老板们，您是不是也常常感到困惑：
明明所给的薪资于行业范畴内并非处于较低水平, 福利方面的待遇同样每一项都不存在欠缺之处, 可为何公司整体所呈氛围始终都显得死气沉沉毫无活力呢? 员工彼此之间部门界限犹如高墙般高高筑起, 各自只专注于自己部门之事, 将互相推卸责任、把问题推给他人当作是习以为常的状态。
开会时刻, 全场寂静毫无声响。而在私底下, 又满是抱怨之情绪。您试图去促成不太显著的改变, 然而所遭遇的阻碍却远比设想中来的更大更多。您觉得自已好似孤零零之人称大家长, 带领着一帮只留意自身那有限一方之地的租客。
钱明明给到位了，为什么人心还是聚不拢？
我针对此篇文章, 要与您探讨这么个深层的管理问题, 在薪酬激励这个被解决掉的硬件问题解决之后, 怎样去打造企业的“软件”那便是文化以及氛围您问如何营造的文化氛围呢?
我会为您去介绍一种堪称用于管理方面的具有黑科技性质的工具, 那便是员工积分式管理, 能使那种虚无缥缈难以捉摸存在着玄幻气息可以称为概念化的“企业文化”, 转变成为了一套能够让员工为之痴迷仿佛进入奇妙世界的有着类似游戏中“打怪升级”模式的事物。
一次踢皮球事件，让我看到高薪的无力
我跟您说说一个我曾辅导过之企业的事儿, 这是一家从事智能家居的研发类型公司, 大概有400人, 老板是个痴迷技术之人, 对员工尤为豪爽, 研发工程师的薪酬普遍比市场高出20%, 照理来讲, 团队理应极具战斗力。
但去年发生的一件事，让老板陈总的心凉了半截。
彼时, 销售部收到一大客户的紧急需求矣。该需求要求研发部去修改某软件的底层代码, 以此适配客户的特殊设备。此需求于技术层面而言并非困难之事, 然而却颇为琐碎, 并且不在研发部预先制定的工作计划范围之内。
销售总监寻找到研发总监, 研发部总监瞅了瞅, 径直将难题抛给了产品部: 这般需求未曾历经产品部的评审, 于流程方面存在差错, 我们没办法承接。
产品督察再次将球踢回: 此乃客户的迫切具体要求, 需秉持格外急迫之事应当特别办理的原则, 理应在研发方面予以前置支持。
部门甲和部门乙, 于邮件途中及会议之境, 再三地来回牵扯, 彼此皆认定乃对方应负之责。最终, 客户难耐等待, 订单变为泡影。陈总于复盘会议之上, 怒不可遏, 猛拍桌面质问道: 吾司价值观之首条即为客户至上！当下客户需求明列于此, 尔等缘何视若无睹? 尔等心中可尚有公司之利益?
研发总监面露十分委屈之色, 说道: “陈总, 当前我们手头的项目, 安排了满满的工期, 忽然间插入进来眼下这个工作任务, 将会把整个既定计划给搅乱, 如此一来我们也实在是很难去开展工作了。”。
也有销售总监发出抱怨, 我们在一线竭尽全力去争抢单子, 后方却无法获得支持, 这般情况这仗究竟该如何去打呢?
陈总听完后, 坐在椅子之上, 半晌都讲不出一句话来。他发觉, 他凭借高薪招揽来了一群聪慧的“头脑”, 然而这些“头脑”却是彼此独立的, 并未切实地为同一目标思索。每个人都仅仅在自身的“职责范畴”内行事, 多做一步便觉得是吃了亏。公司的价值观、企业文化, 在部门利益以及个人得失面前, 惨白得犹如一张废纸。
他察觉到, 要是仅仅凭借着金钱去进行激励, 那么最多也仅仅能够塑造出一个雇佣性质的军团而已, 绝对是没办法打造出一支存在着共同信念的作为子弟兵的队伍的。
别再谈文化了，没人信！把好事量化成积分，才是王道
陈总所处之困境, 乃所有中小企业老板都会终极困惑之事。我们皆期望员工拥有主人翁那般精神, 具备集体荣誉感, 能够积极主动去协作。然而, 这些虚无缥缈之词汇, 究竟该如何得以落地呢?
