本文会针对跨国薪酬管理所存在的某些问题展开探讨, 该跨国薪酬管理乃是由部分中国公司设置, 承担统一管理其处于包括亚太区在内、在全球范畴分布的众多国家地区的分支机构的员工薪资的职能。
快速发展着中国经济, 进一步实施“一带一路”战略了, 好多好多中国企业已然走出国门了。在中国商务部那儿数据给统计了, 截止到2014年年底, 中国境内投资者有1.85万家, 设立了对外直接投资企业差不多3万家, 分布于全球186个国家（地区）里头了。2015年的时候, 中国企业总共对“一带一路”有关联的49个国家做了直接投资, 投资额总共是148.2亿美元, 跟同比相比增长了18.2%。这些走出去的中国企业全面临着跨国家薪酬管理这样的问题了。主要存在的问题有, 存在违反当地劳动法的风险, 也存在违反当地税法的风险, 也就是存在合规性风险, 还有如何去执行统一的薪酬政策的问题, 另外还有怎样进行数据同步并实时管理的问题。以下, 我们会针对这些问题逐个去进行讨论。
一、合规性风险
各类公司分布于不同国家或地区的员工被划分成两类, 一类是本地雇佣的员工, 另一类是国际派遣的员工。不管是哪一种员工, 针对这些员工展开管理时, 都得遵循当地的法律法规才行。尤其是在劳动法、税法以及人权方面的法律法规这一块, 如果违反当地的法律法规, 就将会有遭受处罚或者制裁的风险。
1、劳动法相关规定
举例来讲, 就员工工作时间以及加班时间而言, 中国的劳动法作出规定, 雇员每日工作时间不可超过8小时, 每周要休息2天, 超出的部分雇主应当安排倒休亦或是支付加班工资；雇员每周的加班时间不得超过36小时。然而马来西亚却有规定, 雇员每天工作不超过8小时或者每周不超过48小时；超时加班工作的补贴是平时工作的1.5倍, 在假日及假期则为2倍。劳动法在中国, 针对不一样的工作性质, 以及不同岗位, 制订了各异的工时制, 目的在于规范雇主与雇员的工作时间, 像标准工时制, 还有不定时工时制, 以及综合工时制。
提到一些特殊行业, 存在一些特殊规定, 举例讲, 电子制造行业当中的企业务必要遵循《电子行业行为规则》也就是 EICC, 而食品行业所公认的食品安全体制是的确为危害分析与关键控制点体系也就是 HACCP 体系。
此外, 各个国家的劳动法, 针对雇员理应享受到的年假, 针对职员应当享有的病假, 针对员工应该享有的产假等, 均做出了一些具体的规定。
2、个人所得税法相关规定
针对雇员的个人所得税, 性质不同别的员工, 存在别样的处理办法。通常来讲, 本地雇佣的员工, 仅在雇佣所在区域担当纳税责任, 而且国际派遣的员工, 于特定情形之下，在祖国以及派出国度, 都具备纳税义务。针对纳税时间以及纳税义务, 不同国家或地区存在不一样规定, 首先是中国, 在个人所得税方面, 雇主承担代扣代缴义务, 按月开展申报；接着是新加坡, 雇主与雇员同时负有申报义务, 按年进行申报, 其中雇主申报员工薪资所得相关数据, 雇员申报其他收入；最后说香港, 雇员还有雇主都有申报重任, 按年申报, 申报分成两部分, 雇主填IR56B表, 填员工薪金收入数据, 雇员填报税表, 申报薪金与其他收入, 税局收到两份申报表后开展数据采纳以及个税计算。
上述仅仅是罗列了一部分, 在劳动法以及税法之中, 涉及员工薪酬的条款, 另外存在许多相关条款, 是于开展日常跨国薪酬管理期间应当时刻予以关注的, 目的在于回避公司身处不必要的被动状况, 所以要对跨国家以及地区员工的薪酬实施管理, 拥有一个熟悉各个地区法律法规的团队是格外重要的。
二、统一薪酬政策、工资发放流程
薪酬用以吸引人才, 薪酬用以保留人才, 薪酬还用以激励人才。其最终目的在于, 借助吸引人才, 借助保留下来的这些人才, 借助激发产生积极性的人才, 去达成企业所设定的战略目标, 去完成企业所拟定的远景规划。
首先, 就一个跨国公司而言, 要是不存在一个统一的薪酬政策, 并且没有一个统一的工资发放流程, 那么将会出现如下问题:
薪酬政策混乱，没有起到薪酬应有的激励作用；
员工的薪酬内部缺乏公平性，外部缺乏竞争性；
各个国家和地区的分支机构各自为政，管理混乱；
工资计算错误，直接影响会计报表、纳税申报；
工资没能按时发放, 致使员工没了工作心思, 难以留住重要人才, 进而公司的发展战略没法达成。
其次, 于制定统一薪酬政策进程里, 亦需具备一定灵活性。企业处于各异环境中, 处于不同发展阶段时, 依据市场环境之变, 企业自身发展状况, 当地法律法规之变, 得能予以相应调整。比如, 各地最低工资标准, 社保之变化等等。
