写作者是Arnold Guo, 其身份为迈图集团亚太区战略薪酬总监。
战略薪酬全“薪”全“异”
自从加入”招聘兄弟会“之后, 就深切体会到了这个组织所具备的凝聚力, 经常是一觉睡醒, 群里就已经有了数百条尚未阅读的信息, 群里的兄弟们在招聘这个领域都已经深耕了很长时间, 全都是行业里的佼佼者, 虽说我自己曾经也负责过欧莱雅中国区的招聘工作, 但是不敢在行家面前卖弄本领, 所以就讲讲目前正在负责的薪酬工作, 也算是能为”三享两益“的宗旨贡献一些力量, 算是抛砖引玉, 希望各位手下留情。
薪酬管理始终是热门话题, 公司内部与外部到处都在谈, 家中三代人也都对此有所议论。薪酬管理是敏感话题, 企业总裁往上直至基层员工往下, 全部都在关注薪酬。薪酬管理属难题, 要把薪酬管理做好并非短时间就能达成。这也是使众多人力资源管理者头疼的棘手问题。
从90年代起, 大量外商投资企业进入中国, 在这种情况下, 且中国企业持续向现代企业制度与管理模式迈进, 于此大环境中, 传统的薪酬管理难以适应现代企业那管理需求。它不但无法为企业的持续发展给予有力支持, 而且还有可能变成前进路上的绊脚石。
处于操作层面的薪酬管理, 像是工资、福利的计算以及发放这类的, 已然难以契合企业吸引、激励以及保留人才的需求。众多企业已将薪酬管理提升至企业战略层面, 把薪酬管理同企业的业务战略、人力资源战略以及企业文化融合起来, 并且与此同时考量员工的不同需求。凭借全“薪”全“异”的全面薪酬管理理念推动企业的发展。
经由从马斯洛的需求层次理论知悉, 人的需求具备多层次性状态, 同时间呈现多样化特性、多变化特征。伴随生活水平持续提升, 人们的需求从最基础最根本的生理以及安全需求, 攀升至社交、认可以及自我实现层面。对于身处职场范围之内的人而言, 他们的多种需求也许会因个体不同而不同, 因时间转变而转变, 因工作情形而不同, 因文化类别而不同, 因年龄阶段而不同, 因家庭状况而不同, 因地域位置而不同等等情况。能不能在薪酬管理当中考量这些需求方面存在的差异, 这成为薪酬管理者需要着重去进行考虑的关键问题。
家长式管理类同于传统的薪酬管理, 现代的薪酬管理需更多考量员工的需求, 以时髦的互联网思维来讲, 这被称作“用户需求至上”, 去探寻员工需要什么、企业所能提供什么这类问题, 以及在怎样的成本前提下能够达成统一, 当然大前提是要先确保全面薪酬的外部竞争力与内部公平性。
处在广泛的工作环境里, 工资报酬已不再是唯一的驱动力, 各类有形以及无形的薪酬回报方式愈发显得重要。在如此这般的环境下所诞生的新型薪酬管理模式, 叫作“全面薪酬管理Total Rewards”。全面薪酬管理对雇主和员工更具全面的意义。
威力在于全面薪酬管理把员工需求跟公司业务战略紧密联系, 还跟人力资源战略紧密相连, 更与企业文化有着紧密联系, 通过这样的方式提高员工绩效, 进而提升企业业绩。在欧美发达国家里, 一项调查表明目前大概有42％的公司采用了这种新型薪酬管理理念。另外还有22％的公司有计划在未来12月期间转向全面薪酬管理模式。不同行业的情况像下面的图所展示的那样。
怎么去界定全面薪酬管理呢, 全面薪酬管理是一种以员工作为导向的具有整体性的薪酬战略, 它并非单纯地对员工所做出的贡献予以承认以及回报, 它是公司战略目标以及组织文化的具体呈现, 它突破了有形的“金钱”和物质的范围, 将无形的回报以及一些非经济性报酬涵盖进来, 像是学习与发展、绩效与认可, 它契合了现有员工的工作理念以及其所追求的事物, 从动机理论的视角而言, 薪酬是员工个人行为导向的目标以及工作动机产生的源头。全面薪酬管理, 得让员工确切明晰, 哪些行为是组织所倡导的, 怎样去使个人的需求, 和组织的战略达成协调。
图中所呈现的这等模样之物, 乃是世界薪酬协会广泛予以运用的全面薪酬管理的模型, 此模型在该协会应用颇为普遍。于这幅图当中能够见到, 这般全面薪酬管理的模型划分成为四个部分, 具体而言, 其一是输入部分, 其二是要素部分, 其三是功能部分, 其四是输出部分。
全面薪酬管理的基础涵盖组织文化、业务战略以及人力资源战略, 输入部分涉及这些因素。全面薪酬管理更着重考虑员工需求。在以人为本的组织文化里, 比起完全结果导向型的组织, 全面薪酬更易实施。企业发展的不同阶段, 全面薪酬策略全然不同。初创期企业与成熟期企业, 员工关注薪酬的方面存在差异。企业文化是严格的军事化管理, 或者是相对宽松的人性化管理, 这也会对薪酬战略造成极大影响。
要素这块儿, 我们将全面薪酬管理分成了两类, 涵盖五个要素。头一类是有形的, 有薪酬与福利；另一类是无形的, 含工作－生活平衡, 绩效及认可, 还有个人发展与职业机会。有形的薪酬跟福利相对好懂, 像基本工资、奖金、各类津贴号股钱期权、医保、人寿意外险、带薪年假以及社保等等。像员工的弹性福利规划是现下好多公司留意的要点。员工依据自身情形, 能选给配偶跟子女办医保, 或者能选更多的带薪年假。
