中智咨询多年来一直持续关注企业应届生薪酬以及实习生管理, 在今年5月之际中智咨询会合前期调研, 把《2022年应届生薪酬和实习生管理调研报告》做了最新发布, 其目的在于为企业管理者以及HR给予2022年校招趋向以及应届生起薪等等有关最新的数据参考。
从即日起 , 本公众号会针对报告精华内容展开解读 , 解读将分四期进行 , 这四期分成应届生招聘挑战与应对 、应届生招聘需求 、应届生起薪以及实习生管理四个方方面面。
本文为首篇精华解读：应届生招聘挑战与应对。
应届生招聘挑战
四分之三的企业认为疫情影响校招活动开展
在疫情呈现蔓延态势, 防控变得加强的这种形势状况之下, 企业进行招聘以及人员出现流动受到了影响, 2022年应届毕业生的求职就业同样遭受了冲击。中智咨询所开展的调研得出的结果显示, 四分之三的企业觉得疫情对校园招聘的开展产生了影响, 将近半数的企业已经把校园招聘暂缓或者推迟。另外, 疫情还会对高校学生的实习造成影响, 减少应届毕业生的招聘需求等等, 这些因素反过来又使得2022年应届毕业生就业的严峻形势进一步加剧。
在2022年4月下旬截止时, 表明已经基本上完成应届生招聘任务的企业所占比例仅仅是24%, 并没有完成的企业所占比例是76%, 这些企业的校招当前仍然处于开展的进程当中。由于受到疫情等诸多因素的影响, 应届生招聘计划的完成程度比较低, 接近六成（57%）的企业说明完成程度不够80%。按照企业性质来进行区分, 超过六成的民营企业完成程度在80%以下, 依据行业来进行区分, 将近四分之三的制造企业完成程度不足80%。
2022年, 热门岗位, 或者紧缺专业, 应届生招聘难度有所增加, 企业借助多元化激励, 使其吸引力得以增加。
面对疫情影响, 应届毕业生求职就业遭遇阻碍, 与此同时, 企业的招聘难度也出现了一定程度的增加, 超过四成的企业对2022年应届生招聘形势的信心处于一般水平或者是缺乏信心。调研得出的结果表明, 56%的企业宣称热门岗位或者紧缺专业的招聘难度呈现上升态势, 53%的企业觉得招聘难度普遍有所上升, 45%的企业表示优质生源（也就是TOP名校、985高校）的招聘难度上升了。
企业在应届生校招方面面临挑战, 这挑战围绕着几方面, 一是应届生期望过高, 由此导致吸引并留住他们的难度增大, 二是应届生延迟就业或者慢就业的趋势显著起来, 进而造成了招聘难度的攀升, 三是应届生薪酬福利欠缺竞争力等情况, 除此之外, 企业还面临着雇主品牌影响力弱小, 应届生毁约率高以及入职之后流动性大等诸多挑战。
现今企业正在热烈招募的岗位, 以及专业, 还有行业与城市分布, 和应届生的求职意向, 存在着一定程度上的错位, 再加上高校生近些年来呈现出慢就业延递了就业的态势, 校招市场就业过程里的结构性矛盾依旧在持续。有调研表明, 47%的企业对于应届生延迟就业乃慢就业的背景, 稍微有一些介意, 比例为27%的企业比较在意这样的背景, 而占比26%的企业明确声称不介意。
2022届应届生毁约率29%，入职一年内主动离职率为23%
中智咨询的调研得出结果表明, 在最近的五年时间里, 应届毕业生的毁约比率呈现出“V”型的走势, 在2022年这一届应届毕业生当中, 毁约率达到了29%, 相较于上一年度而言，提升了2个百分点, 这样的情况与企业对应届生进行招聘时难度不断增加的趋势是相互吻合的。
部分应届生在拿到offer后, 仍在寻觅更合心意的岗位, 甚至还用已有的offer作为争取更高待遇的筹码, 这使得毁约率有所上升。企业对于重点院校热门岗位或者紧缺专业的优质生源竞争变得更为激烈, 不少大厂会给应届生提供一笔“签字确认费”, 以此来提前锁定优秀人才。
