过往, 企业留住人员最为直接的办法便是提升薪资, 然而当下, 不少老板严格把控薪酬预算, 进而转向钻研各式各样零成本、在成本较少方面的留人计策。表面好似是在优化管理方式, 可是深入探究后会发现, 很多被称作的柔性激励, 实际上仅仅是以虚假的承诺代替切切实实的薪资, 致使员工悄然接受付出与回报不相符等情况。
#领导着手探讨不通过涨薪来留住人才#登上职场热搜, 此话题阅读量突破了2.1亿, 依靠三茅人力资源网2026年上半年的调研数据表明, 国内68%的中小企业冻结了全员年度普调薪资的计划, 41%的管理层特意去学习非薪酬激励课程, 想要在不增添固定人力成本的状况下, 降低核心员工的流失率。
清晰看到这一转变的全过程, 是通过梳理时间线达成, 在前几年行业处于扩张期时, 企业抢人主要借助高薪以及丰厚年终奖, 薪资涨幅常年保持在 8%至 12%, 而在近两年市场步入存量竞争阶段, 企业利润遭到压缩, 固定薪资支出成为最大成本项目, 单纯依靠加薪的模式无法继续维持。
于是, 各大企业的HR, 以及管理层, 开始实施纷纷扰扰、各式各样的留人手段, 这些手段包括: 将晋升头衔虚化, 推行具有弹性的工作制, 设置内部学习的权限, 进行超额利润的分红, 给予虚拟股权, 实施口头荣誉表彰，通过压缩无实质意义的加班来换取作息自由等等。据统计, 在这类软性措施落地之后, 部分小微企业里, 人才月度流失率从百分之十八下降至百分之七, 表面上看成效十分显著, 然而, 其背后却隐藏着大量打工人的妥协以及消耗。
一则残酷现状被同时招聘了平台数据所印证, 即存在新老员工薪资倒挂的企业占比达76%, 企业宁可花更高薪资去招聘新人, 也不愿意给深耕多年的老员工上调基础工资, 这使得管理层被迫转向去研究“不涨薪留人”的替代方案。
以基层员工的视角来看, 我极其厌恶当下四处充斥随便用的低成本留人手段, 绝大多数的措施根本未曾将劳动者最实际和最迫切地切身利益放在心上加以思量, 仅仅是纯粹为了企业削减开支而展开服务。
一种极为常见的情形便是空头晋升, 只给员工增添工作担子, 却不增加薪资, 这就是业内所讲的干升职位。给员工提升主管、高级专员之类的头衔, 工作量成倍增加、管辖范围得以扩大, 然而基本工资却毫无变动, 仅仅给予数额不多的绩效浮动奖金。SHRM调研体现, 将近4成职场人士都遭遇过这种晋升, 最终只会致使员工承担更多责任, 却没法与相应的收入相匹配, 一旦后续打算跳槽, 过高的岗位职责反倒会拉高下家的薪资预期, 从而陷入进退两难的状况。
话说那第二种, 是借助未来收益来画饼, 像虚拟股权, 还有项目分红以及超额利润分享这些, 其门槛设置得那叫一个极其苛刻。好多中小企业所设的虚拟股权, 得等到企业盈利达到标准之后才可以分红, 一旦出现亏损那可就一切都归为零, 根本没有任何能起到兜底保障作用的东西；至于销售岗位的超额分成, 不断抬高业绩门槛, 表面上看好像是多劳就能多得, 但实际上却是变相把考核标准给拉高了, 员工加班所付出的时间成本, 远远无法覆盖并获取到额外的收益。
还有一种情况是, 用自由去换取薪资, 比如说推行弹性的上下班模式, 以及让员工能居家办公, 然后把这当作无需涨薪的缘由。企业是这样默认的, 既然放宽了对于考勤方面的约束, 那就不必要去提高薪资了。然而实际的状况是, 弹性工作恰恰常常预示着工作的边界并不明晰, 下班之后随时都得处于待命状态, 节假日呢还要处理工作事务, 表面上看起来作息是自由的, 可实际上却是被工作全天候地束缚住了, 隐性的加班数额大幅度地增加了。
我们得清楚认识到这样一个现实, 薪资向来都是基础保障, 若员工的基础收入跟物价、生活开支没法适配, 那即便有着再好的氛围, 再多的成长机会, 也仅是锦上添花, 根本解决不了最关键的生存焦虑。不少领导把员工离职全然归责于心态浮躁, 却特意忽视, 薪酬偏低始终是导致离职的关键诱因之一。调研显示了, 薪资待遇不合理这一情况, 在所占员工离职原因当中达到了24%。