不少众多的老板挑选选择开展举行大会、张贴张挂标语、组织举办团建。然而但是这些这些务虚的行为动作, 员工早就已经免疫了。他们嘴上嘴上喊着表示认同, 心里内心里想的却是思考思索今天能不能能够早点一些实现下班。
这里, 我要抛出一个或许会让您觉着功利不过却极为有效的看法, 企业文化并非是靠谈论形成的, 而是经由计算得出的！
是何意呢? 简言之, 乃是要把您所倡导的一切内容, 那些期许员工达成的种种良好行为, 以及诸多良好思想, 统统转变成为能够被一一量化, 可以进行有序累积, 还能够用于最终兑换的积分哩！
当每一个“好人好事”都能够获得即时的、经过量化的、能够予以公开的认定与鼓励时, “文化”便不再是墙上所张贴的标语, 而是每个人在日常工作期间所追寻的目标。
这种积分式管理, 从根本上来说, 是于公司内部构建起了一套第二货币系统。工资所处理的是员工的生存方面的需求, 然而积分所应对的是他们情感层面的需求, 以及尊重方面的需求, 还有自我实现方面的需求。
从各管一摊到抢着补位，积分改变了一切
随后, 陈总于公司之中推行了一套名为“快乐积分”的系统, 他并非大张旗鼓似地去搞运动, 而是以润物细无声的方式起始了。
1. 建立积分银行：
组建一个包括各部门代表的“积分委员会”, 该委员会主要承担制定积分规则这项职责, 同时还要开展审核的工作。
规则的核心在于, 存在这样一些行为, 它们做到何种程度呢? 即对公司有利, 对客户有利, 对团队也有利, 而且这些行为没办法通过KPI直接去衡量, 然而关键的是, 就是这样些行为, 是能够获取积分的。
比如, 主动去分享知识, 协助帮助新同事, 节省节约水电, 守护维护公司环境, 给出提出合理化建议等等。
2. 积分的发行与流通：
积分的授予权，不仅仅在领导手上。员工之间也可以申请。
譬如, 我获取了你的援手, 就能借助系统为你申领10个“感谢分”, 这极大地推动了横向协作, 所有积分的增加或减少, 都于公司内部系统即时公示, 进而形成了荣誉墙。
3. 积分的价值体现：
积分有什么用？陈总设计了丰富多彩的兑换渠道：
这套系统上线后，公司的氛围出现了肉眼可见的变化：
陈总发出感慨, 说道, 我以往总是想着凭借钱去搞定所有存在的问题, 意想不到的是, 最后觉察到钱仅仅能够解决其中一部分的问题。
采用积分制, 所花费的是金额不多的钱, 存在花的钱极少甚至不花钱的情况, 然而却解决了那些用货币无法解决的重大问题: 像是人心方面的问题, 态度方面的问题, 以及存在和有着的氛围方面的问题。有一套这样设计的系统, 规避了许多积分制常常会撞上形成的误区, 例如规则繁杂复杂、数据存在孤岛的状况、员工投入参与的程度不够充足等问题, 凭借简化以及正向激励的方式方法, 收获取得了相当不错很好的效果。
你的企业想玩转积分制？避开这三个坑
积分制身为一种好工具, 然而众多企业却将其用偏, 最终无疾而终。按照我的经验来讲, 想要获得成功, 必定得避开这三个大坑:
1. 为扣分而设计的坑：
有不少管理者将积分制当作了转变形式的罚款手段, 上班迟到要扣除10分, 开会时玩手机得扣20分等等, 最终致使大家怨声载道。要牢记, 积分制的关键在于激励, 并非惩罚。
在规则进行设计这个方面, 奖励所涉及的条款必须要在数量上比起惩罚的多很多许多, 比例起码是达到8:2这样的程度。要去营造出一种氛围, 这种氛围是那种只要努力了就能够获取分数的积极性质的氛围, 而并非是那种一旦稍微不留意就会被扣除分数的紧张性质的氛围。
2. “规则复杂化”的坑：
不许将积分规则设计得如同法律条文那般繁杂, 规则务必要简洁、易懂、易于操作, 员工瞧一眼便晓得怎样能够得分, 怎么样去用分。过于繁杂的规则, 会大幅度增添解释成本与执行成本, 员工一看就心生厌烦, 压根就不愿意参与。
3. 老板不参与的坑：
积分制绝对不是HR一个部门的事，它是一把手工程。
老板得亲身站出来, 予以高度重视, 您需要率领着去给员工奖励积分, 在公开的场所表彰那些积分高的员工, 亲自去为积分兑换中大奖的雇员颁奖。唯有当老板自身将积分当作一回事, 员工才会把积分当成一种荣誉。
未来的管理，是经营人心
马云讲, 员工倘若离职, 要不就是钱给得不太够, 要不就是心里头遇上委屈。对于咱们中小企业来讲, 到成长的一定阶段之时, 老板们会万分惊奇地发觉, 心方面的问题, 远比钱方面的问题更不容易去搞定。
KSF和PPV, 处理的是钱怎样分配才能合乎情理的难题, 它们能够激发出人的动力。只是积分式管理, 应对的心如何相聚才能够长久绵延这类问题, 它能够激发出人的善意以及所属感之类情感。一个具备动力、怀有特殊善意、拥有强烈归属感的团队, 才是实实在在战无不胜无敌的那般的。
2026年起, 新生代员工越发重视工作有无趣味, 他们关注工作有无成就感, 还在意工作有无倍受尊重的情况。仅靠单纯的物质激励, 其边际效应正呈递减态势。
把游戏化的积分管理予以落实, 再同严肃的薪酬绩效管理相融合, 进而开展“软硬兼施”的管理, 这会是所有聪慧老板的必备修养。
听了积分制之后, 您是不是感到心境一下子开阔不少, 然而又忧虑自己所在的公司没办法设计出合适的规则, 没办法使之真正落实下去? 尤其是, 哪些行为应该给予多少积分, 这简直是最让人苦恼发愁的, 是不是非常令人纠结？
福利来了！
此刻, 如果您能通过私信回复我, 那么我会即刻将那份拥有超详细内容、能够直接导入使用的“积分宝典”发送给您, 以此助力您轻松开启公司的人心经营工程！
摆在中小企业面前的盈利破局之事, 已然是紧迫到了极点, 市场根本不会停下脚步来等待着咱们一丁点儿一丁点儿地去摸索探寻, 您是不是此刻还在为企业处于盈利方面的艰难处境而满心发愁煎熬着? 别再迟疑犹豫不决了, 抓紧时间私信并且回复“绩效”这两个字, 我就会毫无条件免费送给您一份站在前沿位置的薪酬绩效、内部合伙人相关的学习视频以及期刊之类的资料！
该方案有着能快速产生效果的特性, 还拥有独具创新性的突出特质, 就好像是一把锐利的刀, 能够帮助您在对企业进行经营管理的过程中, 劈开荆棘, 斩断阻碍, 一路前行。