近五届到岗不足一年就主动选择离开公司的应届毕业生比率彰显起伏不定姿态呈现波动式改变, 2021届应届毕业生离职比率平均数值是23%, 跟过去一年相比稍微出现降低情况。应届毕业生入职之后一年以内的离职比率体现新人的流动态势及留存情形情况, 倘若保留激励方法在执行进程里面无法达到预期效果, 企业常常会陷入“招聘新员工-此批新员工离职-再次开展招聘新员工”这样一种不断反复的循环模式框架内部, 进而导致成本消耗与此同时又不能够达成人才储备积累目标。
应届生招聘应对策略
明确自身优势，通过多元化激励方式增加对应届生的吸引力
企业在面对应届生招聘挑战时, 会借助多元化的激励方式, 增加自身对应届生的吸引力。调研结果呈现出如此情况, 那就是半数以上（55%）的企业觉得, 为应届生给予个人发展机会以及职业晋升机会, 乃是首要优势。其次呢, 良好的企业文化、具备竞争力的起薪水平、完善的培训体系以及平等沟通与尊重, 同样是企业具有的主要优势。
应届生校招渠道多元化，线上数字化招聘促进高校生求职就业
挑选与之适配且具备实效的招聘渠道, 能够极大程度提升企业招聘应届毕业生的效率, 依据调研得出的结果表明, 企业最为常用的渠道是第三方招聘网站（占比71%）以及校内推荐（占比70%）, 除此之外, 校园双选会、空中宣讲会、校园宣讲会、企业官网同样是企业关键的招聘渠道, 约有半数的企业正在启用这些渠道。
在疫情常态化的环境当中, 线上招聘融合了社交媒体招聘以及直播招聘等各类形式, 依靠在线测评、即时交流功能, 还有视频面试、线上入职等功能所带来的灵活性与便捷性, 一步步成为主流渠道, 切实有力地推动了校招的进展, 也推动了应届生求职就业的进程。
对应届生综合素质予以关注的多元化面试, 超过九成企业最为关注应届生的专业背景, 在面试过程之中关于其专业背景的沟通表达能力是首要被关注的点。
从应届生招聘环节来讲, 企业首要环节是专业面试, 占比达50%, 其次, 有语言能力测试的企业占比在四成以上, 有职业性格测试的企业占比在四成以上, 有专业笔试环节的企业占比也在四成以上。
对应届生进行考察的环节有结构化, 还有非结构化面试、胜任力测试、逻辑能力测试、综合能力测试等, 这些环节能从不同方面展开考察, 其被使用的占比依据企业的需要处于25% - 40%之间。另外无领导小组、评价中心、游戏测评、投射测验等环节, 它们的自由度较高, 不容易把握节奏, 当前使用这些环节的企业所处占比低（15%以下）。
在应届生招聘流程当中, 竟有达到92%之多的企业, 最为着重关注应届生的专业背景, 其次的则是学历方面（占比79%）以及学校情况（占比60%）, 有半数左右的企业声称, 学习成绩、实习经历、价值观或者爱好、语言能力、社会实践经历同样也是他们的关注要点。
在应届生面试表现里, 企业所关注的点较为多元, 占据七成以上的企业声称, 沟通表达、专业能力以及逻辑思维是最为关注的范畴, 其次, 责任意识、团队意识还有认同公司文化同样是重要的关注要点。
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《人力资本双月观察》第二期：应届生招聘和起薪
《人力资本双月观察》的第二期, 涉及应届生招聘以及起薪方面。它聚焦于2022年应届生招聘、管理、薪酬, 还有实习生管理与薪酬等多个角度。从企业性质、城市、行业、院校、职位、学历等形形色色的不同维度, 同时兼顾上述的交叉维度来实施全方位的最新调研然后进行数据分析目的在于能够对应届生等的多方面管理提供有效参考！
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