成了智能化生产这种模式, 那我的岗位还在不在? 企业又该通过怎样的方式去判定我的绩效?
新浮现的变化产生了新的课题, 这就要求与之相关的法律法规, 以及企业针对用工的管理, 直面此种变化之举, 进而作出相应的应对。
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如何界定“客观情况发生重大变化”
新技术出现, 尤其是人工智能、自动化技术, 致使若干传统岗位发生变化, 进而引发了劳动争议。于上海首例智能取代人工劳动争议案里, 上海有位数据分析师王某, 其从事达13年之久的工作遭一套智能系统替代, 针对劳动合同解除以及赔偿相关事宜, 他同原雇主对簿公堂。
总经理助理这个职级, 近3万元的月薪, 无固定期限劳动合同, 各项优厚的福利待遇, 王某怎么也想不到, 有一天自己居然会“失业”。
新的智能管理系统在公司上线了, 这是其源头, 据公司所言, 此系统上线后, 数据收集这部分工作能够完全达成智能化, 以往人工操作得耗费8小时, 如今只要10分钟便可完成。
此后, 公司觉得该系统上线致使王某的工作内容基本上被替代, 随之取消了王某所任职的工作岗位, 并且最终凭借调岗协商未能达成一致这个缘由, 解除了跟王某的劳动合同。王某却觉得, 新系统的上线没办法完全取代其自身的工作内容。劳动争议就这样产生了。
在进行仲裁这个行为的时候, 公司方面持有这样的一种观点, 就是依据劳动合同法相应规定来看的话, 当劳动合同订立之时所依照的客观状况发生了重大性质的改变情况, 从而导致劳动合同没有办法继续履行下去, 那么用人单位是具备解除劳动合同这样一种权利的。
关于此案, 其中一个存在争议的关键要点是, 那个智能管理系统上线这一情况究竟能不能被判定为“客观状态产生重大改变”。
成为关键问题的是, 怎样去界定“客观情况发生重大变化”。中国政法大学知识产权中心特约研究员赵占领讲, 其同时也是北京嘉维律师事务所律师。
应对员工岗位作出妥善安排
赵占领称, 按照劳动合同法, 要是用人单位认为劳动者不能胜任自身岗位所需工作, 首当其冲需拿出证据来加以证明。要是用人单位能够证实劳动者确实难以胜任工作, 那就得先针对劳动者展开培训, 或者作出调整工作岗位的举措。要是历经培训或者岗位调整之后, 劳动者依旧无法胜任工作, 用人单位便能解除劳动合同。
有一种情形是, 按照劳动合同法的规定, 劳动合同订立之时所依照的客观状况出现重大改变, 导致劳动合同不能够履行, 在用人单位与劳动者进行磋商之后, 尚未就变更劳动合同的内容达成一致意见, 这种状况下, 用人单位提前30日采用书面形式告知劳动者本人, 或者额外付给劳动者一个月工资之后呀, 便能够解除劳动合同。赵占领说道。
王超, 这位文渊智库创始人, 同时身为资深互联网分析师, 表示, 要知道, 在好多案件当中, 对于“无法胜任工作”这一情况, 竟然是没有那种明确的规定或者约定的，这样一来, 就导致在司法实践这个范畴里, 那些劳动争议双方, 都有可能要去承担不利的后果。他还建议说, 企业, 要在规章制度里头, 把涉及到的相关考核规则给明确下来, 毕竟, 那种过于严苛或者很笼统的规定, 可能会因为损害了员工的合法利益, 而不被法律所认可。
赵占领觉得, 企业用到新技术、新设备进而替换原先那些人工操作岗位后, 怎样去安置相关人员, 能不能经由调岗或培训的方式让现有的技术人员更出色地适应企业的发展这类问题呀, 法律要给予更多的关注。
北京市盈科律师事务所合伙人崔爽称, 企业要是选择“机器换人”, 那就得对员工岗位予以妥当安排, 要是属于违法解除劳动合同, 那就得依照劳动合同法相关规定支付经济赔偿金或者跟劳动者协商具体解决办法。不然, 劳动者能够选择向劳动监察部门投诉或者向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
倒逼企业优化管理制度
于联想集团天津创新产业园内, 诸多具备机械功能的手臂于流水作业的生产线上不停地舞动着。有序行进的自动驾驶车辆持续往复地运载多样的物资材料。哪怕处于毫无光亮的环境当中。也全然能够达成全天不间断地进行产品制造生产。
那么, 逐渐步入日益成熟状况的智能制造企业, 又要怎样去应对处于“数智化”这一背景情形之下的绩效考核全新变化呢?
联想集团全球制造战略及数字化转型负责人王晓岚说, 在过往的时候, 生产线考核一直是依靠着纸质记录的, 比如说像在今天这一天当中, 某一条生产线究竟产品产出了多少数量, 工人们完成了多少的工作量, 依据这些具体的情况去计算工资以及生产线所获取到的效益。现在, 大量的工作已经出现机器进行取代的情况, 有一些工人就产生了困惑, 他们不晓得自己将会以怎样的方式被考核, 工资收益将会怎样去计算。
王晓岚称, 我们所考虑的内容为是以一种怎样更为科学的方式来彰显出处于智能化时代的工人理应获取的劳动回报。在数字化技术被引入到生产线中以后, 企业运用了一套智慧管理系统 , 而后构建起了更为科学的考核体系。要是出现了质量方面的问题或者生产时出现异样情况 , 那么该系统就会自动开展与之相应的考核计算 , 同时考核显示图自会在屏幕之上进行实时显示。
“让考核变得更为公平、透明乃是解决争议的最佳办法。”联想集团天津创新产业园的负责人也就是刘初春称, 智慧管理系统能够达成产品质量效益的可预测效果, 而且员工也能够借助手机终端, 每时每刻都清晰明了地了解到自己每日的业绩情况。
联想集团全球供应链负责人关伟称, 智能化的出现给员工提出了更高要求, 要是工人愿意去学习, 我们会进行培训, 使他们适应新的岗位要求 , 好的智能化是提升效率, 削减争议, 而非制造争议。
在制造业企业着手开展智能化改造这个进程当中, 其所应当做的是对涉及的相关管理制度予以优化, 举例来说, 像是要优化岗位设计, 还要进行合理的绩效考核, 并且要维护好劳动者的权益。王超讲道, 与此同时, 法律法规需要给出更为明确、更为细化的解释内容, 以此来回应来自劳动者的新期待。
