我国国民经济里, 国有企业属于重要支柱, 对国民经济发展有着相当关键的作用。新形势、新任务以及国有企业改革时期出现的新问题摆在面前, 党的十八届三中全会那份名为《决定》的条文里, 指出了进一步深化国有企业改革的方向与任务。国有企业负责人, 身为国有企业的掌舵人, 其绩效考核与薪酬管理问题, 长久以来备受社会关注, 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》于2015年1月1日起正式施行, 此次改革, 对深化收入分配制度改革, 形成合理有序的收入分配格局, 维护社会公平正义有着极为重要的功效。
— 1 —
国有企业负责人绩效、薪酬改革主要政策规定
（一）央企政策
1、通过中共中央政治局2014年8月29日通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》, 主要强调了三个方面, 其一, 是要科学设置考核指标, 完善薪酬综合考核评价办法, 将企业按照所处行业、承担职能以及主营业务划分成功能类、公益类、竞争类这三类企业, 进而科学设置考核指标；其二, 是要明确薪酬构成, 用以提高国有企业经营绩效, 国企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入这三部分构成, 其中绩效年薪和任期激励收入均与年度经营目标责任制考核得分相挂钩。首先, 明确履职待遇以及业务支出管理的范围, 接着, 规范支出管理, 然后, 针对用车、办公用房、培训、业务招待费、差旅费、通信费等支出范围进行明确。
2、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》, 其编号为国发〔2018〕16号, 该意见有规定, 国有企业要建立健全基本工资制度, 且此制度是以岗位工资为主的, 要依据岗位价值, 以业绩作导向, 参照劳动力市场上的工资价位, 再结合企业的经济效益, 通过集体协商等形式, 合理去确定不同岗位的工资水平, 朝着关键岗位、生产一线岗位以及紧缺急需的高层次、高技能人才进行倾斜, 合理地拉开工资分配方面的差距, 还要调整不合理的过高收入。以强化全员绩效考核为手段, 让职工工资收入与工作业绩紧密勾连, 使职工工资收入并与实际贡献密切关联在一起, 坚决且扎实地达成实实在在发生提升与降低的状况。
3、《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（2016年05月19日）设定, 针对国有企业领导人员施行与选任方式相适配、跟企业功能性质相适配、和经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对于党中央、国务院以及地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员, 合理确定基本年薪、绩效年薪以及任期激励收入。把从事市场化选聘的职业经理人采用市场化薪酬分配机制, 能够运用多种方式探索完善中长期激励机制。构建起同激励机制形成对称状态的经济责任审计约束机制, 以及信息披露约束机制, 还有延期支付约束机制, 并且建有追索扣回约束机制。对履职待遇、业务支出予以严格规范, 严禁把公款运用到个人支出范畴。
4、《中央企业领导人员管理规定》, 在2018年5月11日时, 增添了经营业绩考核跟党建工作责任制落实情况考核的相应内容, 于综合、业绩、党建三个维度之上, 进一步对中央企业领导人员考核评价体系予以完善。
5、2016年12月8日国资委令第33号的《中央企业负责人经营业绩考核办法》, 在考核导向方面对中央企业负责人经营业绩考核作出规定, 于分类考核方面也对其经营业绩考核予以规定, 在目标管理方面同样对中央企业负责人经营业绩考核进行了规定, 在考核实施方面还是对中央企业负责人经营业绩考核做了规定, 在奖惩方面依旧对中央企业负责人经营业绩考核加以规定。
（二）地方政策
1、广东省
在2014年, 广东省有着有关深化省属国有企业改革的实施方案, 此方案规定, 要推行企业负责人任期制契约化管理, 对于那些在任期之内, 经营业绩表现得特别突出, 企业进行转型升级所取得的成效颇为显著, 并且非常出色地完成了省委省政府所布置的重大任务的企业负责人, 会给予奖励，而对于那些在任期当中, 因为并非政策性的因素或者不可抗力的因素, 从而导致企业连续3年出现新增亏损的情况的, 则要对企业主要负责人的岗位作出调整。
