各位备考高级经济师（工商管理）的同学大家好！
今日更新第八章高频考点人力资源管理, 其中人员这一企业至关重要的首要资源所在章节, 本章具备极强操作性, 常依托人才引进培育与留存任用、绩效薪酬以及团队构建等方面来出题, 简答题、论述题目考查频率较高, 考点明晰清楚且与工作实际状况相贴近, 背诵难度较为低。
一、关键考点（考试场地必须背诵的内容）（一）人力方面资源管理的内在含义与中心目标1. 内在含义。
依据企业整体的发展战略, 全面统筹开展人力资源各项工作, 包括规划人力资源, 进行招聘配置, 实施培训开发, 开展绩效管理, 制定薪酬福利, 管理员工关系, 借助科学的选人方式, 运用育人途径, 合理用人手段, 有效留人策略, 以此支撑促进企业经营目标达成。
2. 核心目标
让人员结构得以优化, 促使员工能力实现提升, 使组织活力获得激发, 对人力成本加以控制以稳定人才队伍, 达成人岗匹配以及人事相宜。
（二）人力资源规划
根据企业业务规模的情形, 以及组织架构出现的变化, 来科学地预测人力资源供需的数量, 还有其结构状况, 着手制定人员进行招聘的计划, 以及调配、储备、再到精简等相关计划, 以此达成人力供给同业务发展之间的动态平衡效果。
（三）人员招聘与配置1. 招聘渠道
内部招聘：内部晋升、岗位轮换、员工推荐；
外部招聘：校园招聘、社会招聘、猎头、线上平台等。
2. 人员配置原则
人岗匹配、适才适用、权责对等、优势互补、动态调整。
（四）员工培训与开发1. 培训层次
新员工入职培训、在职岗位技能培训、管理层能力提升培训。
2. 培训目的
完善能力方面的不足短处, 使企业文化形成统一状况, 提高工作所具备的效率, 减少人员的流失比率, 以此为企业储备后续的备用人才。
（五）绩效管理1. 完整流程
首先设定绩效目标, 接着进行过程辅导与监督, 而后开展周期考核评价, 然后实施结果反馈沟通, 最后将绩效结果应用。
2. 常用考核工具
关键绩效指标即KPI, 目标管理法, 平衡计分卡也就是BSC, 量表评价法。
3. 结果应用
薪酬调整、岗位晋升、人员调配、培训改进、淘汰优化。
（六）薪酬福利管理1. 薪酬构成
有着基本薪酬, 还有绩效薪酬, 奖金津贴也包含在内, 还有福利补贴, 存有长期激励, 比如股权、期权等。
2. 薪酬设计原则
公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性。
（七）员工关系管理
按照法律规定, 对劳动合同进行规范, 对考勤休假予以规范, 对离职管理予以规范, 迅速化解劳动方面的纠纷, 保障企业以及员工拥有的合法权益, 营造出和谐且稳定的用工环境。
（八）当前人力资源管理普遍问题
人力资源规划滞后，人员供需失衡，出现人浮于事或岗位缺编；
招聘选拔不够精准，人岗不匹配，难以适配岗位实际需求；
培训体系不健全，内容与工作脱节，培训效果转化不足；
绩效考核指标模糊，重形式轻落地，激励约束作用不强；
薪酬对内公平不足、对外缺乏竞争力，核心人才流失严重；
员工关怀不足，团队凝聚力弱，劳动关系矛盾隐患较多。
（九）人力资源管理优化对策
立足企业战略制定人力规划，实现人员结构与业务发展相匹配；
拓宽招聘渠道，完善测评体系，提高人岗匹配度；
搭建分层分类培训体系，强化实操性，促进能力转化；
建立科学量化的绩效考核体系，强化结果落地应用；
遵循公平激励原则，优化薪酬结构，增强人才吸引力；
规范用工管理，加强人文关怀，提升员工归属感与忠诚度。
二、答题技巧1. 简答题
答题结构：定义+核心要点+简要作用，分条作答，关键词突出。
薪酬设计须遵循的原则, 绩效得以施行走过的流程, 人员招聘所涉及的渠道, 以及人力资源包含的六大模块, 这些均为高频考点。
2. 论述题四段式模板
开篇点明人力资源是企业核心资源，人才管理决定组织竞争力；
分析规划、招聘、培训、绩效、薪酬等方面存在的问题；
对应问题给出系统改进措施；
总结：科学人力资源管理，为企业高质量发展提供人才保障。
3. 高频出题方向三、典型习题（含标准答案）（一）简答题
