郭宏伟 | 时任迈图集团亚太区薪资福利总监
近两年, 全面薪酬始终是个热门话题, 从不少HR同仁名片上能直观察觉此现象, 以前的title是“薪酬福利”, 如今变为“全面薪酬”, 此外这两年还有种流行说法, 中国员工工作极为努力, 然而敬业度却并不高, 那么全面薪酬与敬业度之间会存在怎样的联系呢? 这正是我想同大家探讨的。
在正式开始讨论前，我们先看一下这组信息：
相较于传统薪酬福利管理模式, 运用全面薪酬所具备的优势是, 能够于制定企业策略之际给予更多的灵活性。
处在快乐状态下的工作者, 会更富有正能量, 并且会更乐意去帮助他的同事, 相比那些不快乐的人, 他们帮他人的几率要多出33%。
在《福布斯》评选出来的那100家最佳雇主里头, 他们所经营的公司的股票呈现出来的表现, 相较于他们归属的那个行业平均股票所展现出来的表现, 要好出8%。
我们能够从上述所提及的信息当中, 知晓这样一个事实情况: 全面薪酬跟员工敬业度之间存在着或多或少的内在关联联系。在我们进一步深入探究这个话题之前, 先来弄清楚究竟什么才是全面薪酬。从事全面薪酬相关工作的那些人都怀揣着一个目标意图, 那就是提升提高员工满意度以及客户满意度, 最终达成实现公司绩效得以向着更好的方向提升。简单概括来讲, 全面薪酬首先需要了解明白三件事情:
了解那些人, 以前你或许仅仅留意员工, 然而从全面薪酬这个角度来讲, 那些人涵盖范围极为广泛, 这便是说你还得清楚自家公司的所有客户、供应厂商、其他的诸多利益相关者, 以及他们同公司之间的关系。
弄清公司的业务状况, 明晰公司是怎样实现盈利的, 搞清楚盈利模式到底是怎样的, 知晓利润率究竟有多少, 了解当前对于公司当年业绩影响最为显著的是哪一项产品, 明白竞争对手都有哪些, 从事全面薪酬工作的同仁们都必须能够回答出这些问题, 以便在制定某些政策时能够拥有更强的针对性。
认清市场情况, 每年存在诸多市场调研生成的报告, 众多企业每年也会参与形形色色的调研, 目的在于更优地知晓市场之中的同行们所从事的活动, 以及市场当下的动态变化跟未来的走向趋势。
如何制定全新薪酬战略
战略制定的基础
了解业务战略
将业务战略翻译成全面薪酬战略
怎样才能够把业务战略转变成全面薪酬战略呢? 比如说, 销售部门A在今年设定的目标是促使市场占有率提高百分之二十。专门负责全面薪酬的专员需要重新去为销售部门A的一众员工制订销售奖金方面的计划, 以此来推动市场占有率的提升。在这个时候我们得抓住关键要点: 留意此时业务战略的目标并非利润, 而是市场占有率, 所以你要着重去分配销售额的KPI所占有的权重, 如此一来销售人员就把这个当作目标去奋力拼搏。
让业务部门接受你的方案
那得凭借你个人独具的魅力, 还有沟通之巧妙技巧, 才能够让业务部门接纳你的方案。你得让业务部门明白你构设此方案所蕴含的目的究竟为何, 要达成怎样的目标。最为重大关键的是, 方案必须是基于业务战略所生成的, 要能够推动业务目标得以达成, 而且还要对公司的财务风险实施有效控制。
随市场变化调整战略
为何要依据市场变化来对战略予以调整, 举个例子, 像是到了2014年6月的时候: 行业市场呈现出普遍下滑的态势, 业务部门针对目标实施了调整, 把原本增长20%的计划调整成增长10%。如此一来薪酬专员就得在这方面具备敏感度, 要随着业务目标的改变去调整奖金方案。不妨设想一下, 要是奖金目标不按照业务目标进行调整, 那么奖金计划就会失去激励员工的动力。
怎么做？
从业务部门获得足够的信息。
HR应当更多地踏入业务部门里头, 更多地去知晓有关于业务部门的第一手资讯。任何资讯一旦经过二次传递、三次传递肯定就会失掉原本真实的样子, 所以唯有你亲自直接地与业务部门交流, 才能够搞清楚他们想要去做些什么, 希望要些有什么。
分析信息的轻重缓急。
根据公司的业务重点，把收集到的信息按照优先级排序。
确保所有利益相关方的接受与认可。
