剖析阶段工资增长表现时结合同时期中国GDP实际增长率, 分阶段去剖析工资增长特征, 探讨行业差异带来的影响, 是为企业薪酬管理以及员工薪酬预期提供参考的关键所在, 这对于制定企业薪酬增长计划或者是进行个人职业规划而言, 理解宏观工资增长趋势以及它同经济增速的关系是极其重要至关紧要不可或缺的。
四川省1995-2025工资涨幅
中国1995-2025GDP增速
四川省历年来工资增长幅度跟GDP增长速度的对照剖析, 对于企业薪酬策略以及员工预期有着怎样的启发作用:
一、数据概览与阶段
为便于分析，将31年划分为四个具有显著经济背景的阶段：
时期, 年份范围, 四川省每月平均工资增长幅度（百分之几）, 中国国内生产总值实际增长速度（百分之几）, 中国国内生产总值名义增长速度（百分之几）。
第一个阶段, 是在一九九五年至一九九九年期间, 有着数值为十点零零, 以及八点七八, 还有十二点一五。
从2000年到2010年的第二阶段, 有15.35, 还有10.43, 另有15.34。
2011年至2019年这个阶段, 有11.40, 还有7.22, 也有8.90。
第四阶段 2020-2025 2.71 4.77 6.66
（注：各阶段均值为简单算术平均）
二、各阶段工资涨幅与GDP增速的关系特征
第一阶段（1995-1999）：市场化改革初期的波动
· 工资增长幅度的平均数值是百分之十点零零, 相较名义国内生产总值增速（百分之十二点一五）略微更低一些, 不过却是比实际国内生产总值增速（百分之八点七八）要高一些的。
1998年, 工资涨幅由于受到亚洲金融危机的影响, 突然下降到了5.56%, 它和名义GDP增速（6.60%）基本上是同步的, 这显示出了外部冲击对于收入所产生的传导作用。
此阶段, 企业薪酬调整, 多是紧跟着通胀以及效益波动的情况, 员工薪酬增长, 明显受到宏观经济环境的左右。
第二阶段（2000-2010）：加入WTO后的黄金增长期
工资涨幅达到了高达 15.35%之多, 和名义 GDP 增速也就是 15.34%几乎完全处于同步状态, 而且远远高于实际 GDP 增速即 10.43%。在这一时期当中经济呈现出高速增长, 通胀现象较为温和, 企业所获取的利润十分丰厚, 工资达成了“补偿性”的快速上涨。
关于2006年工资涨幅呈现为0的那种异常情况, 并没有对整体趋势造成改变 , 2008年到2009年爆发金融危机之后, 当下因为有着刺激方面的政策, 工资涨幅从而依旧维持在大于17%以上, 这个情况显示出那个时候收入分配具备很强的韧性。
企业在现阶段通常会采用年度普遍调整的方式, 员工薪资的增长是和企业的发展共同分享成果的。
第三阶段（2011-2019）：经济新常态下的稳步放缓
工资涨幅的均值是11.40%, 依旧是高于那实际GDP的增速, 也就是7.22%, 然而却开始低于名义GDP增速, 即8.90%啦, 这表明工资增长正逐渐朝着劳动生产率靠近, 泡沫成分在减少。
2015年之后, 涨幅进入到个位数的区间, 也就是8%至9%, 和同期名义GDP增速, 即6%至11%, 波动基本是一致的。企业薪酬调整趋向于理性, 更多的是与效益相关联。
第四阶段（2020-2025）：疫情冲击与低增长新常态
一是工资涨幅均值仅仅只有2.71% , 这一数值处于一种远远比名义 GDP 增速（6.66%）以及实际 GDP 增速（4.77%）要低的状况。二是在2020年的时候 , 极其少见地出现了 -13.91% 的负增长情况 ，而后接下来的数年时间也都是在低位徘徊 , 比如说2023年为1.79% 、2025年为1.70%。
在这一阶段当中, 清晰反映出了疫情对于居民收入所造成的深度冲击, 同时也呈现出后疫情时代下企业盈利承受巨大压力、调薪预算大多数普遍缩减和收窄的现实状况。工资的增长和宏观经济的增长之间显著地出现了“脱钩”情形, 对于收入的分配而言，明显朝着企业留存的方向倾斜了。
三、行业差异对工资增长的影响
上述那全省范围之内的平均数据, 将显著存在着的行业异质性给掩盖了起来。把 GDP 产业构成结合在一起, 能够归纳出下边这样以下的规律:
1. 具有周期性特点的行业, 其中包括制造业、建筑业、批发零售行业, 其工资涨幅跟GDP名义增速存在高度相关性, 在经济处于上行阶段的时候, 涨幅会高于平均水平, 而在经济下行阶段时, 承压情况十分明显。就像在2008年至2009年、2020年的时候, 这些行业的调薪幅度常常会率先出现收窄情况甚至陷入冻结状态。