企业的留人模式, 被人力资源专家划分成了两种, 也即良性优化以及恶性套路, 这二者存在着本质的区别。
非薪资激励若优质, 是建立在薪资基准线合理的前提之上的。世界知名职场调研机构WorldatWork指出 , 当员工薪资达到行业中位水平之后 , 工作意义感 、成长空间 、职场话语权 , 才会成为留住人才的关键因素。比如说为核心员工提供带薪外部培训 、专属项目操盘权 、清晰的双通道晋升路线 、合理化的休息制度 , 这些措施不增加固定工资 , 但实实在在提升员工的职场竞争力 , 即便未来跳槽 , 也能拥有更高的议价权。
当下, 有不少中小企业, 所学习的留人模式, 是完全本末倒置的, 薪资方面处于低于市场平均水平的状况下, 单单依靠情怀、归属感以及职业理想来束缚员工。管理学专家直接表明态度, 指出这类短期手段只能够短暂地降低流失率, 在漫长的今后, 将会造成员工处在隐性摸鱼的情形并且消极怠工, 这就是职场里头的“躺平式在岗”, 企业表面上好像省下了薪酬成本, 然而最终损耗的却是整体工作效率以及创新能力。
仅通过对比头部企业的用人逻辑, 便能看出其中存在的差距, 英伟达、SK海力士这类企业, 始终还是秉持高薪作为基础, 在此之上再增添激励制度, 这是由于管理层心里明白固定薪资乃是员工安全感的防线基础, 况且任何软性激励, 皆无法取代真金实银所代表的价值认可。转过身去看部分小老板, 他们一门心思钻研怎样以最低成本去留住员工劳动力, 从本质上来说就是妄图最大程度地压榨劳动力价值, 全然不顾职场的公平状况。
仍然存在着一个易被忽视的数据, Great Place To Work所进行超130万份员工样本的调查表明, 薪资公平致使的留存提升仅仅是54%, 不过, 具有合理性的工作价值感的存在, 能够让员工留存意愿提升至294%, 然而, 这份数据存在一个前提条件, 那就是薪酬不存在显著失衡的状况, 脱离薪资去讨论理想, 本质上就是一种不负责任的管理行为。
十年之前, 企业要是想留住骨干员工, 最为直接的办法便是上调基本工资, 权责跟随收入一同升级, 规则又简单又透明, 然而当下呢, 在内卷这种状况之下, 企业开始精细地算计人力成本这一块, 把本来应当通过薪资去兑现的价值, 拆解得变成各类看不出实际价值的福利。
曾经的职场前辈, 职位晋升必定会跟着薪资增加, 权力和责任越高, 所获报酬就越丰厚；当下的年轻一代, 早就习以为通常碰到“职位提升但薪资不涨、加班却没有补贴、做出贡献仅靠表彰”的情况。同样都是企业进行管理优化, 发展成熟的大型企业是去完善激励结构, 然而小型的微型企业多数只是耍手段, 用管理方面的言辞来掩饰薪酬体系存在的不足。
与此同时, 这样的风气还孕育出了职场当中存在的怪异现象, 员工不再寄希望于通过单位内部涨薪, 只能够凭借跳槽来达成薪资的提升跨越, 跳槽之后薪资的涨幅通常处于百分之二十至百分之四十的范围, 然而内部进行调薪时频率却常年未曾达到百分之五, 这同样是企业越是一门心思钻研以低成本留住员工, 老员工流失得就越发频繁的恶性循环的根源所在。
毋庸置疑, 合适的非薪资方面的激励举措, 是现代企业管理之中起到有效补充作用的方面, 然而它始终仅仅能够起到辅助的作用, 绝对不可以去取代合理的基础薪资的提升。身为领导, 与其花费大量的精力心思去研究怎样在不提高薪资的情况下来留住员工, 倒不如去正视员工有过的付出, 进而搭建起公平且对等而言相当的薪酬体系。
屏幕前的打工者, 所在公司有没有拿头衔、画饼、弹性制度去替代涨薪呢? 薪资达标之后, 能用成长福利来弥补涨幅, 你能接受这种情况吗? 欢迎在评论区把真实职场经历分享出来。