将与利益相关方之间的沟通以及反馈工作予以组织且协调, 要保证他们所提出的意见能够被充分地采纳。
持续关注进程，并在恰当的时机进行调整。
使全面薪酬战略与业务战略相一致
企业若想让全面薪酬战略, 与业务战略达成一致, 那首先得拥有一套“付薪哲学”。像谷歌这种“不差钱”的企业, 其付薪哲学是不在意成本, 只求最好的人才, 故而它的薪酬定位位于市场的顶端。然而对于部分处于产业链相对底端的劳动密集型企业来讲, 它们觉得个体对公司业绩的影响并非特别重要, 挑选能力一般的人才就能满足需求。招最好的人与招最合适的人, 讲的便是这个意思。
那么, 要怎样把业务跟全面薪酬这二者以有机的方式整合到一块儿呢? 我们能够参考下面这张图:
横向线条所对应的内容是业务方面的目标, 纵向线条所对应的表示着全面薪酬目标。假定公司在第二年的时候, 在业务范畴以及薪酬领域这两方面都计划开展两样事情。
业务：在中国的市场份额翻倍；产品A上市，产品B退市。
全面薪酬：增强内部薪酬的公平性；重新设计销售奖励计划。
从上图中心交点能够看出, 业务旨在激励销售人员提高市场占有率, 此具有相当高的优先级。薪酬部门需增强内部公平性, 可是这与前者间的交集极为微小, 所以这两件事之间的关联对销售人员的影响并不显著, 很难达成提升市场占有率的成效；然而倘若要重新设计销售奖励机制, 那么销售人员就会发觉此事与自身存在很大的关联。奖金计划设计得优良, 自然而然就会对销售人员产生巨大的激励, 进而实现战略目标。维持薪酬战略与业务战略的同步, 是取得成功的关键所在。
全面薪酬的价值模型
下图是世界薪酬协会对全面薪酬所做的定义：
此模型被划分成四个部分组成, 自左边朝着右边依次为输入端, 以及全面薪酬的五大要素, 还有全面薪酬的三个作用, 以及受全面薪酬影响的四个方面。
输入端即是全面薪酬首先要考虑的三个因素：
企业文化
依旧拿谷歌来举例, 那他们的文化有一种关键的基因, 就是提供一个展现灵活、具备弹性的舒适工作环境。工作感到疲惫时能够进行按摩, 头发长长了可以去理发, 坐着觉得乏味了能够去游泳, 甚至能够带着宠物住在公司之中。所以谷歌的企业文化致使其在设计全面薪酬时跟其他公司不一样的侧重点。
业务战略
比如说, 存在一家才刚刚进入咱们中国市场的公司, 那么首先需要去思考的是怎样才能够将产品给销售出去, 然而并非是考虑用多少成本以便能把产品进行销售。此时呢, 公司的那种全面薪酬策略就必须要跟这个达成契合一同；而当有一家公司已经发展了两到三年, 进而走到了稳定期之后的话, 薪酬策略又得跟着随之发生改变。
人力资源战略
存在着不一样种类的企业, 它们具备不一样的人力资源战略。就好比国有企业, 其员工显得相对稳定, 哪怕是在薪酬这方面, 也呈现出着实高的透明度 ；然而存在一些企业, 仅仅聚焦在关键人才以及高绩效群体, 当处于如此这般的人力资源战略背景之下, 这两个群体所获取的薪酬福利, 则远比其他人员要高出许许多多。
五大要素
薪酬, 福利, 工作跟生活的平衡, 绩效认可, 职业发展机会。这五大要素里头前两个要素是我们相当熟悉的, 在这儿我就其他三点略微作些阐释。
工作与生活的平衡
提出Work-life Balance这个概念后, 受到了很多人的质疑, 任职过GE的Jack Welch曾表示, 世界上根本不存在Work-life Balance, 只存在Work-life Effectiveness, 也就是工作与生活的有效性。他觉得, 如果一个人不能有效处理自己的工作与生活, 那只是他个人的问题。就我个人来讲, 比较赞同他的观点, 个人想要实现工作与生活的平衡, 都得有自己的一套方法。公司没办法保证每一位员工都能实现工作生活的平衡, 公司所注重关怀的是怎样去提供那般一个平台以及具备灵活性的政策, 从而使得这一愿望能够变成真实的状况。
绩效认可