2. 为满足基本需求而进行的消费以及公共服务领域（涉及教育、卫生、公共管理这些方面）, 其中工资增长具备相对的刚性特点, 它受到财政预算以及公共政策的影响程度较大, 在波动方面表现得比较小。在2010年到2019年这个时间段之内, 年均涨幅大多处于8%至12%的范围, 在2020年之后依旧能够维持正增长态势（大约为3%到5%）。
3. 高新技术以及现代服务业（涵盖 IT、金融、科研这些领域），得益产业升级以及人才竞争这两方面因素, 工资呈现出较高幅度的上涨情形, 在较长一个时期时段内始终高于全省的平均所得水平。就算是处于第四阶段这个时期范围内, 部分处于行业领先地位的企业依旧能够保持 5%至 8%这样的增长幅度, 这种情势跟行业的繁荣兴旺程度紧密而且高度相关联。
4. 以住宿餐饮、居民服务为代表等劳动密集型低门槛行业, 工资增长对于经济周期带有敏感性, 在薪酬方面对最低工资调整也极为敏感, 工资波动呈现出剧烈状态。在2020年的时候, 于这些行业之中，降薪以及欠薪的现象变得更为普遍了。
四、对企业工资增长率与员工薪酬的启示
对企业（薪酬策略制定者）的建议
1. 薪酬的增长应当和劳动生产率以及企业效益相互关联, 而不是单纯地去跟随着宏观指标。从长期的角度来看, 工资的涨幅需要和名义上的GDP增速维持在一个合理层面的比例（比如0.8至1.2倍这样的情况）之中, 然而更应该去着重关注企业自身内里得出收益率以及人均方面之上的产出范畴情况来决定工资涨幅比例。在当前现有的阶段（第四阶段）里来说, 全省平均的涨幅还没有达到3%这样的情况, 如果企业内里效益出现下滑状况的时候仍然强行去要求普遍进行调整薪资这种做法将不会具备可持续性了。
2. 行业对标是核心：
在具有周期性的行业当中, 能够设置一种称之为“弹性薪酬”的机制, 当效益处于良好状态之时, 加大发放给员工的奖金数额, 而当效益处于较差状况之时, 则保证员工基本薪资发放, 以此防止硬性成本过高。
于稳定的行业当中, 能够参照CPI以及行业的平均涨幅情况, 保持适度的调整动作, 以便留存骨干力量。
在处于高增长态势的行业之中, 需要去关注由人才所构成的市场价位情况, 薪酬的增长方向是朝着核心岗位进行倾斜的, 而不是面向全体员工进行普遍性的调整。
3. 把目光聚焦于结构性机会, 未来工资增长会显现出“分化”态势, 也就是跟数字化、绿色经济有关联的岗位薪酬增长速度要比传统岗位更高。对于企业而言应当对薪酬结构加以优化促使企业更该把增量资源朝着关键人才以及新兴业务方面去倾斜。
4. 小心谨慎以应对低增长的环境, 2020年之后工资的涨幅明显地低于名义GDP的增速之举, 显示出企业盈利的空间在收缩变窄。薪酬进行调整的时候, 应当由“普遍涨薪”转变为“精准激励”模式, 要强化绩效方面的导向, 与此同时要善于运用非货币激励手段（诸如培训、职业发展机会、弹性工作安排等等内容）。
对员工（薪酬预期管理者）的建议
1. 合理地去设定预期, 从长期的眼光来看, 个人薪酬的增长情况理应与所在的行业以及企业的经营状况相互适配。在第四阶段的时候, 指望每年有着超过10%的普遍上涨已然是不切实际的了, 应当要去接受“中低速增长”这样一种新的常态。
2. 要关注自身这边的“劳动生产率”, 员工所获薪酬的本质是针对劳动贡献给予的回报, 唯有提升技能, 并且转向具备高附加值的岗位, 如此才能够在企业那有限的调薪预算范围里脱颖而出。
3. 弄懂宏观周期, 于GDP增速变缓阶段, 跳槽产生的薪酬溢价或许会缩减, 得更慎重地考量稳定性跟增长机会之间的关系。2020年往后的数据表明, 采取跳槽这种做法不一定能够达成预期涨幅。
4. 在择业, 或者是进行转型这个时候, 行业的选择所产生的影响是极为深远的, 应当首先去考虑那些契合产业升级方向, 并且薪酬增长持续性比平均水平还要强一些的行业, 像科技、新能源、专业服务这类行业, 而并非仅仅只是单纯地去看起始阶段的工资。
五、结论
在1995年至2025年这个时间段之内, 四川省工资涨幅历经了“高速扩张—黄金增长—稳步放缓—低位运行”这样一个完整的周期, 它和GDP名义增速有着高度的相关性, 然而在近几年却出现了背离这种情况, 则这反映出了收入分配格局的变化！而且未来, 企业薪酬管理必须得更加精细, 并且要更贴近业务范畴才行, 员工薪酬预期则非要回归到理性状态, 还得聚焦于个人自己价值提升不可！
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（分析仅供参考）