对于通过任命方式来确定的企业负责人, 依据考核结果合理地去确定, 并且规范企业负责人薪酬水平。参照中央企业负责人薪酬改革的情形, 以及我省社会平均工资水平, 针对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入予以调整, 从而形成合理规范的企业负责人薪酬体系。构建完善的选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制。
2.江苏省
《江苏省省属企业主要负责人年度经营业绩考核暂行办法》作出规定, 年度经营业绩考核指标涵盖基本指标与分类指标, 基本指标含有年度利润总额以及净资产收益率, 分类指标经由省国资委, 依据企业所处行业, 全面考量企业经营管理水平、技术创新以及风险控制能力等诸多因素来确定, 具体指标和权重在责任书中予以确定。
激励身处具有竞争性的行业当中的企业去采用经济增加值考核指标, 只要企业运用了经济增加值指标并且其经济增加值相比上一年有所提升, 就会对企业的主要负责人予以奖励。
3.上海市
依据沪府规〔2019〕33号, 也就是关于印发《上海市开展区域性国资国企综合改革试验的实施方案》的通知, 该通知由上海市人民政府发布, 其中规定要深化国有企业领导人员薪酬制度改革。依据中央有关深化国有企业负责人薪酬制度改革的精神, 完善任期制契约化管理, 契合国有企业“市场化、专业化、国际化、法治化”的发展需求, 秉持“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”的原则, 去探索制订以及施行更契合上海国资国企改革发展需求的, 市管国有企业领导人员薪酬分配制度。
4.浙江省
2020年的《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实施意见》, 着重指出将以由组织任命的省管企业负责人作为改革的重点对象, 与此同时, 针对省管企业通过市场化方式选聘的职业经理人, 实施市场化薪酬分配机制。
《意见》作了规定, 那些属于省管企业范畴的企业负责人薪酬, 是由基本年薪, 以及绩效年薪, 还有任期激励收入这几部分共同构成的。
与此同时，省将会针对企业负责人的履职状况展开全面且综合的考核评估和评价, 而相关单位会把如此得出的结果跟薪酬相互关联挂钩。与此同时, 要构建并完善薪酬备案制度以及薪酬信息公开制度环境机制, 从而用于接受企业职工和社会公众的监督。此外, 国企负责人所享受到的待遇会一同被纳入薪酬体系统筹予以管理过程, 不会再享受企业所发放的福利性货币收入。
— 2 —
绩效、薪酬管理政策主要内容解读
从整体上去看, 掌管地方国企的负责人在针对绩效以及薪酬的管理政策方面, 不论是主导思想部分, 还是企业分类部分, 亦或是薪酬结构和考核方式这些方面, 全都紧密追随着央企所制定的政策。
与此同时, 国有企业负责人绩效以及薪酬管理政策于实务进程中同样存有一些难点, 比如说: “一企两薪”方面的问题, 加班工资、奖金、补贴、福利性待遇相关的问题, 无收入、利润企业考核的问题, 全民所有制企业、上市公司考核的问题, 外部董事、职工董事考核的问题, 考核执行时效方面的问题等等。
— 3 —
进一步完善国有企业负责人绩效与薪酬管理的建议
(一）对国有企业负责人的身份予重新进行界定, 将国有企业负责人所负职责予以明确。
在市场起到资源配置基础作用这个前提的状况下, 要再度认清国有企业负责人的身份。以往的经验以及教训已然告知我们, 国有企业负责人会引发如下问题: 短期利益比长期利益更为重要, 企业的持续发展缺少保障, 高管责任与收益难以达成一致。在推进国有企业负责人薪酬制度改革之际, 重新界定国有企业负责人的身份是推进国有企业薪酬制度改革的前提。
(二）针对国有企业开展分类管理以及考核工作, 探寻“同类同策”这种国有企业负责人薪酬考核的方式, 以此提升考核的适用性, 增强考核的针对性。
按照企业不一样的分类, 以及不同的规模, 结合各异的业务功能定位, 最为适于的考核方式乃是推行“同类同策”。依据各类型企业彼此不同的实际情形, 去设置不一样的业绩考核指标, 且侧重于不一样的考核要点, 构建起一项统一的国有企业负责人薪酬考核制度，针对薪酬的考核体系给出明细的规定, 依照统一的考核体系以及标准来开展业绩评价。
(三）探索试点股权激励方案
有的方式是实行虚拟股权分红这种激励办法。有的做法为推行让用国有企业负责人一定比例薪酬去购买所在公司股权的类型。要切实把国有企业负责人个人利益跟公司发展目标有机统一融合起来。让国有企业能够通过多种途径试行试点了股权激励。