在国企里头这个概念特别受重视, 每年都会有各种各样的评奖, 诸如先进工作者、劳动模范、三八红旗手之类的。对于那些属于高绩效群体的而言, 认可的表现形式可以不是金钱激励形式, 也能够是不具有金钱性质的奖励。获取到这种认可会使得他们体会到企业的重视以及自身存在的能实现自我价值的感受, 对他们有着进一步激励, 让他们更倍加努力。
职业发展机会
虽说它属于5要素当中的一个, 然而仅仅依靠负责全面薪酬的同事去达成这件事情是绝无可能的。想要将这件事做得恰当, 那就得跟公司的HR主管, 以及OD之类的同事联合一块才行。可是, 既然我们已把它归入到全面薪酬的体系模型里, 便是想要让大家察觉到, 除了增加薪资、增添福利之外, 我们得学会去考量其他层面的因素, 而这些我们以前未曾予以看重的因素如今也正愈发受到员工的关注。
一项由Universum所做的调研表明, 在2009年以前, Work-life Balance于毕业生挑选雇主之际, 从来都不在最为看重的三大要素范围里。然而在2009年以后, 它始终持续出现在了Top3榜单之上。由此能够看出, 伴随社会持续地发展以及成熟起来, 多元化价值观不断得以体现, 大家对于金钱以外的事物, 也拥有了更多的关注。就比如说, 这段日子期间当中, 雾霾的程度十分的严重, 对于人们的日常生活以及健康都造成了一定程度的困扰, 甚至还产生了危害, 在这般此时这个时候, 公司有没有颁布出台一些具备弹性性质的政策, 从而让员工能够自由自在地去安排工作? 要是假如公司可以从人文关怀的那个角度方面出发, 进而让员工能够拥有选择在家办公的这种机会选择权利, 那么如此这般这所给员工带来出现的满足感, 就会产生形成一种更大更为强烈的激励作用效果。
三个作用
对于员工而言, 全面薪酬所具备的作用有三个, 分别是吸引、激励以及保留他们。不管去设计怎样的策略, 这三项因素始终都得首要考虑。要是所搭建的项目, 它既无法让人才被公司吸引过来, 又不能激励现行人才, 而且还难以保留优秀人才, 那么如此项目必定是失败的, 并且永远都不会有人认可。
受影响的四个方面
全面薪酬对员工产生影响, 这又会影响业务, 还会导致满意度与敬业度受到影响, 进而致使公司整体的绩效受影响, 最终也会使得业绩有变化, 从而影响到公司整体的绩效和业绩的延续。
全面薪酬如何对敬业度产生影响
针对于员工吸引, 以及员工激励, 还有员工的保留, 这些方面皆会和敬业度形成关联, 那么它究竟是以怎样的一种方式来达成作用的呢?
假设存在这样一种情况, 在中国企业里, 有个常见普遍的现象。有部分中国企业, 在管理层进行决策之际, 热衷于弄“黑箱操作”这种行为。这种操作模式, 会致使员工心里产生诸多猜疑, 还有诸多不理解, 甚至会泄露流出各种各样版本的小道消息。这毫无疑问会对员工敬业度产生负面方面的效应。而一旦一个企业拥有相对透明公开的流程, 员工知晓企业接下来的策略, 员工所提出的合理化建议能够被采纳, 员工的敬业度对应地就会处于较高水平。
曾做过韩国子公司的福利整合项目, 是因公司治理结构复杂, 由历史上数度兼并收购而成。首尔办公室出现状况: 几家原属不同公司的员工一同工作, 但其福利待遇差异极大, 故而要整合。然而若此改革方案仅我与韩国的HRD及少数高级主管知晓, 即便最终方案提升了员工福利, 他们也未必由衷愉悦, 因过程缺少其亲身参与, 必有部分员工的需求未获恰当关注。于是, 我们把员工针对前期方案的反馈, 融入进了设计进程里。在此进程期间, 我们从员工那儿听闻了各式声音与建议。公司的一部分采用美式管理, 曾于大公司的架构之下运作过。另一家公司起初规模较小, 是一家着重“家文化”的企业, 所以员工家庭成员的重大人生事件都会发放礼金或者慰问金, 甚至员工配偶的兄弟姐妹家有婚丧嫁娶情况时也会发放礼金, 这跟美国公司的做法截然不同。故而我们企望于整合期间削减这一味福利, 于此际扩充医疗保险之承保囊括范围。令我们大感意外的是, 韩国籍员工对此反应格外强烈, 他们秉持即便属配偶之兄弟姐妹, 亦是其家庭构成成员, 削减此部分福利会对家庭关系造成影响之观点。因此我们吸纳他们的见解, 对方案予以合理调适措施, 借此平衡并契合员工与企业间多维度要求。让员工融入薪酬计划规划进程, 倾听员工想法, 采纳合理提议, 对公司敬业度增升必定存有正向指引。
