关键要点是, 小型公司开展管理工作时, 不要效仿大型企业搞形式主义, 要切实做好资金、规章制度以及人员凝聚力这三方面的事情, 如此一来, 团队必然能够具备强大的战斗力, 应对各种艰难挑战。
我知晓一位从事电商的老板, 其踏上创业之路已历经三年, 公司自创建之初的五人规模渐渐发展至五十人。他朝着我倾诉: 当前这些年轻人员着实难以约束管理, 时常毫无征兆便甩手离职, 就在过去的上月中, 才为一位骨干提升了薪资待遇, 然而就在本月, 此人依旧选择离去, 去到了一家大型企业, 但其所获薪资居然并未比我所支付的更高。
我问他：“你平时怎么管团队？”
他道出这般话语, 声称每日清晨开启晨会之际要呼喊口号, 每周进行复盘之时需制作PPT, 并且要求大伙将公司当作自己的家。
听完之后, 我便明晰了。他将管理弄成了那种类似“表演”的样子, 只是在最为重要的三件事情上, 偏偏没有做好。
小公司因资源受限, 无法与大厂的品牌及平台相抗衡, 可行的唯有“管理效率”。而切实有效的管理, 其实就关乎三件事: 货币充分供给, 确定并遵循准则条例, 掌控并鼓舞个体内心。
01 钱给足——别让员工为生活发愁时，跟你谈理想
去年, 我和一位经营餐饮连锁的老板交谈, 他所拥有的分店数量多达30家, 其旗下员工的流失率在常年的情况下始终低于5%。我向他询问其中的秘诀, 他说出了一番平实无华却耐人寻味的实情道, 我的店长所获取的薪资相较于同行业一般水平高出30%, 服务员的底薪数额比当地的平均水准还要高出500块。
“多给的这部分钱，换来了什么？”
换来了他们主动去操心, 我的店长会为省电费, 每天闭店之前亲自去检查所有电源, 服务员看到小孩打闹会主动去提醒家长注意安全, 这些事, 靠制度你管不过来, 只有当他觉得这份工作值得珍惜了，他才会替你去着想。
《2025职场人满意度调研报告》由前程无忧发布, 该报告指出, 薪资水准于员工离职相关缘由当中连续三年位列首位, 占比达67.8%, 简单来讲, 两个离职之人里头, 起码有一个是源于钱给得不够数。这表明, 数据不会说谎。
那种小公司极易犯下的错误, 便是去效仿规模较大的公司谈起“期权”以及“长期激励”这些内容。然而对于处于基层岗位的员工来讲, 下个月所要面临的房租支付问题, 相较于三年之后公司上市这一情况, 显得更为实际。
“钱给足”不是让你倾家荡产发工资，而是做到两点：
· 及时兑现：说好的提成，到日子就发，别找借口拖延。
· 规则要明确: 究竟怎样才方可获取更多, 其标准清晰且透明, 切莫去搞那暗箱操作。
什么时候员工才有力气去思考“怎么才能把事情做得更好”呢, 是在其不用为了基本生存而焦虑的时候。
02 定规则——不是管住人，而是放对位置
我采访过一家做内容营销的小团队，创始人跟我说过一段经历。
早期的时候, 公司仅仅只有5个人, 他认为人少故而不用讲制度, 有事只要吼一嗓子便可以了。结果呢, 项目一旦多起来, 就完全乱套了: 存在两个设计同时去做一个海报的情况, 风格呈现出不统一的状况；文案写好的稿子没有人去审核就直接发出去了, 导致错别字接连不断。
后来他做了一件事：把每个人的“责任边界”写清楚。
· 谁负责创意，谁负责执行，谁负责终审，一张A4纸列明白。
每周一的上午时分, 拿出15分钟用以同步当周的优先级, 在别的时间之内, 不进行随意的打断行为。
原来这般轻易, 团队效率成倍增长。两月过后, 相同的工作量, 由天天加班转变为准时下班。
规则的核心不是约束，而是释放。
当不存在规则情况之时, 人们将精力投放于“猜”这件事上面, ——去猜测老板心里面所想的究竟是什么, 去猜测同事是不是会对自己施以援手, 去猜测当下这个活儿到底究竟应不应该由自己来做。而当具备了清晰明了的规则之际, 每一个人都清楚知晓自身所处的位置以及前行的跑道, 如此这般才能够把所有的精力都运用在“把事做成”这一方面上。
小公司的规则不用厚得像一本书，三条铁律就够了：
1. 谁决定——每个环节的决策人是谁
2. 谁执行——每件事的第一责任人
3. 谁兜底——出问题了找谁
规则越简单，执行越有力。
03 抓人心——给够希望，让员工觉得“跟着你有奔头”
我存在着一位友人, 于一家拥有二十人的互联网小型公司工作了时长为四年的时间。在这段时期之内, 有三家规模较大的厂向他抛出了招揽之意, 薪资实现了番倍增长, 然而他却并未选择离开。
我问他图什么。
他讲, 我们老板, 每年临近年末的时候, 会逐个单独宴请每一个人, 并非那种流于形式的团建活动, 而是以一对一的形式进行。他清楚记得我家小孩的岁数, 以及小孩所在的学校, 还知晓我父母的身体状况不太理想, 会主动主动询问我, 是否需要调休去带老人看病。更为关键的是, 他每年都会郑重其事地告诉我, 明年他打算让我负责这项新的业务, 他觉得我具备胜任的能力。
“被看见”和“有未来”，是比钱更深的绑定。
针对心理学当中存在的那个“皮格马利翁效应”而言, 那便是你所期望的是什么, 你最终就会得到是什么。当你针对员工去表达出高期望的时候, 他就有可能会不自觉地朝着那个既定的方向去努力。
小公司最为凸显的优势在于“灵活”以及“近距离”, 大厂的员工有可能一整年都跟CEO讲不上一句话, 不过在小公司, 你每日都与团队紧密相处在一起。
“抓人心”就三件事：
给出反馈, 若是做得好, 要当即将其说出来, 要是做得不好, 需尽快在私下把它指出来, 不要积攒着等到之后再去追究。
· 给予成长, 使得员工能够接触全新业务, 结交崭新客户, 掌握新进技能。处于小公司, 最怕的并非劳累过度, 而是始终在原地踏步, 没有丝毫进步, 这是非常可怕的情况。
给足尊重, 不要将员工单纯视作“人手”供驱使, 而是要把他们当作“合伙人”相待。在面临重大决策之前, 询问一声“你对此有怎样的看法”。
写在最后
小公司做管理，别整那些虚头巴脑的“赋能”“抓手”“矩阵”。
管理说到底，就是顺着人性做事。
· 钱给足——解决“他为什么跟我干”的问题。
· 定规则——解决“他怎么干才不累”的问题。
· 抓人心——解决“他为什么愿意一直跟我干”的问题。
要是这三件事做对了, 就算你公司仅仅有十个人, 其战斗力也能够抵得过人家五十个人呢。
此次最后问你一回: 你的那个团队, 于这三件事情当中, 最为缺少其中哪一件? 到评论区域去聊一聊, 我会为你提供某些主意的。
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