引言
1. 企业用工合规里, 薪酬管理属于极为敏感、特别复杂的领域范畴之内。2. 劳动者的核心权益当中, 工资占据着至关重要的地位。3.劳动纠纷这个范畴里面, 工资引发争议的类型占比是最高的。4. 工资结构设计开始, 一直到加班费计算, 再从最低工资保障直至支付周期规范。5. 每一个有关薪酬管理的环节, 均涉及到严格制定的法律规定。6. 本篇会对薪酬管理合规要点进行系统的梳理。7. 其目的在于助力企业在控制成本以及遵守法律这两者之间寻觅到平衡。
一、工资结构设计的合规框架
用人单位薪酬管理的基础是工资结构设计, 按照《关于工资总额组成的规定》, 工资总额涵盖六个部分, 分别是计时工资, 计件工资, 奖金, 津贴和补贴, 加班加点工资, 特殊情况下支付的工资。企业于工资结构设计里, 要留意这般几点: 其一, 基本工资不可比当地最低工资标准低, 这可是法律的底线, 任何情形下都没法突破；其二, 工资构成得清晰区分固定部分与浮动部分, 浮动部分（像绩效工资、奖金）的发放条件以及计算方式要在劳动合同或者规章制度里明确规定；其三, 各类津贴补贴（例如高温津贴、夜班津贴、有毒有害岗位津贴等）属于法定支付项目, 不能找任何理由克扣或者替代；其四, 工资结构应防止把本应属于正常工资的部分用“包干制”、“打包价”等名义去掩盖加班费。
二、加班费计算的合规要点
对于薪酬管理而言, 加班费计算属于其中极易出错且极易引发争议的环节, 《劳动法》第四十四条针对加班费的计算标准作出规定, 若安排劳动者延长工作时间, 就要支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬, 要是休息日安排劳动者工作, 同时又不能安排补休, 那么需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬, 而在法定休假日安排劳动者工作的情况下, 要支付不低于工资的百分之三百的工资报酬, 并且加班费计算的关键之处在于确定“工资”基数。实际操作当中, 各个地方针对加班费计算基数作出的规定并非完全相同, 不过总体遵循的原则是: 计算基数理应是劳动者在正常工作时间所获取的工资, 能够约定成基本工资, 可是绝不能低于当地所规定的最低工资标准。建议企业于劳动合同里面清晰地约定好加班费计算基数, 并且要确保那个基数合理且合法。除此之外, 企业应该构建起完善的加班审批制度, 对于未经审批就自行延长工作时间的情况是否属于加班, 需要在规章制度之中明确地予以规定。
三、最低工资标准的遵守
国家保障劳动者基本生活的重要制度是最低工资制度, 《劳动法》第四十八条当中写清楚了, 用人单位支付给劳动者的工资是不可以比当地最低工资标准低的, 各省、自治区、直辖市人民政府会按照当地经济社会发展水平来确定最低工资标准, 一般是一年或者两年调整一回。要留意的是, 企业方面: 首先, 最低工资标准呢乃是依据劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同所约定的工作时间之内, 提供了正常劳动这个前提条件下, 用人单位依照法律规定应当支付的最低劳动报酬, 这里面可不涵盖加班费、特殊工作环境条件下的津贴以及法定福利待遇；其次, 试用期工资是不可以比本单位相同岗位最低档工资的80%低, 或者也不能比劳动合同约定工资的80%低, 并且除此之外还不能低于用人单位所在地的最低工资标准；最后, 对于劳务派遣劳动者在没有工作的期间, 劳务派遣单位应当按照所在地最低工资标准向其按月支付报酬。
四、工资支付周期的法律要求
首先, 《工资支付暂行规定》第七条表明, 工资得在用人单位跟劳动者约定的日期去支付, 要是碰到节假日或者休息日, 那就得提前在最近的工作日予以。支付工资最少每个月进行一次, 实行周、日、小时工资制的, 可以按照周、日、小时来支付工资。对于完成一次性临时劳动或者某项具体工作的劳动者, 用人单位应当依照有关协议或者合同规定，在其完成劳动任务之后马上支付工资。事实上, 于企业而言平常所出现的、不被允许的行为涵盖了: 毫无缘由地将工资支付日期向后拖延, 采用实物或者有价证券去顶替货币来支付工资, 凭借“效益欠佳”这样的理由削减工资, 当劳动者离职之际扣押工资或者延迟支付工资等等。这些行为不单单对劳动者权益加以侵害, 还极有可能致使劳动监察部门介入其中, 进而遭受行政处罚。
五、特殊情形下的工资支付
在薪酬管理里头, 存在着一些特殊的情形, 这些情形是需要予以特别关注的: 首先, 是关于病假工资。当劳动者处于患病状态或者并非因为工作而身负伤痛进行治疗的这段期间里边, 且正处于规定的医疗期之内时, 用人单位是需要依据不会低于当地最低工资标准的百分之八十来给付病假工资的；其次, 是停工停产时期的工资。不是因为劳动者自身的缘由致使单位处于停工、停产状态, 且处于一个工资支付周期以内的情况下, 用人单位应当依照劳动合同所规定的标准来向劳动者支付工资；要是超出了一个工资支付周期, 要是劳动者提供了正常的劳动, 那么就要支付不低于当地最低工资标准的工资, 要是劳动者并未提供正常的劳动, 那就应当按照国家相关的规定去办理；其三, 是年休假工资。对于劳动者, 在其依法享受年休假的期间之中, 用人单位需要按照劳动合同所规定的标准来支付工资, 要是没有安排年休假, 并且也未支付未休年休假工资的话, 应当依照日工资收入的300%去向劳动者支付未休年休假工资报酬。
结语
企业用工管理的核心环节之中, 薪酬管理合规占据着关键地位, 它同时还是企业社会责任的显著重要体现。建议企业构建完备完善的薪酬相关管理制度, 并且制定定期安排进行合规审查工作, 以此保证工资组成结构合理恰当, 加班费计算精准无误, 支付周期符合规定要求, 特殊情形处理妥善得当, 从而能够从根源起始之处减少劳动方面争议的产生出现。
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