有许多国家开放大学人力资源管理专业的同学, 一旦着手写学位论文, 就极易陷入停滞状态: 所拟定的题目看上去颇具专业性, 然而当真正开始动笔时, 却仅仅知晓去阐述招聘、培训、绩效以及薪酬这些概念；针对企业情况洋洋洒洒写了一大段内容, 可在问题分析方面, 却仅仅只是“制度不够完善、管理存在不到位之处、员工积极性不高”这寥寥几句话。最终所完成的论文, 并非像研究成果, 反倒更像是一份公司人事制度说明书。
实际上, 对于人力资源管理论文来讲, 最为关键的并不是去把理论背诵得多么完整无缺, 而是要围绕着一个真实存在的人力资源方面的问题, 将其现状阐述明白, 把其中存在的问题清晰呈现, 把导致问题出现的原因剖析透彻, 并且将应对的策略讲述清楚。
一、先搞清楚：人力资源论文不是制度介绍
从事人力资源管理方面的论文并非单纯去解说 “招聘究竟是什么、培训到底是什么、绩效考核到底是什么” , 这些内容的确能够写入一篇对于什么人来说是人力资源管理论文, 但绝不能够充当整篇论文的主体部分, 论文真正所需要去解答探究的是, 针对某个企业或者某个组织在开展人力资源管理工作之时遭遇到了怎样的问题, 这个所遇到的问题呈现出什么样的表现, 出现此问题的原因究竟是什么, 以及应该运用怎样的方式而进行改进。
像写绩效考核时, 不能单单把绩效考核的定义以及意义写出, 而是得讲清楚企业当下是怎样进行考核的, 员工为何不予以认可, 指标是不是具备合理性, 结果是不是切实被运用到薪酬以及晋升方面。唯有深入到具体问题当中, 论文才会拥有分析价值。
二、选题要小，越具体越容易写深
诸多同学偏好挑选“企业人力资源管理研究”, “员工激励问题研究”, “绩效管理研究”这般的题目。看上去颇为大气, 然而范围太过宽泛, 撰写至后面极易演变成教材内容的拼接。
更适宜的选编题目途径是, 特定的企业或者行业, 加上特定的人力资源方面的问题, 再加上优化的导向。
比方说, A公司基层员工出现流失状况的缘由以及应对策略的探究；B餐饮企业针对新员工展开培训时存在的问题剖析；C公司绩效考核体系朝着更优方向进行完善的研究；中小企业在招聘渠道方面进行挑选所面临的问题研究, 民营企业员工对于薪酬满意程度得以提升的途径研究；社区服务机构针对志愿者设置激励机制的研究。
这些题目的共同特点在于, 其对象是明确的, 问题是具体的, 资料是容易收集的, 在写作的时候是不容易呈现为空泛状态的。
三、论文要围绕“问题链”展开
可按照“现状—问题—原因—对策”这样的逻辑来撰写人力资源管理论文, 先去介绍企业的基本情况以及人力资源管理的现状, 接着归纳存在着的问题, 随后分析问题形成的原因, 最后提出能够执行的改进建议。
比如说研究员工流失情况, 不能仅仅表述为, “员工流失率处于较高水平”, 而是需要进一步去阐述, 流失主要是集中分布在哪些岗位, 哪些年龄段, 员工入职多长时间之后离职的数量较多, 是否和薪酬、晋升、培训、工作强度或者管理沟通存在关联。如此这般, 问题才不会只是一句空洞的话语, 而是具备分析基础的一种判断。
四、问题分析要有证据
论文里极为常见的弱点在于, 直接去写培训机制不完善, 还直接写道激励机制不足、绩效考核不科学。然而, 却根本没有任意材料来进行支撑。如此这般的写法，好像看起来颇正确, 可偏偏它的说服力并不强。
能采用“现象＋证据＋影响”这般的写法, 举个例子来说, 在写培训问题之际, 可以表明企业培训主要聚焦于入职阶段, 而后续岗位技能培训是比较少的, 能够衔接员工问卷、访谈记录或者培训安排表, 以此说明员工对于培训内容实用性所持的评价, 最终剖析这一问题针对工作效率、服务质量以及员工稳定性所产生的影响。