那些看不见摸不着的, 主要涵盖职业发展、培训机会、绩效评估、认可计划、工作生活平衡等方面。比如说, 工作与生活的平衡能包含弹性工时制以及远程工作, 员工能够挑选适宜的时间去工作, 从而实现工作和家庭生活二者兼顾。这为家中有孩子以及老人需要照管的员工给予了极大便利。有研究证实, 良好的生活工作平衡有助于员工提升工作效率, 达成更为出色的业绩。这一点和一些传统的管理理念形成了较大冲突。能给员工提供有效的、及时到位的认可规划, 会极大程度提升员工的成就感受以及积极性。像是在一个项目完工之际, 去挑选最佳贡献奖项。此等认可奖励, 既能是金钱类的, 又可以是非金钱类的。就请大伙思索一回, 自身所在办公室里是不是都放置着一些能让自己深感骄傲自豪的奖杯、奖状。经调查表明, 这种来得及的认可规划针对员工所具备的激励效用, 要比常规的奖金规划高出百分之三十。
功能部分涵盖全面薪酬管理三大功能, 其一要持续吸引外部人才前来加入公司, 其二要充分激励现有员工, 其三要有效保留公司关键人才。我们的付薪哲学、薪酬架构、激励计划、流程管理, 均须以这三项任务作为核心目标。在致力于确保兼顾外部竞争力与内部公平性等前提下, 全面薪酬管理紧贴这三个核心功能依此进行开展。在给定的一定成本框架范围之内, 深入研究怎样使效用达成最大化情形, 这便是薪酬管理者需要着重研究的相关话题。也就是在企业内部达到“帕累托最优”。
我们会发现, 在全面薪酬管理发生效用的范围内, 有输出部分。比如说, 完善的全面薪酬管理能够促使员工工作投入度得以拉升, 使得员工满意度得到提高, 此二者的提升进而会推动公司业务实现增长。这些已促进的业务增长会再次回馈至输入端那儿, 最终形成全面薪酬管理的良性循环。
敲黑板 · 划重点
全面薪酬管理具有以下特点
全方面的 Holistic, 借助有形与无形的多样薪酬途径, 为组织的业务拓展予以贡献。
适合性Best fit：符合组织文化和工作流程
战略性的Strategic, 它是以组织的业务战略为根本, 它是以组织的文化为根本, 它还以组织的人力资源战略为根本。
一致性, 即Integrative, 薪酬系统, 要同人力资源政策, 保持一致与契合, 并且和实践, 也是相一致的。
关注员工得到合理满足的需求, 从这个基本点出发, 秉持以人为本PeopleCentered的理念。
可定制化Customized：提供富有弹性的薪酬组合
独特性Distinctive：用薪酬创建独特的雇主品牌
尽管上述几点于公司而言皆为已然存在的要素, 然而多数公司管理者以及人力资源管理者普遍将这些要素予以分开, 单独进行考虑。怎样把有形的薪酬回报与无形的薪酬回报结合起来, 当作一个整体去予以考虑, 这是管理者所面临的一项挑战。
正为大家提供这般思路和工具的是全面薪酬管理, 处于经济高速发展且全球化进程持续加速的今日, 中国企业要依据自身特点再次思索薪酬薪酬战略来应付全方位竞争的状况。
商振笔记
1、嘻嘻, 分钱之事堪称天底下最为困难的事情！文中对全面薪酬管理予以推崇, 这乃是一套已然极为完善的薪酬体系, 而且颇具科学性。然而薪酬管理从本质上讲并非技术层面的事情，而是存在于内部与外部、老板与员工、员工与员工这些不同主体之间的差异化以及诉求, 这才是薪酬管理最为棘手的难题。
2、文中存在一个特别不错的词, 那便是“付薪哲学”, 它属于薪酬管理里的核心基础部分。当然, 这个词相对来说比较具有学术性, 重点在于HR需要依据企业发展阶段, 去构建薪酬管理的指针以及原则, 即“企业想要什么, 并且甘愿为达成这个而给付薪酬”, 江湖俗语讲“一手钱一手货”。这本身就是企业文化当中的一种核心！
3、讲个笑话, 从别样视角瞧瞧薪酬为何困难。有个乞丐去到一户人家进行乞讨, 那户人家给了十块钱, 次日乞丐再度前往, 那户人家又给了十块钱, 如此这般, 持续了两年时间, 两年后的某一天, 那户人家只给了五块钱, 十天过后, 乞丐终于遏制不住内心的冲动询问道: “你先前给十块, 为何如今只给五块? ”男子回应道: “因为我结婚。”乞丐瞬间勃然大怒, 啪的一声打出一巴掌: “TMD, 你居然拿我的钱去养你老婆? ”。
4、振振有词: 昨天呀, 有朋友发了一副对联, 其中上联是, 招人存在困难, 困难在于招人这件事, 人是难以招到的, 下联是, 做人存有难度, 难度源自做人这个行为, 人是难以做好的。求个横批~~~
5、研习诗词: 国家破碎但山河依旧留存, 春天降临城中然而草木丛生繁茂。感慨时局春花致使落泪, 怨恨离别鸟儿好似惊心。战火持续相连数月, 家信珍贵价值万金。头发稀少变白搔抓后愈发短少, 简直几乎难以承受簪子模样的东西的重量。（杜甫《春望》）