敬业度的形成
（数据来源于英国CIPD协会调研）, 敬业度的形成源自几个不一样的方面。
情感方面占比百分之五十八, 就算是一个客观已然存在的事实, 于不同的人眼之中所感受的也是有所不一样的, 这便关键在于你究竟怎样地去开展沟通, 然而值得予以重视的是, 要是员工的感受出现了错位的情形, 那他就会对客观事实予以忽视。
Cognitive所占比例为31%, 要清楚知晓你所在的那个国家或者所在的那家公司的文化根基, 明确一些在不知不觉当中对员工判断产生影响的因素, 这些因素都会对员工的认知造成直接影响, 我们得引领员工对于敬业度形成准确的认知。
身体方面占百分之三十八, 就是员工在客观情形下有没有能力, 有没有意愿更努力去工作, 并且在行为表现上展现出更进一步的意愿。
内在与外在的因素：
相比于我们所熟悉知晓的外在因素, 内在因素是我们迫切需要去了解以及解决的。一个战略, 或是一项政策, 又或是一个项目, 再或是一套方案, 要是想收获良好的成效, 首先一定要获得员工内心深处的认同。倘若公司所做出的行动与员工内心的想法达到了同一状态, 那么员工才会给予认可。这同样是许多公司在制定薪酬福利改革时所缺少的方面, 我们在未来的时日里需要着重给予考虑。
然而, 年龄处于不同阶段的公司员工群体, 其各自所侧重的方面也会存在差异。举例来说, 刚刚毕业的应届大学生会着重于薪酬以及自身能力的可持续发展, 而并不关心工作进程与个人生活二者之间的协调平衡；新婚不久的员工或许面临着生育以及偿还购房贷款等重重压力, 在这种情况下他们极度看重薪水报酬；离婚后作为单身父亲或者母亲, 并需要依靠一己之力抚养下一辈的这类员工, 他们既在乎薪酬酬劳, 同时还期望能够把更多精力与时间投入到家庭生活当中；步入中年时期的员工大多数身处公司的管理层职位上, 相对而言他们对各项福利政策以及自身的生活质量状况关注度更为深厚；而对于临近退休阶段的员工来讲, 自身生活品质以及各类福利待遇几乎能够吸引住他们全部的注意力。
全面薪酬中哪些因素会影响敬业度
较敬业的员工更倾向于彼此互助, 助力组织达成成功, 乐意承担额外的责任, 甘愿在工作里投入更多的精力, 愿意分享相关信息, 愿意持续在组织内开展工作。那么, 全面薪酬之中究竟有哪些因素对敬业度产生影响呢?
强调公平性, “不患寡而患不均”这种情况, 在中国显现得尤为突出, 当员工来谈论加薪事宜时, 常常喜欢将自身薪资与同事朋友的做参照, 会心生为何张三工资比自己高, 为何李四奖金比自己多的疑问, 因而从中我们能看出, 内部公平公正对于敬业度所产生的风险影响占比达到了50%以上, 要是一家公司在薪酬方案设计上对于公平性有所欠缺考量, 那么基于此方案衍生出的其他政策、计划等, 都会遭受来自员工的诸多挑战, 最终致使敬业度降低。
绩效跟薪酬二者之间是不是存在挂钩的情况。每一个行业都得挑选契合自身的那种绩效薪酬模式。就拿国际投行来讲, 他们运用的是投行业一般都会应用的一种普遍模型、因为金融市场的变化速率格外的非常之神速耶, 不存在任何人能够在1月的时候就制定出贯穿12个月的绩效目标, 同时也很难去设计其中KPI的权重。员工的奖金计划并非采取依据目标管理也就是MBO的方式, 在年初之际公司并没有设立清晰明确的目标, 一直到了年末的时候依据公司的业绩以及员工为企业所带来的相关收益来进行奖金的发放。具体的奖金分配办法是由公司内部的负责薪酬管理的委员会相应负责处理的。但这种模式给予员工的体验是相对而言不具备透明度的, 为啥呢, 因为员工没办法清楚地知道自身努力与收益之间的关联, 处于这种状况下，员工根本不会觉得自己“被激励到了”。这一模式并不适配许多其他行业的企业, 如此一来便要求我们尽可能按照你所在行业的情形去筹划恰当的激励方案。