供使用的材料涵盖员工问卷, 访谈记录, 招聘记录, 考核表, 培训计划, 薪酬制度, 企业公开信息以及行业报告 , 数据并非必定复杂, 然而需具有真实性, 清晰明了, 并且前后保持一致。
五、理论不要堆，要为分析服务
常用在人力资源论文里的理论涵盖需求层次理论, 双因素理论, 公平理论, 期望理论, 绩效管理理论以及员工激励理论。不过理论并非是越多而越佳。
要是撰写员工激励方面的内容, 那么可供选择的是双因素理论或者公平理论；要是进行绩效考核相关的撰写, 那就能够结合绩效管理理论；要是着手写员工流失情况, 就可以从薪酬、发展机会、组织认同以及工作压力等多个角度予以展开。理论所具备的作用, 是用以协助解释问题, 而并非单纯地堆砌出一章名词解释。
六、对策要具体，不能只喊口号
对策的部分, 不可以单单去写“加强管理”, 也不可以仅仅写“完善制度”, 更不可以只是写“提高员工积极性”, 这些话语, 方向是没有错误的, 然而却不存在操作性。
以绩效考核优化作为例子来讲, 可以进行这样的提出, 要依据岗位职责去设置存在差异的考核指标, 把工作数量、工作质量、客户反馈以及团队协作都纳入到考核范围当中, 还要明确各项指标的权重设置, 建立起月度反馈机制, 设置考核结果申诉以及复核的渠道, 并且要把考核结果与培训、晋升、薪酬调整进行适度关联。
需每撰写一条对策, 便要去查验它有无回应四个问题, 分别是针对何种问题, 是由谁来进行操作, 具体该如何去做, 以及能够解决什么情况。
七、研究方法要真实使用
常见的研究方法涵盖文献研究法、案例分析法、问卷调查法以及访谈法 , 不能只因想显得专业就把所有方法都罗列上去。确实做了文献查阅工作 , 才能够写文献研究法 ；确实对某家企业展开了分析 , 才可以写案例分析法 ；确实实施了问卷发放行为 , 才适用于写问卷调查法。
问卷那些题目需围绕着论文所涉及的问题去进行设计, 调查得出的结果必须要在正文之中使用到。访谈得出的内容能够整理成观点, 并不需要大段大段地照原样记录。研究方法所具备的目的, 是要让论文拥有相应的材料、具备一定的依据, 而非增添一段形式化呈现的文字。
八、写作时避开几个坑
切勿将论文撰写得如同公司介绍那般, 不要把理论弄成教材摘抄的样子, 不要在阐述观点时仅有问题而不列举证据, 不要只是提出口号式的对策, 不要去虚构数据, 不要复制网络文章或者往届的论文, 不要对引用、参考文献以及格式要求予以忽视。
人力资源管理论文真正需关注的, 并非概念涵盖得多么全面, 而是是否捕捉到真实的管理问题, 能否将问题清晰阐述, 把原因剖析透彻，把对策详尽书写。
从选题起始直至定稿, 能够依照这几个步骤去开展: 首先要确定企业或者行业对象, 接着要挑选招聘、培训、绩效、薪酬、员工流失以及劳动关系等具体方向；随后要收集制度文件、问卷、访谈以及公开资料；紧接着要列出“现状—问题—原因—对策”的提纲；最终要统一修改语言、数据、引用以及格式。
工商管理论文着重于对经营管理问题展开剖析, 倘若如此表述, 法律论文重点在于对法律争议予以分析, 计算机论文侧重于呈现系统设计, 到了人力资源管理论文这里, 其关键便呈现了别样样貌, 那就是要把“人事现象”经由特定过程合理转化变成“管理问题”, 还要把“感觉不合理”运用相应手段有效转变为“拥有切实证据的分析”。
将题目设置得小一些, 把材料准备得实一些, 把问题拟定得准一些, 把对策明确得细一些, 如此一来, 对应的论文便会相较于空泛的大题目更具质量。
