一位互联网公司的HR朋友，最近遇到了一件让他颇感无奈的事。
公司达成业务转型规划不久, 重点项目负责人的A经理, 因对薪资待遇不满意, 提出了离职。
下面是A经理反映的主要薪酬问题：
1）工资低于行业平均水平
A经理计算了他每个月所需要的开支, 当前的收入时常使得他经济上入不敷出, 频繁地出差、加班, 家人时常会有怨言。
此外, 竞争对手公司所给出的固定薪资, 已然超过了当下公司的水准, 这般情形下实在是很难不让人产生心动之感。
2）奖金拿不到手
公司施行一种薪酬结构, 这种薪酬结构是带有“低底薪加上高提成”特征的, A经理所拥有的薪酬, 其固定部分与浮动部分的比例为4比6。
可是项目的周期较为漫长, 回款的间隔时间较久, 没办法保证每一个月都能够有回款, 所以每个月的收入极其的不稳定。
没有回款的月份只能拿着固定工资，靠信用卡挨到下一个月。
3）新员工薪资更高
上个月，A经理负责的业务突然爆发，需要紧急补充人员。
人力资源专员历经特别申请程序, 缘由在于那薪酬欠缺吸引力度, 费尽周章后, 最终凭借高额薪资成功挖到一位职员。
正是这名员工的到来，加速了A经理的离职。
下属看似有着丰富经验, 然而在项目开展实施之际, 仍得有人手把手去带着, 可其工资待遇却比A经理高出许多幅度。
不要留下一批“所谓忠诚实则低效“的队伍
A经理离职, 致使这位HR朋友陷入深深焦虑里, 原因是类似情形在公司好多次都上演过。
好些优秀员工离去, 这使他深感惋惜, 公司所吸引到的候选人, 其质量愈发糟糕。
事实上，这家公司已经陷入了“劣币驱逐良币”的恶性循环：
工资长期保持低位，难以吸引到优秀的员工加入；
而潜力好快速成长起来的员工，又被更好的机会吸引走；
最终，留下了一批所谓忠诚而实则低效的队伍。
这样的情况，是薪酬体系不合理导致的典型“症状”。
任正非说：薪酬制度是企业的血液。
符合成效的薪酬体系, 属于企业于激烈的市场竞争里面实施吸引、留存人才行为的成功要素当中的一个。
身为HR, 要想摆脱“遭遇到难以招募到人员, 乃至留住这些人员留不住的困境”状况, 去着手设计适合标准的薪酬体系, 这已然变成最为迫切当下需要解决的事务。
2大薪酬必备能力
薪酬设计不只要从行业、部门、岗位等诸多维度全面考虑、对比数据, 而且要兼顾企业的经济性以及员工的激励性, 这对HR的能力有着较高的要求。
那么，依据什么来设计、优化薪酬呢？
首先，要对企业薪酬现状进行诊断。
企业的薪酬体系, 就好似人的身体一样, 于“动刀”之前, 得先开展全面的诊查, 如此方可找出病根的所在之处, 进而才能明确病根究竟在哪里。
薪酬诊断, 从薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合这四个方面着手, 为薪金体系的合乎情理以、科学理智提供重要前提, 是必须要经历的步骤。
（薪酬外部诊断模型）
然后挖掘薪酬薄弱环节，分析根因，针对关键问题提出可行方案。
当然这需要你对完整的薪酬管理体系非常熟悉。
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它所触及的范畴包含了薪酬预算这一模块, 还有薪酬调整模块, 以及薪酬岗位设计模块, 另外涵盖股权激励模块, 再有员工福利等多个模块, 不存在概念方面的多余叙述, 整个过程都是通过案例来进行讲解的, 是能够让人听懂的, 并且是会运用的。
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