不是物质形态的那种内部奖励, 之前就已经讲述说明了, 它所能呈现出的效果比我们所预想的要高出许多, 或许你会讲: 一张证书能产生什么样的作用呢? 确实如此, 它不过就是一张纸罢了, 然而我们能够依据这张纸去做出一些别的改变, 比如说员工之间能够相互进行提名, 那些表现优秀的员工会拥有与CEO进行座谈交流的机会, 还能和不同部门的同事开展经验方面的沟通交流, 甚至那些获得评定的中国员工有机会前往美国去做最佳实践的交流分享, 可是这对于员工所造成的影响却是非常明显能够看出来的。
哪些是我们要关注的群体？
运用上图（源自CIPD）采用的办法, 我们能够剖析出哪些员工热衷于努力工作, 哪些员工在趁机捞好处。黄色以及红色框里的人群乃是公司切实价值的缔造者, 浅蓝色框的人群我们能够借助一些项目去提高他们的敬业程度, 然而要是成效甚小, 那就必定得进行舍弃。并且在设计方案之际, 你同样要朝着黄色与红色框内的人群倾斜。
如何提升敬业度
由激励所产生的那种推动力量, 促使敬业度得以提升与引发。
针对经理的KPI指标考核里, 增添针对其下属敬业度浮动指标的考核。尽管当下很少有公司会如此施行, 然而我坚信这是未来人人都需去做的一桩事。
设定计划来奖励、回馈这些高敬业度的员工。
薪酬负责人要如何做：
如何将员工激励与敬业度的浮动加入经理的KPI；
对于高敬业度的员工，要给予怎样的奖励，奖励机制又是什么；
怎样去衡量那些处于不同岗位的员工的敬业度的指标, 并且将这个指标当作整个战略目标的一份子来对待呢。
领导力促使敬业度, 领导力引发敬业度, 领导力带动敬业度。
经研究发觉, 基础薪酬同福利以及敬业度之间的相关性是最为薄弱的。这是由于人们觉得它是固有的属性等问题, 并且在通常情景中并没有什么改变情况, 所以基本薪酬跟福利做出的调整对于敬业度带来的影响都是不算大的。
与此同时, 领导力质量的高与低, 对于敬业度的影响是最为显著的。“同部门领导关系出现问题”, 一直是员工离职存在的三大原因当中的一则缘由。此时此刻, 我们便需要思索怎样去招揽那些长于跟员工融洽维系、精于对员工施加鼓励的领导者。予以一定程度的激昂鼓舞, 促使他们能够将此种能力传送到员工群体里去。
最后, 摒弃单纯运用经济奖励这一杠杆之做法, 转而采用全面薪酬之方式达成员工激励意图, 此全面薪酬包含多方式, 如工作环境、组织氛围、工作与生活之平衡, 又或工作性质、工作量、发展机会等。
员工的参与度
在全面薪酬策略里, 企业绝对不可以自行其是封闭起来搞, 而是得多多倾听员工反馈消息才行, 这其中, 还关联涉及着好多的勾通交流的巧妙办法, 要防止避免出现一些负面不好的影响以及一些没有根据的传闻, 当然, 在不一样的组织文化框架形式之下将会产生出现不一样的状况情形, 怎么样运用合适恰当的办法手段让员工参与进来, 每一个企业都需要从自身的角度方面去进行思考考虑并且做出适宜合适的安排。
附：马斯洛需求层次理论*与全面薪酬之间的匹配
马斯洛需求层次理论, 它又被称作“基本需求层次理论”，此理论属于员工激励理论当中的代表之一。
沟通全面薪酬八步走
就一项公司新出的政策而言, 员工内心最为渴望的究竟是什么呢? 答案毫无疑问是知情权。所以, 在促使员工敬业度得到提升以及达成员工保留这方面上, 跟员工围绕全面薪酬策略展开沟通所起到的作用是不可否认且极为重要的。大致能够依照以下八步来开展。
分析现状。包括企业的状态、员工的情绪、成本等。
明确目标。到底是想降低成本还是提高员工的满意度。
研究将受影响的相关人群。
确定要传递的关键信息。
找到恰当的渠道, 依据各异的环境, 去挑选书面、邮件、口头、面谈等恰当的方式。
发起一系列深化沟通的活动与宣传。对需要传达的信息进行强化。
整体实施。