题目：简述企业薪酬体系设计应遵循的基本原则。
标准答案
公平性原则：内部同工同酬，薪酬与岗位价值、个人贡献相匹配；
激励性原则：薪酬与绩效挂钩，多劳多得，激发员工工作积极性；
处在竞争态势存在的原则, 针对行业水准进行对照, 维持属于薪酬在外部具有的竞争力, 从而达成吸引以及留住人才的目的。
经济性原则：结合企业经营效益，合理控制人力成本；
合法性原则：严格遵守劳动法律法规，保障薪酬发放合规。
题目：简述企业绩效管理的完整实施流程。
标准答案
根据岗位职责与企业目标，制定可量化、可落地的绩效目标；
在工作过程中做好日常监督与辅导，及时纠偏；
考核周期结束后，按照既定标准开展客观绩效评价；
向员工反馈考核结果，沟通存在问题与改进方向；
将绩效结果应用于薪酬、晋升、培训、人员优化等管理工作。
（二）论述题
围绕现代企业怎样去把人力资源管理予以优化, 来塑造出具备高素质且稳定的人才队伍展开论述。
标准答案
企业最最关键的生产要素是人才, 企业稳健经营的重要保障是完善的人力资源管理体系。如今市场人才竞争愈发激烈起来了, 有些企业在人力规划方面有问题, 在招聘方面有欠缺, 在培训方面有不足, 在激励方面有短板, 这些都对企业发展形成了制约, 所以必须要对人力资源管理进行系统改善。
一、企业人力资源管理存在的主要问题
人力资源规划缺乏前瞻性，人员数量与结构难以适配业务发展；
招聘标准模糊，人岗匹配度不高，员工能力难以满足岗位要求；
培训体系不完善，培训内容脱离实际，难以转化为工作能力；
绩效考核流于形式，指标设置不合理，激励效果不足；
薪酬福利缺乏竞争力，内部分配不均，核心人才流失问题突出；
员工关系管理薄弱，团队凝聚力不强，归属感不足。
二、具备科学性地去制定人力资源规划, 进而为企业战略的实际着地提供支撑 , 这是优化人力资源管理的特定措施之一。
依据企业业务层面的扩张情况, 以及转型所呈现的节奏态势, 预先做好针对人员需求的预测工作, 全面统筹招聘事宜、调配安排以及人才储备事务, 进而达成人力供给能够与业务发展保持同步的状态。
2. 精准开展招聘配置，提高人岗适配度
将岗位任职资格予以明确, 对选用内外部招聘渠道进行合理安排, 把面试与测评环节加以完善, 以此确保所选拔的那些人员能够符合岗位要求。
3. 搭建系统化培训体系，强化人才能力培养
为新入职员工、处于基层岗位的员工以及管理人员分别设定有差异的培训内容, 始终秉持理论跟实操相互结合的原则, 促使培训所产生的效果得以切实落地, 进而提高整个团队的业务方面的能力。
4. 健全绩效考核体系，强化激励约束作用
挑取出契合企业的考核办法, 量化关键工作指标, 达成考核公平公正, 把考核结果同薪酬、晋升、培训紧密关联, 切实发挥激励作用。
5. 优化薪酬福利体系，增强人才吸引力
既要顾及内在公允之中又要留意外在竞争之况, 审慎地去设计薪资结构, 将绩效的距离拉出差距；还要把福利保障予以完备, 促使整体的薪资水准得以提升, 让核心人才的队伍保持稳定。
6. 规范员工关系管理，提升团队凝聚力
依据法律规定来进行用工, 及时去化解劳动方面的纠纷, 加强有着人文关怀性质以及对企业文化的建设, 营造出积极向上的那种工作氛围, 增强员工的归属感与此同时还有忠诚度。
三、总结
企业唯有围绕“选、育、用、留”这一整条链路完备人力资源管理, 不断地持续优化规划、招聘、培训、绩效、薪酬等各个模块, 才能够打造出高素质、高稳定性的人才队伍, 进而为企业可持续的高质量发展给予坚实的人才支撑。
本章小结
至关重要必须牢记的是, 人力资源六个主要部分模块, 以及绩效的整个流程, 还有薪酬设计所依据的原则, 再加人才管理方面的优化举措。
本书章的内容, 与实际工作操作的结合程度十分紧密, 其理解的困难程度较低, 在进行答题之时, 借助企业管理方面的日常知晓的知识, 便能够轻松获取分数。
下期预告
第九章财务管理, 在下一章将会予以更新 , 所要重点梳理的内容有筹资管理 , 还有投资管理 , 以及营运资金管理 , 包括成本控制 , 另外还有财务分析等这些核心考点 , 要记得持续去关注哦！