再其次, 为各个国家以及地区制订工资发放时间表所具备的功用乃是让那些地区里的员工于所规定好的时间范围之内获得工资偿付, 进而令其能够安心地进行工作, 与此同时还会发挥出激励成效。比如说, 有一家新加坡公司在每一个季度的首个月份都会展开计算并实施两次工资支付行为, 头一次是给付员工正常的工资数额, 第二次则是依据最晚的前个季度的业绩报表而计算得出的销售奖金。这两次支付之间所拥有的时日仅有三天的时间间隔跨度, 在操作层面尽管相对比较繁琐复杂, 然而却能够给人一种重视那里员工的印象感受标点符号。存在着这样一类公司, 它们会作出按周发放薪资的选择, 又或者呈现出以半个月作为周期来发放工资的实况。这些相关规定, 其一, 是需要契合当地的法律法规的情况；其二, 是能够达成致使员工工作积极性得以提高的状况。
最后, 鉴于人员存在国际流动的情况，工资、福利的实际发放地点、支付地点以及费用的实际承担方有可能并非一致, 如此便会导致企业面临国际汇款方面的问题。企业能够预先知晓汇款要求, 获取相关税务机关、外汇管理机关给予的批准, 从而确保具体汇款流程的操作能够顺畅推行。
三、建立网络平台，实时共享薪酬数据
在现代企业管理里头, 各种各样的信息无时无刻不在发生着, 统一的信息管理平台是绝对不能少的。拿薪酬管理来说, 一个依托互联网平台的出色的薪酬管理信息系统, 会在很大程度上为跨国家或者地区的薪酬管理提升工作效率。
想要构建起这般跨居不同国家或者地区的、能够使得数据进行实时共享的网络平台, 绝对不是一件轻轻松松就能达成的事情。企业在这件事情上拥有多样化的选择，既能够挑选实现自主研发的途径, 又能从市面上挑选那些口碑较为良好的人力资源信息系统产品。在当下的状况里, 仅仅只有为数不多的企业能够成功达成人力资源管理信息系统这一方面的自主研发, 这是为什么? 原因在于采用此种方式进行研发的时候, 前期所需要注入的投入是极为巨大的, 而且研发周期十分漫长, 与此同时, 还存在着数量众多的不确定因素。一直到目前这个阶段, 大多数企业都是通过选择与人力资源信息系统供应商展开合作的方式, 来完成薪酬管理, 甚至是达成人力资源管理的信息化进程的。
对于产品的挑选而言, 存在着两种途径, 其一乃是企业内部网络展开部署, 其二则是云端进行部署。
优点：
位于企业内部网络的数据, 具备相对较高的安全性, 以这种形式存放；企业能够提出需求, 要求针对管理信息系统开展更多个性化的设置。
缺点：
投入的量比较大, 这就要求得有属于自身的网络才行, 还需要配备服务器以及与之相对应的承担维护职责的人员；要是一旦发生网络出现故障、服务器出现问题的状况, 那么系统恢复过来所消耗的时间会比较长；产品版本提升比较缓慢, 要是对于定制化方面的需求数量比较多的话, 那简直就根本没有办法去开展产品版本的向上升级操作了。
优点：
投入较少, 无需新的硬件设备；不必投入精力管理网络与服务器, 有专业人员负责管理；数据能实时访问, 多数供应商产品可实现移动设备访问；服务器资源扩展性强, 不因用户数量增加影响用户体验；数据存储呈虚拟化和碎片化状态, 不因某一台服务器出问题影响访问。
缺点：
大部分人力资源管理系统供应商, 不具备云计算及云存储能力, 要与第三方云产品供应商合作, 这加大了供应商管理难度；原来产品的web版本, 并非真正的云计算；数据安全依赖第三方保障。
普华永道持有这样的观点: 云端部署存在着缺点, 然而随着技术日益成熟, 云计算企业管理信息系统属于未来企业信息管理系统的发展趋向。从跨国家或者地区薪酬管理的层面来看, 具备满足集团管理层面报表分析功能的能力, 并且也能满足本地化报表以及个税申报需求的云端薪酬管理工具, 将会造就成为市场主流。
场景设想: 某跨国公司新加坡分公司, 员工甲运用公司员工自助系统, 申请了为期3天的病假, 其身处香港的直接上司乙, 借助邮件系统收到甲的休假申请, 而后通过邮件所建链接登录员工自助系统, 批准了甲的病假。当月月末, 工作于北京的区域薪酬专员丙开展薪资计算时, 薪酬系统自动提取了员工甲当月之中曾申请并获批准的3天病假, 参与当月工资计算事务。当丙把当月员工的工资计算完成之后, 那位身处远在美国之地的区域薪酬经理, 便能够登录薪酬管理系统, 去开展工资报表的审阅, 以及完成相关批复。
这样的跨越国家或者地区的信息传递, 信息共享, 已经在许多跨国公司的日常管理当中得以实现。
概括而言, 跨越国家或者地区的薪酬管理, 得有统一的薪酬政策当作基础, 得有工资发放时间表作为支撑, 得有熟知各地薪酬相关法律法规的人员, 还得有功能强大、可适应各个国家薪酬政策的薪酬管理系统或者人力资源管理系统。然而最为关键的是, 得有具备经验且专职的优秀薪酬管理人才。
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